Im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens werden den Bewerbern verschiedene Fragen gestellt. Das Fragerecht ist aber beschr\u00e4nkt. Es d\u00fcrfen nur Fragen gestellt werden, die zu der besetzenden Stelle in einem Zusammenhang stehen und an denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Es ist von der konkreten Stelle abh\u00e4ngig, ob eine Frage zul\u00e4ssig oder unzul\u00e4ssig ist. So ist insbesondere die Position und die Wichtigkeit der Stelle zu ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n
Der Arbeitnehmer muss die zul\u00e4ssigen Fragen wahrheitsgem\u00e4ss beantworten. Wird einem Bewerber eine zul\u00e4ssige Frage gestellt, muss ein Bewerber diese wahrheitsgetreu beantworten. Unzul\u00e4ssige Fragen, d. h. Fragen, welche nicht mit der Eignungsabkl\u00e4rung zu tun haben, muss ein Erwerber nicht beantworten. Er verf\u00fcgt zudem \u00fcber das Notwehrrecht der L\u00fcge, d. h. er kann unzul\u00e4ssige Fragen bewusst falsch beantworten, sofern er bef\u00fcrchten muss, dass er bei einer wahren Antwort die Stelle nicht erh\u00e4lt. Wird so eine Frage absichtlich falsch beantwortet, darf der Arbeitgeber dem Arbeitgeber sp\u00e4ter auch nicht fristlos k\u00fcndigen, wenn er im Nachhinein von der Wahrheit erf\u00e4hrt.<\/p>\n
Im Grunde genommen ist ein Arbeitnehmer im Rahmen des Bewerbungsverfahrens nicht mitteilungspflichtig. So ist er nicht mitteilungspflichtig, auch wenn es um anstellungserhebliche Kriterien geht, sofern er durch den Arbeitgeber nicht darauf angesprochen wird. Hingegen ist ein Stellenbewerber von sich aus, d. h. ohne Nachfrage, mitteilungspflichtig in Bezug auf f\u00fcr eine geordnete Arbeitsausf\u00fchrung unentbehrliche Eigenschaften. Der Arbeitnehmer hat im Rahmen seiner Offenbarungspflicht alles mitzuteilen, was ihn zur \u00dcbernahme der Stelle als (absolut) ungeeignet erscheinen l\u00e4sst, die vertragsgem\u00e4sse Arbeitsleistung praktisch ausschliesst oder diese doch erheblich vermindert.<\/p>\n
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Das Bundesverwaltungsgericht hatte im Entscheid A-668\/2020 vom 23. November 2020<\/a> die M\u00f6glichkeit, dem Umfang der Pflichten zu beschreiben (E. 4.5 und 4.5.1):<\/p>\n 4.5: Den Arbeitnehmer trifft im Rahmen der Vertragsverhandlungen eine vorvertragliche, auf Art. 2 ZGB beruhende Treuepflicht gegen\u00fcber dem Arbeitgeber. Der Umfang und die Tragweite dieser vorvertraglichen Pflichten sind in Lehre und Rechtsprechung im Einzelnen umstritten. Grunds\u00e4tzlich ist bei Vertragsverhandlungen im Hinblick auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag ein erh\u00f6htes Mass an Aufkl\u00e4rungspflichten anzunehmen, da es sich um ein Dauerschuldverh\u00e4ltnis handelt, das regelm\u00e4ssig ein besonderes Vertrauensverh\u00e4ltnis voraussetzt (BRUNO SCHMIDLIN, BK OR, 2013, Art. 28 N 10 und 47; INGEBORG SCHWENZER\/CHRISTIANA FOUNTOULAKIS, BSK OR I, Art. 28 N 8 f.).<\/em><\/p>\n 4.5.1: Dem Arbeitnehmer erwachsen im Rahmen von Vertragsverhandlungen insbesondere gewisse vorvertragliche Auskunfts- und Offenbarungspflichten. Lehre und Rechtsprechung unterscheiden im Rahmen von Vertragsverhandlungen im \u2013 privatrechtlichen \u2013 Arbeitsbereich drei Formen von Informationspflichten der Vertragsparteien: eine Offenbarungspflicht, A-668\/2020 Seite 9 eine Auskunftspflicht und eine Wahrheitspflicht, wobei die Begriffe teilweise unterschiedlich verwendet werden (vgl. BGE 132 II 161 E. 4.2 sowie MANFRED REHBINDER\/JEAN-FRITZ ST\u00d6CKLI, BK OR, 2010, Art. 320 Rz. 32 ff.; BRUNO SCHMIDLIN, BK OR, 2013, Art. 28 N 47; INGEBORG SCHWENZER\/CHRISTIANA FOUNTOULAKIS, BSK OR I, Art. 28 N 8 f.; ULLIN STREIFF ET AL., Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, Art. 328b N 11 f.; vgl. auch Urteil des BVGer A-1893\/2020 vom 2. September 2020 E. 5.2). Die Offenbarungspflicht verpflichtet die Verhandlungspartner, gewisse Informationen von sich aus \u2013 das heisst auch ohne spezifische Fragen des Verhandlungspartners \u2013 preiszugeben. Eine Offenbarungspflicht ist nur mit grosser Zur\u00fcckhaltung anzunehmen: Der Arbeitnehmer hat im Rahmen seiner Offenbarungspflicht alles mitzuteilen, was ihn zur \u00dcbernahme der Stelle als (absolut) ungeeignet erscheinen l\u00e4sst, die vertragsgem\u00e4sse Arbeitsleistung praktisch ausschliesst oder diese doch erheblich vermindert. Die Auskunftspflicht beinhaltet die Pflicht, Fragen der anderen Verhandlungspartei zu beantworten, soweit diese von unmittelbarem und objektivem Interesse f\u00fcr das spezifische Arbeitsverh\u00e4ltnis sind. Die Wahrheitspflicht schliesslich verpflichtet die Verhandlungsparteien dazu, sich bei ihren Aussagen an die Wahrheit zu halten, unabh\u00e4ngig davon, ob sie diese von sich aus oder im Rahmen ihrer Offenbarungs- oder Auskunftspflicht machen. Liegt die T\u00e4uschungshandlung in der unterlassenen Aufkl\u00e4rung, ist in der Bejahung der Verletzung der Aufkl\u00e4rungspflicht gleichzeitig auch die Pflichtwidrigkeit des Verhaltens erstellt (vgl. INGEBORG SCHWENZER\/CHRISTIANA FOUNTOULAKIS, BSK OR I, Art. 28 N 12; vgl. auch Urteil des BVGer A-1893\/2020 vom 2. September 2020 E. 5.2).<\/em><\/p>\n <\/p>\n Das Bundesverwaltungsgericht hatte im Entscheid A-668\/2020 vom 23. November 2020<\/a> zu pr\u00fcfen, ob ein Arbeitnehmer seinen k\u00fcnftigen Arbeitgeber im Rahmen des Bewerbungsverfahrens absichtlich get\u00e4uscht hatte (zur absichtlichen T\u00e4uschung siehe auch den Beitrag Absichtliche T\u00e4uschung bei einer Aufhebungsvereinbarung<\/a><\/strong>) und sich der Arbeitgeber daher korrekterweise auf einen Willensmangel wegen absichtlicher T\u00e4uschung berief.<\/p>\n Der Arbeitnehmer bewarb sich bei der Empa zuerst auf eine befristete und sp\u00e4ter, im September 2017, auf eine unbefristete Arbeitsstelle als juristischer Mitarbeiter. In dessen Rahmen \u00fcbernahm der Arbeitnehmer haupts\u00e4chlich Aufgaben im Bereich Legal and Compliance, insbesondere interne Kontrollen und Vertragspr\u00fcfungen, wobei er sowohl intern als auch extern selbst\u00e4ndige Kontakte und Auftritte hatte. Im Rahmen des Bewerbungsverfahrens f\u00fcr diese Stelle gab der Arbeitnehmer nicht an, dass er ab 2007 w\u00e4hrend acht Jahren f\u00fcr ein privates Unternehmen gearbeitet hatte. Hierzu hat er im Bewerbungsverfahren u.a. eine falsche selbst\u00e4ndige Erwerbst\u00e4tigkeit \u00fcber die Dauer von 8 Jahren vorgegeben.\u00a0 Er informierte die Empa auch nicht dar\u00fcber, dass zum Zeitpunkt der Bewerbung ein Strafverfahren gegen ihn h\u00e4ngig war, in dem er beschuldigt wurde, im Rahmen seiner fr\u00fcheren T\u00e4tigkeit Gelder veruntreut zu haben. Der Arbeitnehmer war dann zu einer Freiheitsstrafe wegen mehrfacher Veruntreuung verurteilt worden, wobei ihm dabei eine leicht verminderte Schuldf\u00e4higkeit aufgrund seiner psychischen Krankheit zugestanden wurde.<\/p>\n Die EMPA k\u00fcndigte dann, nach Scheitern der Verhandlungen \u00fcber eine Aufl\u00f6sungsvereinbarung, das Arbeitsverh\u00e4ltnis r\u00fcckwirkend fristlos und stellte fest, dass sie das Arbeitsverh\u00e4ltnis wegen absichtlicher T\u00e4uschung als (nachtr\u00e4glich) unverbindlich erachte.<\/p>\n Auf das in Frage stehende Arbeitsverh\u00e4ltnis sind prim\u00e4r das BPG und die PVO-ETH anwendbar. Soweit das BPG und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis zudem sinngem\u00e4ss die einschl\u00e4gigen Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG).<\/p>\n <\/p>\n Das Bundesverwaltungsgericht im Entscheid A-668\/2020 vom 23. November 2020<\/a> fest, dass der Arbeitnehmer die Empa \u00fcber seine fr\u00fchere Arbeitsstelle bei einem privaten Unternehmen absichtlich t\u00e4uschte und die Empa deshalb rechtm\u00e4ssig die Unverbindlichkeit des Arbeitsvertrages mit dem Arbeitnehmers aufgrund eines Willensmangels geltend machte:<\/p>\n Insgesamt ist damit eine absichtliche T\u00e4uschung der Beschwerdef\u00fchrerin durch den Beschwerdegegner zu bejahen. Die Beschwerdef\u00fchrerin war entsprechend berechtigt, von der Unverbindlichkeit des Arbeitsvertrages mit dem Beschwerdegegner auszugehen. Die Frage, ob der Beschwerdegegner die Beschwerdef\u00fchrerin auch \u00fcber seine Krankheit h\u00e4tte informieren m\u00fcssen, kann damit offenbleiben.<\/em>\u00bb (E.5.6).<\/p>\n <\/p>\n Erkl\u00e4rt eine Partei an einen Vertrag aufgrund eines Willensmangelns nicht an den Vertrag gebunden sein zu wollen, so wirkt die Erkl\u00e4rung in der Regel r\u00fcckwirkend, also von Anfang an. Aufgrund der oft komplexen R\u00fcckabwicklung von Dauerschuldverh\u00e4ltnissen wirkt die Vertragsanfechtung\u00a0ex nunc<\/strong>\u00a0(von nun an) und kommt einer K\u00fcndigung gleich. So hielt das Bundesgericht in BGE 137 III 243<\/a>\u00a0fest:<\/p>\n E. 4.4.4: Speziell ber\u00fccksichtigt hat die Rechtsprechung den Umstand, dass die R\u00fcckabwicklung von Dauerschuldverh\u00e4ltnissen an Grenzen st\u00f6sst, wenn beispielsweise in vollst\u00e4ndiger oder teilweiser Erf\u00fcllung des Vertrages Dienste erbracht oder Unterlassungspflichten beachtet wurden, die in natura nicht zur\u00fcckerstattet werden k\u00f6nnen. In solchen F\u00e4llen misst daher die Rechtsprechung der erfolgreichen Irrtumsanfechtung aus Praktibilit\u00e4tsgr\u00fcnden nur die Bedeutung einer K\u00fcndigung des Vertragsverh\u00e4ltnisses ex nunc zu. Dabei bleibt die Konstellation vorbehalten, dass sich der Willensmangel im Synallagma selbst auswirkte, d.h. f\u00fcr das Leistungsversprechen des Irrenden in quantitativer Hinsicht bestimmend war. Hier werden bei der R\u00fcckabwicklung die Leistungen in gerichtlicher Vertragsanpassung in Anwendung von\u00a0Art. 20 Abs. 2 OR<\/span>\u00a0modifiziert (grundlegend:\u00a0BGE 129 III 320<\/a>\u00a0E. 7.1; vgl. auch\u00a0BGE 134 III 438<\/a>\u00a0E. 2.4;\u00a0BGE 132 III 242<\/a>\u00a0E. 4.2).<\/em><\/p>\n Das Arbeitsrecht sieht dies ebenfalls vor: Gem\u00e4ss Art. 320 Abs. 3 wird der Vertrag ex nunc aufgehoben, sofern der Arbeitnehmer in gutem Glauben Arbeit im Dienste des Arbeitgebers gleistet hat. Hierzu das Bundesgericht:<\/p>\n 6.2.2: Wer gem\u00e4ss Art. 31 Abs. 1 OR erkl\u00e4rt, dass er den Vertrag nicht halte, macht geltend, der Vertrag sei wegen eines Willensmangels nicht g\u00fcltig zustande gekommen. Sofern die Berufung auf den Willensmangel \u2013 wie vorliegend \u2013 begr\u00fcndet ist, besteht die Rechtsfolge dieser Erkl\u00e4rung grunds\u00e4tzlich darin, dass der Vertrag von Anfang an unwirksam ist. Die Erkl\u00e4rung nach Art. 31 Abs. 1 OR wirkt also ex tunc (vgl. BRUNO SCHMIDLIN, BK OR, 2013, Art. 31 N 83 ff.; INGEBORG SCHWENZER\/CHRISTIANA FOUNTOULAKIS, BSK OR, Art. 31 N 15). Diesbez\u00fcglich gilt jedoch eine Ausnahme f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis, wenn der Tatbestand von Art. 320 Abs. 3 OR erf\u00fcllt ist. Demnach haben, wenn der Arbeitnehmer in gutem Glauben Arbeit im Dienste des Arbeitgebers auf Grund eines Arbeitsvertrages leistet, der sich nachtr\u00e4glich als ung\u00fcltig erweist, beide Parteien die Pflichten aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis in gleicher Weise wie aus g\u00fcltigem Vertrag zu erf\u00fcllen, bis dieses wegen Ung\u00fcltigkeit des Vertrages vom einen oder andern aufgehoben wird. In diesem Fall wirkt die Erkl\u00e4rung nach Art. 31 Abs. 1 OR entsprechend ex nunc (BGE 137 III 243 E. 4.4.4; 132 III 242 E. 4.2; 129 II 320 E. 7.1.2; vgl. WOLFGANG PORTMANN\/ROGER RUDOLPH, BSK OR, Art. 320 N 23; INGEBORG SCHWENZER\/CHRISTIANA FOUNTOULAKIS, BSK OR, Vor Art. 23\u201331 N 7).<\/em><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\nAbsichtliche T\u00e4uschung im Bewerbungsverfahren<\/h3>\n
Entscheid des Bundesverwaltungsgerichts<\/h3>\n
Aufhebung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ex nunc<\/h3>\n
Im vorliegenden Zusammenhang, insbesondere dem Datenschutz, sind auch die nachfolgenden Beitr\u00e4ge relevant:<\/h4>\n
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