Der Bundesrat kann aufgrund des Epidemiengesetzes (EpG) in der besonderen Lage gest\u00fctzt auf Art. 6 Abs. 2 lit. d EpG Impfungen \u00abbei gef\u00e4hrdeten Bev\u00f6lkerungsgruppen, bei besonders exponierten Personen und bei Personen, die bestimmte T\u00e4tigkeiten aus\u00fcben, f\u00fcr obligatorisch erkl\u00e4ren\u00bb. Ebenso besteht eine Kompetenz der Kantone f\u00fcr die Anordnung obligatorischer Impfungen: \u00abDie Kantone k\u00f6nnen Impfungen von gef\u00e4hrdeten Bev\u00f6lkerungsgruppen, von besonders exponierten Personen und von Personen, die bestimmte T\u00e4tigkeiten aus\u00fcben, f\u00fcr obligatorisch erkl\u00e4ren, sofern eine erhebliche Gefahr besteht.\u00bb (Art. 22 EpG). Die Kosten eines solchen Obligatoriums w\u00fcrden vom Bund bzw. von den Kantone getragen (Art. 68 EpG).<\/p>\n
Impfobligatorien rechtfertigen sich folglich gem\u00e4ss dem EpG aufgrund einer spezifischen Gefahr, welche medizinisch-epidemiologisch zu begr\u00fcnden w\u00e4re. Infolgedessen k\u00f6nnen Bund oder Kantone f\u00fcr gewisse Gesellschaftsgruppen eine solche Anordnung vornehmen.<\/p>\n
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Eine Impfpflicht wird als starker Eingriff in die Pers\u00f6nlichkeit betrachtet. Deshalb ist es in der Regel unzul\u00e4ssig, dass ein Arbeitgeber den Arbeitnehmenden Impfungen vorschreibt. Dennoch kann es einem Arbeitgeber ausnahmsweise m\u00f6glich sein, einen Impfzwang durchzusetzen und zwar in F\u00e4llen, wo Arbeitnehmende einer exponierten T\u00e4tigkeit nachgehen und dabei engen Kontakt zu Infizierten oder vulnerablen Personen haben. Gerade bei Spitalangestellten, welche vor allem die Patienten zu sch\u00fctzen haben, kann dies gegeben sein (in diese Richtung hat auch das St. Galler Verwaltungsgericht im Jahr 2006 entschieden).<\/p>\n
Arbeitgeber k\u00f6nnen versucht sein, bereits im Bewerbungsverfahren herauszufinden, ob ein Bewerber geimpft ist. Auch wenn der Spielraum begrenzt ist. Denn es d\u00fcrfen nur Fragen gestellt werden, die im Zusammenhang mit der zu besetzenden Stelle stehen und an denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Es ist von der konkreten Stelle abh\u00e4ngig, ob eine Frage zul\u00e4ssig ist. Bei Stellen, bei welchen ein Impfzwang m\u00f6glich erscheint, d\u00fcrfte eine Frage nach der Impfung ausnahmsweise zul\u00e4ssig sein.<\/p>\n
Ein indirekter Impfzwang k\u00f6nnte sich ergeben, wenn Arbeitnehmende, welche nicht geimpft sind, von analogen Sitzungen ausgeschlossen w\u00fcrden. Ein solcher Ausschluss aufgrund der nicht vorhandenen Impfung d\u00fcrfte allerdings in den meisten F\u00e4llen problematisch und nur gerechtfertigt sein, sofern ein Sicherheitsrisiko f\u00fcr die anderen Sitzungsteilnehmer besteht. Das kann allerdings aufgrund der Tatsache, dass diese geimpft sein d\u00fcrften, wohl nur ausnahmsweise gegeben sein.<\/p>\n
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Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmenden gem\u00e4ss Art. 322d OR Gratifikationen im freien Ermessen ausbezahlen. Grunds\u00e4tzlich d\u00fcrfte es auch m\u00f6glich sein, solche Gratifikationen an Bedingungen zu kn\u00fcpfen, wie etwa an eine Impfung. Wird die Bedingung erf\u00fcllt, kann dann die Gratifikation geschuldet sein.<\/p>\n
Entscheidet sich ein Arbeitgeber f\u00fcr das Ausrichten solcher Impfpr\u00e4mien, muss er allerdings das Gleichbehandlungsgebot beachten. In der Schweiz ist ein arbeitsrechtlicher, geschlechts\u00fcbergreifender Gleichbehandlungsgrundsatz anerkannt (Gleichbehandlungspflicht). Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz leitet sich aus der Pflicht des Arbeitgebers zum Schutz der Pers\u00f6nlichkeit der Arbeitnehmer ab (F\u00fcrsorgepflicht \u2013 Art. 328 OR). Eine ungerechtfertigte Ungleich\u00adbehandlung stellt eine Pers\u00f6nlichkeitsver\u00adletzung der Arbeitnehmer dar. Eine pers\u00f6nlichkeitsverletzende Ungleichbehandlung liegt allerdings nur im Falle einer willk\u00fcrlichen (also sachlich ungerechtfertigten), individuellen Diskriminierung vor.<\/p>\n
Gem\u00e4ss Bundesgericht kann jedoch auch eine unsachliche Entscheidung des Arbeitgebers nur dann als Pers\u00f6nlichkeitsverletzung und damit als Verstoss gegen das individuelle Diskriminierungsverbot gelten, wenn darin eine den Arbeitnehmer verletzende Geringsch\u00e4tzung seiner Pers\u00f6nlichkeit zum Ausdruck kommt. Das kann von vornherein nur dann gegeben sein, wenn ein einzelner Arbeitnehmer gegen\u00fcber einer Vielzahl von Arbeitnehmern deutlich schlechtergestellt wird \u2013 nicht jedoch, wenn nur ein einzelner Arbeitnehmer bessergestellt wird.<\/p>\n
Vor diesem Hintergrund d\u00fcrften Extraboni f\u00fcr Geimpfte vor Gericht standhalten.<\/p>\n
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Im Gegensatz zu Extraboni f\u00fcr Geimpfte d\u00fcrfte sich ein Kantinenverbot f\u00fcr Nicht-Geimpfte als unzul\u00e4ssig erweisen. Der Arbeitgeber hat gegen\u00fcber allen Arbeitnehmenden eine F\u00fcrsorgepflicht, nicht nur gegen\u00fcber Geimpften.<\/p>\n
Sodann k\u00f6nnte die Verweigerung einer verg\u00fcnstigten Kantinenverpflegung eine unzul\u00e4ssige Lohnreduktion darstellen. Zudem sind Nicht-Geimpfte auch nicht per se krank und stellen \u2013 ausser bei besonderen Berufen und in besonderen Situationen \u2013 kein erh\u00f6htes Risiko und keine Gefahr f\u00fcr die Arbeitskollegen dar. Schliesslich w\u00e4re es paradox, wenn die Arbeitnehmenden zwar in den B\u00fcros nebeneinander arbeiten, aber nicht zusammen essen k\u00f6nnten.<\/p>\n
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Das Gesetz gew\u00e4hrt dem Arbeitnehmer unter verschiedenen Gr\u00fcnden die kurzfristige Befreiung von der Arbeitsleistung als ausserordentliche Freizeit. Die ausserordentliche Freizeit ist in Art. 329 Abs. 3 OR geregelt. Dieser lautet wie folgt: \u00abDem Arbeitnehmer sind im \u00dcbrigen die \u00fcblichen freien Stunden und Tage und nach erfolgter K\u00fcndigung die f\u00fcr das Aufsuchen einer anderen Arbeitsstelle erforderliche Zeit zu gew\u00e4hren.\u00bb<\/p>\n
Im Rahmen dieser Bestimmung haben die Arbeitnehmenden die Freiheit, wichtige pers\u00f6nliche Angelegenheiten w\u00e4hrend der Arbeitszeit zu erledigen. Darunter wird auch verstanden, dass Arztbesuche, sofern nicht in der Freizeit m\u00f6glich, w\u00e4hrend der Arbeitszeit erfolgen k\u00f6nnen. Die Unterbrechung der Arbeit zwecks Wahrnehmung eines Impftermins d\u00fcrfte daher in der Regel zul\u00e4ssig sein, insbesondere bei Vollzeitbesch\u00e4ftigten.<\/p>\n
Es ist in jedem Fall gesondert zu beurteilen, ob auch ein Teilzeitangestellter Anspruch auf eine kurzfristige Arbeitsbefreiung hat (Art. 329 Abs. 3 OR). Bei Teilzeitangestellten ist insbesondere zu pr\u00fcfen, ob die Verrichtung auch w\u00e4hrend der arbeitsfreien Zeit zumutbar ist. Ist dies der Fall, besteht kein Anspruch auf kurzfristige Arbeitsbefreiung. Hier ist zu ber\u00fccksichtigten, dass aber die Tatsache, dass jemand \u00abnur\u00bb Teilzeit arbeitet, nicht automatisch bedeutet, dass diese Person ausserhalb der Arbeitszeit frei verf\u00fcgbar ist. Im Gegenteil: Oft ist die Teilzeitarbeit der famili\u00e4ren Situation geschuldet. Die arbeitsfreie Zeit ist in diesem F\u00e4llen nicht gleich Freizeit und auch nicht frei planbar (siehe hierzu auch den Beitrag auf 20 Minuten<\/a>).<\/p>\n Eine explizite Ank\u00fcndigung der Arbeitsbefreiung f\u00fcr die Wahrnehmung von Impfterminen d\u00fcrfte sich als impff\u00f6rdernd erweisen.<\/p>\n <\/p>\n Dieser Beitrag ist vorg\u00e4ngig bei Miss Moneypenny<\/a> erschienen.<\/p>\n <\/p>\n