Ob ein Bons geschuldet ist, ist oft Gegenstand von gerichtlichen Streitigkeiten. Strittig ist jeweils die Frage, ob ein Bonus (auch aufgrund eins variablen Verg\u00fctungsplans) Lohn oder eine nicht klagbare Gratifikation (freiwillige) darstellt (siehe hierzu auch den Beitrag Bedeutungen des Bonus).
\nDie Frage der Freiwilligkeit stellt sich insbesondere in denjenigen F\u00e4llen, wo einerseits der Bonusplan oder Arbeitsvertrag Bonusberechnungen enthalten, auf der anderen Seite das Bonusreglement die Freiwilligkeit des Bonus betont.<\/p>\n
Dies soll illustrativ am Entscheid BGer 4A_149\/2014 vom 14. August 2014<\/a> aufgezeigt werden.<\/p>\n <\/p>\n Dem Entscheid BGer 4A_149\/2014 vom 14. August 2014<\/a> lag folgender Sachverhalt zugrunde.<\/p>\n Unter der Marginale „Bonus“ wurde in einem Arbeitsvertrag vom 10. September 2004 Folgendes vereinbart:<\/p>\n „Sie sind berechtigt, an einem allf\u00e4lligen ‚Management Staff Bonus Scheme‘ teilzunehmen. Sie finden auf der letzten Seite dieses Vertrages die Bonusberechnung resp. eine Zusammenfassung der Gesamtverg\u00fctung. Stehen Sie zum Zeitpunkt der Bekanntgabe des Bonus in einem gek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis, besteht keinerlei Anspruch auf Bonus. Die Details zum entsprechenden Bonusreglement erhalten Sie in der Beilage.“<\/em> Auf Seite 4, der letzten Seite des Vertrages, wurde ein „Beispiel einer Berechnung der Gesamtbez\u00fcge, unter der Annahme, dass ein ganzes Arbeitsjahr gearbeitet und die Zielsetzungen voll erreicht wurden“ aufgef\u00fchrt. Nach dem „Management Staff Bonus Plan<\/em>“ stand die Ausrichtung des Bonus zudem unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt.<\/p>\n Der Arbeitnehmer erhielt den Bonus jeweils mit dem M\u00e4rzlohn des Folgejahres ausbezahlt. Im Fr\u00fchjahr 2009 teilte die die britische Muttergesellschaft der Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer mit, dass sie angesichts der weltweiten Finanzkrise und der damit verbundenen erheblichen \u00c4nderungen bei den Verg\u00fctungsrichtlinien sowie angesichts des erlittenen beispiellosen Verlustes der Gruppe im Jahre 2008 eine grundlegende Ver\u00e4nderung bei der Leistungsverg\u00fctung einf\u00fchre. F\u00fcr das Jahr 2008 sollte kein freiwilliger Bonus in bar bezahlt werden, sondern die Arbeitnehmer sollten einen „Deferred Award“ gem\u00e4ss dem „Deferral Plan“ erhalten.<\/p>\n In der Folge war der Bonus f\u00fcr das Jahr 2008 streitig. Der Arbeitnehmer machte insbesondere geltend, er habe den Management Staff Bonus Plan gar nicht erhalten. Damit sei f\u00fcr ihn die Freiwilligkeit nicht Vertragsbestandteil.<\/p>\n <\/p>\n Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich kam im Wesentlichen zum Schluss, es w\u00fcrden keine ernsthaften Zweifel bestehen, dass dem Kl\u00e4ger der „Management Staff Bonus Plan“ zusammen mit der Vertragsofferte \u00fcbergeben worden sei und mit Unterzeichnung des Arbeitsvertrages durch den Kl\u00e4ger Vertragsbestandteil geworden sei. Nach dem „Management Staff Bonus Plan“ sei die Ausrichtung des Bonus unter Freiwilligkeitsvorbehalt gestanden, womit die Beklagte berechtigt gewesen sei, Boni einseitig abzu\u00e4ndern und vom bisherigen Zahlungsmodus mittels „Deferral Plan“ abzuweichen.<\/p>\n F\u00fcr das Arbeitsgericht war der Freiwilligkeitsvorbehalt wichtiger als das Berechnungsbeispiel im Arbeitsvertrag. Aufgrund des Freiwilligkeitsvorbehalts war der Bonus somit nicht geschuldet.<\/p>\n <\/p>\n Die Obergericht hielt zun\u00e4chst fest, der im Arbeitsvertrag vereinbarte „Bonus“ stelle eine Gratifikation (und kein variabler Lohnbestandteil) dar, da der Arbeitgeberin zumindest bei der Festsetzung der H\u00f6he des Bonus ein gewisser Ermessenspielraum zukomme. Entsprechend pr\u00fcfte das Obergericht, ob die Ausrichtung der Gratifikation durch die Arbeitgeberin eine vollst\u00e4ndig freiwillige Leistung dargestellt oder ob auf deren Ausrichtung ein Anspruch bestanden habe. Dabei kam die Vorinstanz nach Auslegung des Arbeitsvertrages nach dem Vertrauensprinzip zum Schluss, dass dem Arbeitsvertrag keine vorbehaltlose Zusicherung eines Bonus entnommen werden k\u00f6nne.<\/p>\n Bei diesem Ergebnis k\u00f6nne offen gelassen werden, ob der Arbeitnehmer den „Management Staff Bonus Plan“ \u00fcberhaupt erhalten habe, welcher ihm gem\u00e4ss Arbeitsvertrag als Beilage h\u00e4tte mitgesandt werden m\u00fcssen. Denn der Arbeitnehmer mache selber geltend, das Bonusreglement verweise bez\u00fcglich der Frage des Freiwilligkeitsvorbehaltes wiederum auf den individuellen Arbeitsvertrag, welcher keine vorbehaltlose Zusicherung enthalte.<\/p>\n In einer selbstst\u00e4ndigen Eventualbegr\u00fcndung f\u00fchrte das Obergericht sodann aus, dass das Bonusreglement ohnehin Vertragsbestandteil geworden sei. Der Arbeitsvertrag verweise bez\u00fcglich den Details zum allf\u00e4lligen Bonusprogramm auf das Bonusreglement in der Beilage. Dabei handle es sich um einen rechtsgen\u00fcgenden Verweis, auch wenn das Reglement im Arbeitsvertrag unter der Marginale „weitere Bestimmungen“ nicht explizit als integrierender Bestandteil aufgef\u00fchrt werde. Dem Arbeitnehmer sei es m\u00f6glich gewesen, in zumutbarer Weise Kenntnis vom Inhalt des Reglements zu nehmen. Das Reglement sehe vor, dass es sich bei der Ausbezahlung der Boni um eine freiwillige Leistung und nicht um ein vertragliches Recht handle, soweit ein Bonus in einem individuellen Arbeitsvertrag nicht explizit zugesichert werde.<\/p>\n Entsprechend kam das Obergericht zum Schluss, dass die Arbeitgeberin gest\u00fctzt auf den Arbeitsvertrag und den „Management Staff Bonus Plan“ berechtigt gewesen sei, die Boni einseitig abzu\u00e4ndern und damit auch den „Deferral Plan“ einzuf\u00fchren.<\/p>\n <\/p>\n Auch das Bundesgericht verwarf den Anspruch des Arbeitnehmers. Nicht bestritten wurde vom Arbeitnehmer vor Bundesgericht, dass ein Anspruch auf Bezahlung des geltend gemachten Bonus nur besteht, wenn dieser ohne Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart wurde bzw. wenn auf dessen Ausrichtung ein (vertraglicher) Anspruch besteht.<\/p>\n Via Vertragsauslegung (und ohne Verweis auf das Reglement) kam das Bundesgericht zum Schluss, dass nicht habe von einem zugesicherten Bonus ausgegangen werden k\u00f6nnen:<\/p>\n 3.3. Das Auslegungsergebnis der Vorinstanz, wonach sich aus dem Wortlaut der Vertragsklausel sowie der Systematik des Vertrages keine vorbehaltlose Zusicherung eines Bonus in der H\u00f6he von 25 % der Gesamtbez\u00fcge bei einer 100 % Zielerreichung und damit eine vereinbarte Gratifikation in dieser H\u00f6he entnommen werden k\u00f6nne, ist bundesrechtlich nicht zu beanstanden: <\/em><\/p>\n 3.3.1. Gem\u00e4ss der Klausel im Arbeitsvertrag unter der Marginale „Bonus“ ist der Beschwerdef\u00fchrer zur Teilnahme an einem allf\u00e4lligen Bonusprogramm f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte („Management Staff Bonus Scheme“) berechtigt. Daraus ergibt sich, dass dem Beschwerdef\u00fchrer das Recht auf Teilnahme an einem Bonusplan nur einger\u00e4umt wird, wenn ein Bonusprogramm \u00fcberhaupt zustande kommt. Ob ein solches zustande gekommen ist, geht aus dem Vertrag nicht hervor. Vielmehr enth\u00e4lt die Klausel den Hinweis, dass der Beschwerdef\u00fchrer „die Details zum entsprechenden Bonusreglement“ in der Beilageerh\u00e4lt; m.a.W. werden die Details bzw. die Einzelheiten des Bonus (und damit auch dessen Ausrichtung) in der Beilage geregelt. Schliesslich verweist die Klausel bez\u00fcglich der Bonusberechnung bzw. der Zusammenfassung der Gesamtverg\u00fctung auf die letzte Seite des Vertrages, welche sich auf Seite 4 befindet und auf welcher ein “ Beispieleiner Berechnung der Gesamtbez\u00fcge“ bei 100%-iger Zielerreichung aufgef\u00fchrt wird.<\/em><\/p>\n Aus der Klausel im Arbeitsvertrag ergibt sich demnach, dass zwischen dem Berechnungsbeispiel auf Seite 4 bzw. der letzten Seite des Vertrages und dem Bonusreglement, welches der Beschwerdef\u00fchrer in der Beilage h\u00e4tte erhalten sollen, unterschieden wird. Die Unterscheidung geht bereits aus dem Wortlaut der Klausel klar hervor, womit es – wie die Vorinstanz festgestellt hat – unerheblich ist, ob das Bonusreglement im Vertrag im Anschluss an die Unterschriften der Parteien nochmals explizit aufgef\u00fchrt worden ist, oder ob nur pauschal „Beilagen“ erw\u00e4hnt wurde. Entsprechend kann die Auffassung des Beschwerdef\u00fchrers nicht gesch\u00fctzt werden, er habe davon ausgehen d\u00fcrfen, mangels expliziter Erw\u00e4hnung des Bonusreglements als Beilage am Ende des Vertrages sei mit den Details zum Bonusreglement die Berechnungsweise gem\u00e4ss Seite 4 gemeint gewesen. Hinzu kommt, dass es sich bei der auf Seite 4 aufgef\u00fchrten Berechnung des Bonus nur um ein „Beispiel“ handelt, sollte die Teilnahme an einem allf\u00e4lligen Bonusprogramm zustande kommen. Inwiefern daraus eine „vorbehaltlose Berechnung“ abgeleitet werden sollte, wie dies vom Beschwerdef\u00fchrer vorgebracht wird, ist nicht nachvollziehbar. <\/em><\/p>\n 3.3.2. Aus dem Wortlaut und der Systematik des Arbeitsvertrages kann demnach nach Treu und Glauben keine vorbehaltlose Zusicherung der Ausrichtung eines Bonus bzw. kein vertraglicher Anspruch auf eine Gratifikation hergeleitet werden. Der Arbeitsvertrag enth\u00e4lt – wie die Vorinstanz festgestellt hat – nur die Grundz\u00fcge der Bonusregelung, n\u00e4mlich das Teilnahmerecht an einem allf\u00e4lligen Bonusprogramm und verweist bez\u00fcglich den Einzelheiten bzw. Details auf das Bonusreglement. Entsprechend durfte die Vorinstanz auch davon ausgehen, dass die Frage, ob der Kl\u00e4ger den „Management Staff Bonus Plan“ erhalten habe, offen bleiben k\u00f6nne. Denn der Beschwerdef\u00fchrer hat bereits im vorinstanzlichen Verfahren vorgebracht, so wie er dies im bundesgerichtlichen Verfahren wiederholt, dass der „Management Staff Bonus Plan“ bez\u00fcglich der Frage des Freiwilligkeitsvorbehaltes wiederum auf den individuellen Arbeitsvertrag verweise. Nachdem das Auslegungsergebnis der Vorinstanz nicht zu beanstanden ist, wonach die Klausel im Arbeitsvertrag nicht dahin gehend ausgelegt werden kann, dass dem Kl\u00e4ger ein Bonus von 25 % bei einer 100%-igen Zielerreichung zugesichert worden ist, findet die Ausnahmeregelung gem\u00e4ss Bonusreglement auf den vorliegend zu beurteilenden Arbeitsvertrag keine Anwendung. Hinzu kommt, dass nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts auf welche die Vorinstanz verweist, im „Management Staff Bonus Plan“ die vertragliche Regelung vorbehalten wurde, den anhand der Zielerreichung ermittelten Bonus nach Ermessen zu k\u00fcrzen oder zu streichen. Ein vorbehaltloser Anspruch w\u00fcrde sich somit auch aus dem Bonusreglement nicht ergeben. <\/em><\/p>\n 3.3.3. Es ist im \u00dcbrigen nur schwer nachvollziehbar, wieso der Beschwerdef\u00fchrer das im Zusammenhang mit dem Bonus erw\u00e4hnte Reglement nicht nachgefordert hat, sollt er es – wie er geltend macht – tats\u00e4chlich mit Arbeitsvertrag nicht erhalten haben, wenn die H\u00f6he des Bonus und dessen vorbehaltlose Zusicherung f\u00fcr ihn einen so entscheidenden Vertragsbestandteil gebildet haben. Wie die Vorinstanz festgestellt hat, hat der Beschwerdef\u00fchrer ab dem Jahre 1986 ununterbrochen f\u00fcr eine Bank gearbeitete. Seither hat er gem\u00e4ss eigenen Angaben j\u00e4hrlich einen Bonus unter ausdr\u00fccklichem Freiwilligkeitsvorbehalt erhalten. Das Thema Bonus und die damit verbundenen Gepflogenheiten bei der Regelungsmodalit\u00e4ten sowie die hierzu verwendeten sprachlichen Wendungen waren somit f\u00fcr den Beschwerdef\u00fchrer kein Neuland mehr. Entsprechend kann ihm nicht gefolgt werden, weshalb er von einem zugesicherten Bonus h\u00e4tte ausgehen d\u00fcrfen, wie er dies in seiner Beschwerdeschrift vorbringt. Wie die Vorinstanz festgehalten hat, stellte der neue Arbeitsvertrag mit Wirkung per 1. Januar 2005 keine Verschlechterung zum alten Arbeitsvertrag vom 1. Februar 1986 bzw. gegen\u00fcber der Stellung des Beschwerdef\u00fchrers bei der Bank von C.________ AG dar. Es bestand folglich auch keine Verpflichtung der Beschwerdegegnerin, auf eine angebliche Verschlechterung mit Bezug auf die Bonuszahlung hinzuweisen.<\/em><\/p>\n Unbehelflich ist schliesslich auch die Berufung des Beschwerdef\u00fchrers auf die sogenannte Unklarheitsregel, da diese nur greift, wenn die \u00fcbrigen Auslegungsmittel versagen, und im Bereich der vorformulierten Vertr\u00e4ge ihr eigentliches Anwendungsgebiet findet (BGE 123 III 35 E. 2c\/bb S. 44; 122 III 118 E. 2d S. 124; 99 II 290 E. 5 S. 292). F\u00fchrt das Vertrauensprinzip wie im vorliegenden Fall zu einem klaren Ergebnis, liegt keine Unklarheit vor (BGE 133 III 61 E. 2.2.2.3 S. 69).<\/em><\/p>\n Die Rechtsprechung der Gerichte in diesem Fall zeigt klar auf, dass auch das Vorliegen eines Berechnungsbeispiels des Bonus nicht zwingend von einem variablen Lohn ausgegangen werden kann. Kommt dann hinzu, dass das Reglement noch einen Freiwilligkeitsvorbehalt enth\u00e4lt, geht dieser vor und es kann sich der Arbeitnehmer nicht darauf berufen, das Berechnungsbeispiel gehe vor. Etwas anderes w\u00fcrde lediglich gelten, wenn klar im Arbeitsvertrag festgehalten w\u00fcrde, der Bons sei nicht freiwillig und es bestehe ein Anspruch. Nur in einem solchen Fall w\u00fcrde die Regelung im Reglement nicht zur Anwendung gelangen.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\nSachverhalt<\/h3>\n
Entscheid des Arbeitsgerichts Z\u00fcrich – freiwilliger Bonus<\/h3>\n
Entscheid Obergericht des Kantons Z\u00fcrich – freiwilliger Bonus<\/h3>\n
Entscheid des Bundesgerichts – freiwilliger Bonus<\/h3>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zum Thema Bonus:<\/h4>\n
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