Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer den Lohn zu entrichten, der vereinbart oder \u00fcblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist. Die Parteien haben es in der Hand, die H\u00f6he des Lohnes frei zu vereinbaren, soweit keine Bestimmungen des Gesetzes, eines Gesamtarbeitsvertrages oder eines Normalarbeitsvertrages entgegenstehen.<\/p>\n
Grunds\u00e4tzlich gilt der Grundsatz, dass bei ausbleibender Arbeit auch kein Lohn geschuldet ist (Art. 82).\u00a0Bein Minusstunden ist aber zu differenzierend, weshalb es zu solchen Minusstunden gekommen ist.<\/p>\n
Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich setzte sich in einem Entscheid mit verschiedenen bedeutsamen Aspekten von Minusstunden auseinander (Entscheide 2019, Nr. 5). Anhand dieses Entscheides werden nachfolgend Aspekte der Minusstunden dargestellt.<\/p>\n
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Von Minusstunden wird gesprochen, wenn ein Arbeitnehmer weniger als vereinbart arbeitet. Die Definition der Minusstunden sagt somit noch nichts dar\u00fcber aus, ob der (volle) Lohn dennoch geschuldet ist oder nicht.<\/p>\n
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Sofern kein Ausnahmetatbestand vorliegt, kann der Arbeitgeber im Umfang von Minusstunden den Lohn reduzieren bzw. einen Lohnabzug vornehmen, es sei denn, es komme ein gesetzlicher Ausnahmetatbestand zur Anwendung, welcher das Prinzip \u00abohne Arbeit kein Lohn\u00bb durchbricht. Als gesetzliche Ausnahmetatbest\u00e4nde kommen Art. 324 OR (Arbeitgeberverzug) sowie Art. 324a\/b OR (unverschuldete Arbeitsverhinderung) in Betracht.<\/p>\n
Das Bundesgericht hat diese Rechtslage in BGer 4A_291\/2008 vom 2. Dezember 2008<\/a> zusammengefasst:<\/p>\n Der Arbeitsvertrag ist ein schuldrechtliches Austauschverh\u00e4ltnis. Wenn die eine Partei nicht leistet, kann die andere ihre Leistung zur\u00fcckbehalten. Das ergibt sich aus den in\u00a0Art. 82 OR\u00a0festgehaltenen allgemeinen Grunds\u00e4tzen und wurde vom Bundesgericht auch bez\u00fcglich des Rechts auf Arbeitsverweigerung bei Lohnr\u00fcckst\u00e4nden ausdr\u00fccklich festgehalten (BGE 120 II 209<\/a>\u00a0E. 6a S. 212).\u00a0<\/em><\/p>\n Von diesem Grundsatz gibt es allerdings gewichtige Ausnahmen: Trifft der Gl\u00e4ubiger nicht die notwendigen Vorbereitungen, um die ihm geschuldete Leistung entgegennehmen zu k\u00f6nnen, ger\u00e4t er in Annahmeverzug (Art. 91 OR). Weil die im allgemeinen Teil des Obligationenrechts f\u00fcr diesen Fall vorgesehene Rechtsfolge – n\u00e4mlich der R\u00fccktritt vom Vertrag (Art. 95 OR) – bei einem Dauerschuldverh\u00e4ltnis kaum ad\u00e4quat ist, hat der Gesetzgeber beim Arbeitsvertrag eine Sonderregel geschaffen. Der Arbeitgeber hat den Lohn f\u00fcr die ganze Dauer der Verhinderung zu bezahlen, obgleich er die Arbeitsleistung nicht erh\u00e4lt und der Arbeitnehmer auch nicht sp\u00e4ter die Leistung noch erbringen muss (Art. 324 Abs. 1 OR). Daf\u00fcr steht dem Arbeitnehmer kein Recht zu, vom Vertrag zur\u00fcckzutreten (Frank Vischer, Der Arbeitsvertrag, SPR Bd. VII\/4, 3. Aufl. 2005, S. 122).\u00a0<\/em><\/p>\n Die gleichen Rechtsfolgen treten ein, wenn die Leistung aus einem Grund unm\u00f6glich geworden ist, der im Risikobereich des Arbeitgebers liegt. Der Gesetzestext ist allerdings verwirrend. Es steht aber in der Lehre ausser Diskussion, dass\u00a0Art. 324 OR\u00a0auch jene F\u00e4lle erfasst, in denen ohne das Verschulden des Arbeitgebers die Arbeitsleistung wegen eines Ereignisses unm\u00f6glich geworden ist, das in der Risikosph\u00e4re des Arbeitgebers liegt (Vischer, a.a.O., S. 122; J\u00fcrg Br\u00fchwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2. Aufl. 1996, N. 2 zu\u00a0Art. 324 OR, Manfred Rehbinder, Schweizerisches Arbeitsrecht, 15. Aufl. 2002, Rz. 113 und 206; Adrian Staehelin, in: Z\u00fcrcher Kommentar, 4. Aufl. 2006, N. 10 und 12 zu\u00a0Art. 324 OR; Ullin Streiff\/Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, 6. Aufl. 2006, N. 4 zu\u00a0Art. 324 OR; Gabriel Aubert, in: Commentaire romand, Code des obligations art. 1-529, 2003, N. 1 zu\u00a0Art. 324 OR). Dazu geh\u00f6rt auch Zufall und h\u00f6here Gewalt (Staehelin, a.a.O., N. 19 f. zu\u00a0Art. 324 OR).\u00a0<\/em><\/p>\n Entscheidend ist damit immer die Frage, in wessen Risikosph\u00e4re das entsprechende Ereignis f\u00e4llt. Gem\u00e4ss dieser Risikoaufteilung trifft den Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich keine Lohnfortzahlungspflicht, wenn die Verhinderung in der Risikosph\u00e4re des Arbeitnehmers liegt. Es gilt der Grundsatz „kein Lohn ohne Arbeit“. Das Gesetz mildert diesen Grundsatz aber dahin, dass es eine Lohnfortzahlungspflicht w\u00e4hrend einer beschr\u00e4nkten Dauer vorsieht, wenn die Arbeitsunf\u00e4higkeit in der Person des Arbeitnehmers begr\u00fcndet ist und diesen kein Verschulden daran trifft (Art. 324a und 324b OR).<\/em><\/p>\n Es ist also im Einzelfall zu pr\u00fcfen und festzustellen, wie es zu den Minusstunden gekommen ist, was insbesondere dann zu Problemen, wenn nicht am Ende eines jeden Monats \u00fcber die Minusstunden abgerechnet wird.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitgeber kann wie bereits erw\u00e4hnt bei Vorliegen von Minusstunden den Lohn im entsprechenden Umfang in derselben Abrechnungsperiode verweigern. Hat er in einem Monat bereits zu viel bezahlt, kommt ihm ein R\u00fcckforderungsanspruch zu, welche mit k\u00fcnftigen Lohnzahlungen verrechnet werden kann.<\/p>\n Es stellt sich hier regelm\u00e4ssig die Frage, wie lange der Arbeitgeber einen Lohnabzug bei Minusstunden vornehmen kann.<\/p>\n Wir der Lohn trotz der Tatsache, dass die Minusstunden bereits bekannt sind, vorbehaltslos ausbezahlt besteht das Risiko, dass der R\u00fcckforderungsanspruch verwirkt. So wurde es etwa vom Arbeitsgericht Z\u00fcrich in der Vergangenheit als unzul\u00e4ssig erachtet Minusstunden w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist zu verrechnen, obwohl der Lohn vorher w\u00e4hrend mehrerer Jahre trotz bekannter\/ersichtlicher Minusstunden jeweils am Monatsende vorbehaltslos ausbezahlte.<\/p>\n Das Bundegericht (BGer 4A_351\/2011 vom 5.September 2011<\/a>) vertritt sodann die Auffassung, dass ein Arbeitnehmer von einem Verzicht des Arbeitgebers ausgehen d\u00fcrfte, wenn der Arbeitgeber es unterl\u00e4sst, vor Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses dem Grundsatz nach bekannten Anspr\u00fcchen geltend zu machen, insbesondere unter vorbehaltsloser Auszahlung des letzten Lohnes:<\/p>\n 2.2 Das Gesetz enth\u00e4lt keinerlei Bestimmungen dar\u00fcber, wann sp\u00e4testens ein Schadenersatzanspruch gegen\u00fcber dem Arbeitnehmer geltend gemacht werden muss. Namentlich enth\u00e4lt das Bundesrecht keine besonderen Regeln \u00fcber die Verj\u00e4hrung solcher Forderungen, so dass grunds\u00e4tzlich die allgemeine zehnj\u00e4hrige Frist f\u00fcr Vertragsverletzungen gilt (Art. 127 OR). Von einem vorzeitigen Untergang der Forderung ist nur auszugehen, wenn der Arbeitnehmer nach den allgemeinen Regeln des Obligationenrechts \u00fcber den Vertragsabschluss aus dem Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben auf einen vertraglichen Verzicht nach\u00a0Art. 115 OR\u00a0schliessen kann. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann der Arbeitnehmer von einem Verzicht ausgehen, wenn es der Arbeitgeber unterl\u00e4sst, Anspr\u00fcche, die ihm dem Umfang oder dem Grundsatz nach bekannt sind, vor Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses geltend zu machen, insbesondere unter vorbehaltloser Auszahlung des letzten Lohnes. Die Beweislast f\u00fcr die Tatsachen, die auf einen Verzicht schliessen lassen, tr\u00e4gt der Arbeitnehmer (BGE 110 II 344<\/a>\u00a0E. 2b S. 345 f.; Urteile 4C.155\/2006 vom 23. Oktober 2006 E. 7.1.1; 4C.146\/2003 vom 28. August 2003 E. 6.2).\u00a0<\/em><\/p>\n Die weitergehende Ansicht und Praxis einiger kantonaler Gerichte, in Kenntnis aller Voraussetzungen der Schadenersatzforderung m\u00fcsse der Arbeitgeber die Forderung bereits bei der n\u00e4chsten Lohnzahlung durch Verrechnung geltend machen oder wenigstens einen entsprechenden Vorbehalt anbringen, andernfalls sein Anspruch in der Regel als verwirkt gelte (STAEHELIN, Z\u00fcrcher Kommentar, 4. Aufl. 2006, N. 34 zu\u00a0Art. 321e OR; BRUNNER\/B\u00dcHLER\/WAEBER\/BRUCHEZ, Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht, 3. Aufl. 2005, N. 8 zu\u00a0Art. 321e OR; FRANK VISCHER, Der Arbeitsvertrag, 3. Aufl. 2005, S. 195, m.H. auf entsprechende kantonale Rechtsprechung), wird demgegen\u00fcber von einem Teil der Lehre als zu streng abgelehnt (REHBINDER\/ST\u00d6CKLI, Berner Kommentar, 3. Aufl. 2010, N. 16 zu\u00a0Art. 321e OR; PORTMANN, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, Bd. I, 4. Aufl. 2007, N. 23 zu\u00a0Art. 321e OR; STREIFF\/VON KAENEL, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 6. Aufl. 2006, N. 14 zu\u00a0Art. 321e OR).\u00a0<\/em><\/p>\n Die Erkl\u00e4rung, dass Schadenersatzanspr\u00fcche aus einem bestimmten Ereignis vorbehalten bleiben, gen\u00fcgt, um zu verhindern, dass beim Arbeitnehmer die berechtigte Erwartung entsteht, der Arbeitgeber verzichte auf Schadenersatz. Es braucht f\u00fcr den Vorbehalt keine Bezifferung, Verrechnung oder gar Klage (STAEHELIN, a.a.O., N. 34 zu\u00a0Art. 321e OR). Jedoch muss der Arbeitgeber nach dem Ausgef\u00fchrten ihm bekannte Ersatzforderungen – auch wenn er sie sich vorbehalten hat oder wegen Unpf\u00e4ndbarkeit des Lohnanspruchs nicht hat verrechnen k\u00f6nnen – auf alle F\u00e4lle sp\u00e4testens bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses stellen, andernfalls Verzicht anzunehmen ist (BGE 110 II 344<\/a>\u00a0E. 2b S. 346; REHBINDER\/ST\u00d6CKLI, a.a.O., N. 16 zu\u00a0Art. 321e OR; STAEHELIN, a.a.O., N. 34 zu\u00a0Art. 321e OR; als zu streng abgelehnt von STREIFF\/VON KAENEL, a.a.O., N. 14 zu\u00a0Art. 321e OR).<\/em><\/p>\n Einem Arbeitgeber ist somit zu empfehlen, R\u00fcckforderungsanspr\u00fcche so rasch wie m\u00f6glich geltend zu machen und solche Anspr\u00fcche gegen\u00fcber dem Arbeitgeber fr\u00fchzeitig zu dokumentieren.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\nLohnreduktion \/ R\u00fcckforderung<\/h3>\n
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