Nach Art. 337 OR kann der Arbeitgeber (oder auch der Arbeitnehmer) das Arbeitsverh\u00e4ltnis aus wichtigen Gr\u00fcnden jederzeit fristlos aufl\u00f6sen. Die fristlose Entlassung kann jederzeit ausgesprochen werden. Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem K\u00fcndigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Rasches Handeln ist erforderlich.<\/p>\n
Innert welcher Zeit eine Reaktion erfolgen muss, bestimmt sich bei privatrechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnissen und \u00f6ffentlich-rechtlichen Dienstverh\u00e4ltnissen allerdings unterschiedlich.<\/p>\n
<\/p>\n
In BGer 4A_206\/2019 vom 29. August 2019<\/a> hatte sich das Bundesgericht mit der Frage auseinanderzusetzen, innert welcher Frist nach Entdeckung eines Vorfalls\/Missstandes die fristlose K\u00fcndigung ausgesprochen werden werden muss und machte dabei die folgenden rechtlichen Ausf\u00fchrungen. Dabei ging es insbesondere auch auf den Fall ein, wo die Entscheidung zur fristlosen Entlassung durch ein mehrk\u00f6pfiges Organ gefasst werden muss:<\/p>\n (4.2.2. Selon la jurisprudence, la partie qui veut r\u00e9silier le contrat avec effet imm\u00e9diat doit agir sans tarder \u00e0 compter du moment o\u00f9 elle a connaissance d’un juste motif de licenciement, sous peine d’\u00eatre d\u00e9chue du droit de s’en pr\u00e9valoir. Si elle tarde \u00e0 agir, elle donne \u00e0 penser qu’elle a renonc\u00e9 au licenciement imm\u00e9diat, respectivement qu’elle peut s’accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu’\u00e0 l’\u00e9ch\u00e9ance ordinaire du contrat (ATF 138 I 113<\/a> consid. 6.3.1; 127 III 310 consid. 4b p. 315; 75 II 329 p. 332; arr\u00eat 4A_251\/2015 du 6 janvier 2016 consid. 3.2.2). <\/em><\/p>\n Les circonstances du cas concret d\u00e9terminent le laps de temps dans lequel l’on peut raisonnablement attendre de l’int\u00e9ress\u00e9 qu’il prenne la d\u00e9cision de r\u00e9silier le contrat avec effet imm\u00e9diat. De mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, la jurisprudence consid\u00e8re qu’un d\u00e9lai de r\u00e9flexion de deux \u00e0 trois jours ouvrables est suffisant pour r\u00e9fl\u00e9chir et prendre des renseignements juridiques. Un d\u00e9lai suppl\u00e9mentaire est tol\u00e9r\u00e9 s’il se justifie par les exigences pratiques de la vie quotidienne et \u00e9conomique; l’on peut ainsi admettre une prolongation de quelques jours lorsque la d\u00e9cision doit \u00eatre prise par un organe polyc\u00e9phale au sein d’une personne morale, ou lorsqu’il faut entendre le repr\u00e9sentant de l’employ\u00e9 (ATF 138 I 113, pr\u00e9cit\u00e9, consid. 6.3.2 et les arr\u00eats cit\u00e9s; 130 III 28, pr\u00e9cit\u00e9, consid. 4.4 p. 34; arr\u00eat 4A_251\/2015, pr\u00e9cit\u00e9, consid. 3.2.2). <\/em><\/p>\n Il faut par ailleurs distinguer selon que l’\u00e9tat de fait est clair ou qu’il appelle des \u00e9claircissements. Dans ce dernier cas, il faut tenir compte du temps n\u00e9cessaire pour \u00e9lucider les faits, \u00e9tant pr\u00e9cis\u00e9 que l’employeur qui soup\u00e7onne concr\u00e8tement l’existence d’un juste motif doit prendre imm\u00e9diatement et sans discontinuer toutes les mesures qu’on peut raisonnablement exiger de lui pour clarifier la situation. Dans certains cas, il peut s’imposer de mener les investigations en secret (ATF 138 I 113, pr\u00e9cit\u00e9, consid. 6.3.3). Par ailleurs, selon le type de soup\u00e7on en cause (par ex. harc\u00e8lement sexuel), l’employeur doit agir avec prudence et \u00e9viter de condamner par avance le travailleur (arr\u00eat 4A_238\/2007 du 1 er octobre 2007 consid. 4.3). Compte tenu des cons\u00e9quences importantes de la r\u00e9siliation imm\u00e9diate, l’employeur doit pouvoir \u00e9tablir les faits avec soin, ou en tout cas d’une mani\u00e8re qui r\u00e9siste \u00e0 l’examen d’une proc\u00e9dure judiciaire, en veillant \u00e0 ne pas atteindre la r\u00e9putation du travailleur par une condamnation h\u00e2tive (ATF 138 I 113<\/a>, pr\u00e9cit\u00e9, consid. 6.2 p. 116).)<\/em><\/p>\n <\/p>\n Auch das Arbeitsgericht Z\u00fcrich fasste k\u00fcrzlich im Entscheid AH190078 vom 26. August 2020 die Rechtsprechung zusammen. In diesem Fall ging es insbesondere auch darum, wann eine K\u00fcndigung ausgesprochen werden muss, wenn die Fakten noch nicht klar sind und wie lange man mit der Abkl\u00e4rung der relevanten Fakten zuwarten darf:<\/p>\n Die fristlose K\u00fcndigung muss sofort nach Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen werden, ansonsten der K\u00fcndigende sein Recht auf sofortige Vertragsaufl\u00f6sung verwirkt hat. Das Bundesgericht erachtet im Regelfall eine \u00dcberlegungsfrist von etwa zwei bis drei Arbeitstagen als angemessen. Eine Reaktionszeit bis zu einer Woche wird vom Bundesgericht nur in Ausnahmef\u00e4llen gew\u00e4hrt, wenn bei einer juristischen Person die Entscheidungskompetenz einem mehrk\u00f6pfigen Gremium zusteht und die Willensbildung daher aufwendiger ist. Bei einem klaren Sachverhalt ist anders vorzugehen als in F\u00e4llen, in denen zuerst Abkl\u00e4rungen notwendig sind. Sind Abkl\u00e4rungen von N\u00f6ten, beginnt die vorgenannte \u00dcberlegungsfrist mit dem Abschluss der Abkl\u00e4rungen. Liegt ein konkreter Verdacht vor, den es abzukl\u00e4ren gilt, so hat der K\u00fcndigende die notwendigen Abkl\u00e4rungen unverz\u00fcglich zu veranlassen. Wartet er damit zu, so hat er sein Recht auf fristlose K\u00fcndigung ebenfalls verwirkt (BGE 138 I 113<\/a> E. 6.3).<\/em><\/p>\n Blosse, wenn auch ernsthafte Zweifel am vertragsgem\u00e4ssen Verhalten der Gegenseite l\u00f6sen die Frist zur Erkl\u00e4rung der fristlosen K\u00fcndigung nicht aus. Sie l\u00e4uft nicht, solange der K\u00fcndigende noch keine gen\u00fcgend sicherere Kenntnis der Umst\u00e4nde und noch die notwendigen Abkl\u00e4rungen zu treffen hat, was allerdings bef\u00f6rderlich geschehen muss (STREIFF\/VON KAENEL\/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N 17). Auch wenn der Beklagten zugestanden werden muss, dass verschiedene Gruppengesellschaften in die Thematik involviert waren und sich das Ganze damit auch auf Konzernstufe abspielte, womit mehrere Personen einbezogen werden mussten, bevor zu einer Untersuchung geschritten werden konnte, erscheint ein Zuwarten von 35 Tagen bis zum Einleiten der Untersuchung als viel zu lange.<\/em><\/p>\n <\/p>\n Auch f\u00fcr \u00f6ffentlich-rechtliche Arbeitsverh\u00e4ltnisse sind verschiedene Entscheide ergangen, welche sich mit der Fristwahrung bei fristlosen Entlassung auseinandersetzen.<\/p>\n <\/p>\n Leitentscheid hierzu ist BGE 138 I 113<\/a>. Das Bundesgericht zeigte die Besonderheiten f\u00fcr fristlose K\u00fcndigungen von \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnissen auf und kam zum Schluss, dass die privatrechtliche Rechtsprechung nicht 1:1 \u00fcbernommen werden k\u00f6nne:<\/p>\n 6.4.1. Obwohl bei der Anwendung von Art. 10 PG\/GR auf die (zivilrechtliche) bundesgerichtliche Rechtsprechung zu Art. 337 OR zur\u00fcckgegriffen werden kann, l\u00e4sst sich die Praxis, welche eine fristlose K\u00fcndigung aus wichtigen Gr\u00fcnden grunds\u00e4tzlich nur innert einer Zeitspanne von einigen wenigen Arbeitstagen erlaubt, nicht unbesehen auf \u00f6ffentlich-rechtliche Anstellungsverh\u00e4ltnisse \u00fcbertragen. In diesem Bereich ergeht die K\u00fcndigung normalerweise in Form einer schriftlich begr\u00fcndeten Verf\u00fcgung; dieser geht h\u00e4ufig eine Untersuchung voraus, besonders wenn Zweifel zu erh\u00e4rten oder auszuschliessen sind. Zudem ist dem Angestellten nach \u00f6ffentlich-rechtlichen Grunds\u00e4tzen vor der K\u00fcndigungsverf\u00fcgung das rechtliche Geh\u00f6r einzur\u00e4umen (Art. 29 Abs. 2 BV). Dazu kommen die speziellen Verfahrensabl\u00e4ufe innerhalb der Verwaltung, die es nicht immer erlauben, unverz\u00fcglich \u00fcber die Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu entscheiden, vor allem wenn nicht ein direkter Vorgesetzter, sondern die Wahl- und Aufsichtsbeh\u00f6rde zust\u00e4ndig ist (bereits erw\u00e4hntes Urteil 8C_170\/2009 E. 6.2.1; Urteile 2A.656\/2006 vom 15. Oktober 2007 E. 5.2.1; 2A.495\/2006 vom 30. April 2007 E. 4.1). Ist ein strafrechtlicher Sachverhalt oder dessen rechtliche W\u00fcrdigung f\u00fcr den Ausgang eines Administrativverfahrens relevant, erweist sich nach der Rechtsprechung ein Verfahrensaufschub bis zum Abschluss des Strafprozesses als zul\u00e4ssig (Urteile 1P.47\/2000 vom 25. April 2000 E. 2b; 2P.30\/1993 vom 1. Oktober 1993 E. 6b und P.1211\/1985 vom 12. M\u00e4rz 1986 E. 4; vgl. auch Urteil 1P.127\/2000 vom 8. Mai 2000 E. 3). Ebenfalls rechtsprechungsgem\u00e4ss kann das Resultat einer Administrativuntersuchung (beispielsweise wegen Mobbing) abgewartet werden, bevor die fristlose Entlassung ausgesprochen wird. Zudem kann die Einschaltung einer parit\u00e4tischen Kommission eine weitere Verz\u00f6gerung rechtfertigen (bereits erw\u00e4hntes Urteil 8C_170\/2009 E. 6.2.2 f.).<\/em><\/p>\n 6.4.2 Das \u00f6ffentliche Personalrecht unterscheidet sich des Weitern insofern vom Arbeitsvertragsrecht des Obligationenrechts, als dem Gemeinwesen bei seinem Handeln verfassungsrechtliche Schranken auferlegt sind. W\u00e4hrend der private Arbeitgeber sich auf die Privatautonomie und die Vertragsfreiheit berufen kann, bleibt der staatliche Arbeitgeber an die Grundrechte und die rechtsstaatlichen Grunds\u00e4tze des Verwaltungsrechts (Gesetzm\u00e4ssigkeit, Rechtsgleichheit, \u00f6ffentliches Interesse, Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit, Treu und Glauben, rechtliches Geh\u00f6r) gebunden (Urteil 8C_340\/2009 vom 24. August 2009, auszugsweise in: ARV 2009 S. 311; MARCO DONATSCH, Privatrechtliche Arbeitsvertr\u00e4ge und der \u00f6ffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 20 ff.; MARTIN BERTSCHI, Auf der Suche nach dem einschl\u00e4gigen Recht im \u00f6ffentlichen Personalrecht, ZBl 105\/2004 S. 631 f. und 636; TOMAS POLEDNA, Ann\u00e4herungen ans Obligationenrecht, in: Personalrecht des \u00f6ffentlichen Dienstes, Helbling\/Poledna [Hrsg.], 1999, S. 220).<\/em><\/p>\n 6.4.3 Schliesslich gilt es auch, auf die unterschiedlichen Rechtsfolgen einer widerrechtlichen fristlosen Entlassung im Privatrecht und im \u00f6ffentlichen Dienstrecht hinzuweisen. Im Zivilrecht wird mit der fristlosen Entlassung das Arbeitsverh\u00e4ltnis rechtlich beendet, unabh\u00e4ngig davon, ob die K\u00fcndigung berechtigt war oder nicht (STREIFF\/VON KAENEL, a.a.O., N. 12 zu Art. 337 OR; PORTMANN, a.a.O., N. 1 zu Art. 337c OR). Entl\u00e4sst der private Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient h\u00e4tte, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis unter Einhaltung der K\u00fcndigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden w\u00e4re (Art. 337c Abs. 1 OR), oder auf eine besondere Entsch\u00e4digung gem\u00e4ss Art. 337c Abs. 3 OR von h\u00f6chstens sechs Monatsl\u00f6hnen. Die Rechtsfolgen einer unrechtm\u00e4ssigen fristlosen Entlassung sind im \u00f6ffentlichen Personalrecht auf Bundesebene sowie in den massgebenden kantonalen und kommunalen Erlassen unterschiedlich ausgestaltet. Die Entsch\u00e4digungsans\u00e4tze sind unter Umst\u00e4nden h\u00f6her als jene des OR. Eine unrechtm\u00e4ssig ergangene K\u00fcndigungsverf\u00fcgung kann aufgehoben werden und – je nach gesetzlicher Ausgestaltung – einen Anspruch auf Weiterbesch\u00e4ftigung zur Folge haben (vgl. beispielsweise Art. 14 Abs. 1 und 2 des Bundespersonalgesetzes vom 24. M\u00e4rz 2000 [BPG; SR 172. 220.1]; HARRY N\u00d6TZLI, Die Beendigung von Arbeitsverh\u00e4ltnissen im Bundespersonalrecht, 2005, S. 163 Rz. 264; vgl. auch Urteil 8C_808\/2010 vom 28. Juni 2011). Eine Stellenbesetzung vor der gerichtlichen Beurteilung der Rechtm\u00e4ssigkeit der fristlosen Entlassung ist somit unter Umst\u00e4nden mit Risiken behaftet. Die Verf\u00fcgung eines \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitgebers \u00fcber eine fristlose K\u00fcndigung kann vom angerufenen Gericht allenfalls in eine ordentliche Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses abge\u00e4ndert werden, sofern ein sachlich zureichender K\u00fcndigungsgrund vorliegt (vgl. BGE 137 I 58 E. 4.3.3 S. 65). Im Privatrecht gilt dagegen das Prinzip der K\u00fcndigungsfreiheit. Es bleibt darauf hinzuweisen, dass eine ordentliche K\u00fcndigung bei Lehrpersonen meistens nur auf das Ende eines Schuljahres hin m\u00f6glich ist (vgl. Art. 34 Abs. 3 des Gesetzes vom 26. November 2000 f\u00fcr die Volksschulen des Kantons Graub\u00fcnden [Schulgesetz; BR 421.000])<\/em>.<\/p>\n <\/p>\n Im Entscheid BGer\u00a08C_492\/2020<\/a> vom 19. Februar 2021 hatte sich die I. sozialrechtliche Abteilung des Bundesgerichts mit einem Luzerner Fall aus dem \u00f6ffentlichen Personalrecht zu befassen. In diesem Entscheid hielt das Bundesgericht insbesondere fest, dass bei \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnissen ein l\u00e4ngeres zuwarten aufgrund von sachlichen Gr\u00fcnden (z.B. rechtliches Geh\u00f6r, Verfahrensvorschriften) gerechtfertigt sein kann:<\/p>\n Die fristlose Entlassung ist im \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnis f\u00fcr die k\u00fcndigende Partei mit h\u00f6heren Risiken verbunden als im Privatrecht, und zwar einerseits wegen den formellen Anforderungen an eine rechtm\u00e4ssige fristlose Entlassung und anderseits wegen den Folgen einer formell oder materiell widerrechtlichen fristlosen Entlassung f\u00fcr den Arbeitgeber und damit die \u00f6ffentliche Hand. Daraus folgt, dass dem \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitgeber eine l\u00e4ngere Reaktionszeit zuzubilligen ist, damit er die Verfahrensvorschriften einhalten und den die K\u00fcndigung begr\u00fcndenden Sachverhalt abkl\u00e4ren und nachweisen kann, bevor er die K\u00fcndigung ausspricht. Hingegen kann auch dem \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitgeber nicht zugestanden werden, das Verfahren l\u00e4ngere Zeit ruhen zu lassen, bzw. den Arbeitnehmer nicht \u00fcber die \u00dcberpr\u00fcfung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu informieren. W\u00e4hrend im Zivilrecht eine fristlose K\u00fcndigung in der Regel innert weniger Arbeitstage auszusprechen ist und eine l\u00e4ngere Frist nur zugestanden wird, sofern praktische Erfordernisse des Alltags- und Wirtschaftslebens dies als berechtigt erscheinen lassen, verm\u00f6gen im \u00f6ffentlichen Personalrecht weitere sachliche Gr\u00fcnde (z.B. rechtliches Geh\u00f6r, Verfahrensvorschriften) ein l\u00e4ngeres Zuwarten zu rechtfertigen (BGE 138 I 113<\/a> E. 6.5 S. 120).<\/em><\/p>\n <\/p>\n Auch im Entscheid BGer 8C_626\/2020<\/a> vom 21. Dezember 2020 (Beschwerde gegen den Entscheid des Bundesverwaltungsgerichts vom 9. September 2020 (A-1508\/2020)) hatte das Bundesgericht etwa festgehalten, dass dem Arbeitgeber \u00f6ffentlich-rechtlicher Arbeitsverh\u00e4ltnisse f\u00fcr eine fristlose Aufl\u00f6sung eine l\u00e4ngere Reaktionszeit zugebilligt werde (vgl. BGE 138 I 113<\/a> E. 6.4 S. 118 ff.).<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n\n
Entscheid des AGer ZH AH190078 vom 26. August 2020<\/h4>\n
\u00d6ffentlich-rechtliches Arbeitsverh\u00e4ltnis<\/h3>\n
Urteil BGE 138 I 113<\/a><\/h4>\n
8C_492\/2020<\/a> vom 19. Februar 2021<\/h4>\n
8C_626\/2020<\/a> vom 21. Dezember 2020<\/h4>\n
Weitere relevante Beitr\u00e4ge zur fristlosen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n
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