{"id":3007,"date":"2021-04-29T19:49:44","date_gmt":"2021-04-29T17:49:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3007"},"modified":"2021-05-02T18:04:53","modified_gmt":"2021-05-02T16:04:53","slug":"entschaedigung-bei-probezeitkuendigung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/04\/29\/entschaedigung-bei-probezeitkuendigung\/","title":{"rendered":"Entsch\u00e4digung bei Probezeitk\u00fcndigung"},"content":{"rendered":"

Wird einem Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Probezeit gek\u00fcndigt, hat der Arbeitnehmer bei Missbr\u00e4uchlichkeit<\/a> der K\u00fcndigung Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung<\/a> (siehe hierzu den Beitrag zu den missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigungen w\u00e4hrend der Probezeit<\/a>). Hier unterscheidet sich die privatrechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnisse insofern von \u00f6ffentlich-rechtlichen Dienstverh\u00e4ltnissen nach dem Bundespersonalgesetz (BPG), dass nach dem BPG der Arbeitgeber der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht m\u00f6glich ist, eine zumutbare andere Arbeit anbietet, wenn die Beschwerde gegen eine K\u00fcndigungsverf\u00fcgung gutgeheissen wird. Auf Gesuch der angestellten Person spricht die Beschwerdeinstanz aber anstelle einer Weiterbesch\u00e4ftigung eine Entsch\u00e4digung zu (siehe hierzu unten). Die Beurteilung der Missbr\u00e4uchlichkeit<\/a> unterscheidet sich aber nicht.<\/p>\n

Unter dem BPG hat ein Arbeitnehmer zudem Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis ohne sachlichen Grund aufgel\u00f6st wird.<\/p>\n

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Entscheid A-4843 des Bundesverwaltungsgerichts vom 1. April 2021<\/a><\/h3>\n

Im Entscheid A-4843 des Bundesverwaltungsgerichts vom 1. April 2021<\/a> verlangte ein von den Schweizerischen Bundesbahnen SBB angestellter Arbeitnehmer nach dessen Beendigung (w\u00e4hrend der Probezeit) eine Entsch\u00e4digung.<\/p>\n

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Der K\u00fcndigung ging folgender Sachverhalt voraus:<\/h4>\n

W\u00e4hrend der Probezeit<\/a> fand ein Gespr\u00e4ch zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Vorgesetzten statt. Dieser wies den Arbeitnehmer auf mehrere, aus seiner Sicht mangelhafte Aspekte der Arbeitsleistung und seines Verhaltens hin und sprach eine Ermahnung aus. Insbesondere zeige er wenig Eigeninitiative bei der Arbeit und leiste bei der [\u2026] nicht, was er k\u00f6nne. Er verf\u00fcge \u00fcber eine schlechte Arbeitseinstellung (finde \u00abwiederholt alles Scheisse\u00bb) und habe mehrfach w\u00e4hrend der Arbeitszeit [\u2026] geschlafen. Dem Ausbildner gebe er auf Fragen keine oder keine kompetenten Antworten, wie sie ein gelernter [\u2026] kennen m\u00fcsse. Des Weiteren definierte der Vorgesetzte Massnahmen zur Verbesserung und k\u00fcndigte an, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht fortgesetzt werde, wenn das Ziel, einen reibungslosen Betriebsablauf sicherzustellen, nicht erreicht werde. Der Arbeitnehmer bezeichnete die Kritikpunkte im Gespr\u00e4ch als reine Unterstellungen. In der Folge wurde das Arbeitsverh\u00e4ltnis durch den Arbeitgeber aufgel\u00f6st, worauf der Arbeitnehmer eine Entsch\u00e4digung verlangte.<\/p>\n

Anwendbar ist das BPG sowie der erlassene GAV. Finden sich weder in den genannten Gesetzen noch im GAV einschl\u00e4gige Regelungen, ist das Obligationenrecht (OR, SR 220) subsidi\u00e4r anwendbar (Ziff. 1 Abs. 2 und 3 GAV; statt vieler: Urteil des BVGer A-2588\/2018 vom 3. Dezember 2018 E. 3.2).<\/p>\n

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Entsch\u00e4digung bei missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung<\/a><\/h3>\n

Das Bundesverwaltungsgericht pr\u00fcfte zuerst das Vorliegen einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung und die Entsch\u00e4digungsm\u00f6glichkeit<\/p>\n

Ist eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich gem\u00e4ss Art. 336 OR, bietet der Arbeitgeber der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht m\u00f6glich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerde gegen eine K\u00fcndigungsverf\u00fcgung gutgeheissen wird (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG). Auf Gesuch der angestellten Person \u2013 wie es vorliegend der Arbeitnehmer gestellt hatte \u2013anstelle einer Weiterbesch\u00e4ftigung eine Entsch\u00e4digung zugesprochen (Art. 34c Abs. 2 BPG, Ziff. 184 Abs. 2 GAV).<\/p>\n

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Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung<\/h3>\n

Das Bundesgericht fasste zuerst zusammen, wann eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich ist \u2013 unter Verweis auf die Rechtsprechung zum BPG:<\/p>\n

Missbr\u00e4uchlich ist eine K\u00fcndigung, wenn sie gem\u00e4ss den in Art. 336 OR umschriebenen Tatbest\u00e4nden oder aus anderen Gr\u00fcnden von vergleichbarer Schwere ausgesprochen wird. Grunds\u00e4tzlich kn\u00fcpft der sachliche K\u00fcndigungsschutz am Motiv der K\u00fcndigung an. Die Missbr\u00e4uchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die k\u00fcndigende Partei ihr Recht aus\u00fcbt. Auch wenn eine Partei die K\u00fcndigung rechtm\u00e4ssig erkl\u00e4rt, muss sie das Gebot schonender Rechtsaus\u00fcbung beachten und darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (statt vieler: Urteile des BVGer A-2752\/2019 vom 15. April 2020 E. 5.3.2, A-641\/2019 vom 27. November 2019 E. 3.4) (E.4.3).<\/em><\/p>\n

Eine K\u00fcndigung kann unter anderem auch missbr\u00e4uchlich sein, wenn sie sich als Folge einer F\u00fcrsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers erweist (Urteil des BVGer A-3192\/2019 vom 27. November 2019 E. 5.3.1). Wie den privaten trifft auch den \u00f6ffentlichen Arbeitgeber gegen\u00fcber den Arbeitnehmenden eine F\u00fcrsorgepflicht (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG; Urteil des BVGer A-5364\/2018 vom 2. April 2019 E. 4.3.1). Er hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Pers\u00f6nlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zu enthalten und diese auch gegen Eingriffe von Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Dritten zu sch\u00fctzen. Bei Konflikten am Arbeitsplatz ergibt sich eine Missbr\u00e4uchlichkeit zufolge verletzter F\u00fcrsorgepflicht, wenn die K\u00fcndigung aufgrund der Konfliktsituation oder wegen einer als Folge des Konflikts eingetretenen Leistungseinbusse des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, ohne dass der Arbeitgeber zuvor s\u00e4mtliche ihm zumutbaren Massnahmen getroffen hat, um den Konflikt zu entsch\u00e4rfen (vgl. Urteile des BGer 4A_92\/2017 vom 26. Juni 2017 E. 2.2.1, 4A_384\/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.1, 4A_381\/2011 vom 24. Oktober 2011 E. 3; Urteile des BVGer A-3006\/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.2.2, A-7166\/2016 vom 7. November 2017 E. 6.1, A-2752\/2019 vom 15. April 2020 E. 5.3.3 mit Hinweisen) (E. 4.5.1).<\/em><\/p>\n

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Erh\u00f6hte Anforderungen an die Missbr\u00e4uchlichkeit in der Probezeit<\/h3>\n

Da vorliegend das Arbeitsverh\u00e4ltnis w\u00e4hrend der Probezeit beendet wurde, musste dieser Umstand auch bei Beurteilung des vorliegenden Falles ber\u00fccksichtigt werden. Die Missbr\u00e4uchlichkeit ist w\u00e4hrend der Probezeit zur\u00fcckhalten anzunehmen. In Bezug auf die Probezeit legen Rechtsprechung und Lehre nicht denselben Massstab an hinsichtlich der Massnahmen, die vom Arbeitgeber bei Konflikten zu erwarten sind. So kann der Arbeitnehmer gem\u00e4ss Bundesgericht nicht verlangen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis fortsetzt und sich langfristig bindet, wenn bereits w\u00e4hrend der Probezeit Schwierigkeiten bei der Zusammenarbeit mit dem \u00fcbrigen Personal erkennbar werden:<\/p>\n

Die Probezeit soll den Parteien des Arbeitsvertrags erm\u00f6glichen, sich kennenzulernen, ein Vertrauensverh\u00e4ltnis aufzubauen und abzusch\u00e4tzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen erf\u00fcllen. Sie werden in die Lage versetzt, \u00fcber die in Aussicht genommene langfristige Rechtsbeziehung in Kenntnis der konkreten Umst\u00e4nde zu urteilen (vgl. BGE 144 III 152 E. 4.2, BGE 134 III 108 E. 7.1.1). Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann grunds\u00e4tzlich auch eine K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Probezeit missbr\u00e4uchlich sein. Zu pr\u00fcfen ist aber im Einzelfall, ob die K\u00fcndigung, welche einen Tatbestand nach Art. 336 OR erf\u00fcllt oder sonst in einem gew\u00f6hnlichen Arbeitsverh\u00e4ltnis als missbr\u00e4uchlich angesehen w\u00fcrde, mit Blick auf den durch die Probezeit verfolgten Zweck zul\u00e4ssig erscheint (BGE 134 III 108 E. 7.1). In diesem Sinne gelangen die Missbrauchsbestimmungen gegen\u00fcber einem Arbeitsverh\u00e4ltnis mit ordentlicher K\u00fcndigungsfrist einschr\u00e4nkend zur Anwendung (BGE 136 III 96 E. 2). Das Recht, w\u00e4hrend der Probezeit mit verk\u00fcrzter Frist zu k\u00fcndigen, ist Ausfluss der Vertragsfreiheit. Die Freiheit des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers, den Vertrag abzuschliessen (Abschlussfreiheit), wirkt in die Probezeit nach, indem die Parteien grunds\u00e4tzlich den Entscheid \u00fcber eine langfristige Bindung aufgrund der in der Probezeit gewonnenen Erkenntnisse frei treffen k\u00f6nnen. Soweit sich die K\u00fcndigung an diesem Zweck der Probezeit orientiert, ist allein darin, dass ihr etwas \u00abWillk\u00fcrliches\u00bb anhaftet, kein Rechtsmissbrauch zu erblicken (BGE 134 III 108 E. 7.1.1) (E. 4.4).<\/em><\/p>\n

Die Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung wurde vom Bundesverwaltungsgericht verneint.<\/p>\n

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Entsch\u00e4digung mangels eines sachlichen Grundes<\/h3>\n

Liegt kein sachlich hinreichender Grund vor, hat ein gek\u00fcndigter Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung (Ziff. 183 Abs. 1 Bst. a GAV, Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG; Urteil des BVGer A-1058\/2018 vom 27. August 2018 E. 5.4 und E. 7 [betreffend Probezeit]).<\/p>\n

Das Bundesgericht hielt fest, dass w\u00e4hrend der Probezeit keine hohen Anforderungen an den sachlichen Grund zu stellen sind:<\/p>\n

Die Probezeit gibt den Vertragsparteien wie erw\u00e4hnt die Gelegenheit, eine auf Dauer angelegte Rechtsbeziehung durch gegenseitige Erprobung vorzubereiten. Es handelt sich um eine lockere Vertragsbindung, welche darauf ausgelegt ist, das Arbeitsverh\u00e4ltnis kurzfristig aufl\u00f6sen zu k\u00f6nnen. Gleichwohl muss auch eine K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Probezeit begr\u00fcndet sein. Da die Probezeit jedoch dazu dient, die F\u00e4higkeiten und Eignung eines Angestellten zu pr\u00fcfen, sind an die Gr\u00fcnde f\u00fcr die Aufl\u00f6sung keine allzu strengen Anforderungen zu stellen. So ist die K\u00fcndigung bereits zul\u00e4ssig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der Vorgesetzten die Annahme hinreichend begr\u00fcndet erscheint, dass der Ausweis der F\u00e4higkeit oder Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann. Dabei muss die Aufl\u00f6sung des Probezeitverh\u00e4ltnisses vom Betroffenen nicht verschuldet sein. Die begr\u00fcndete Feststellung etwa, dass er dem Stellenprofil nicht entspricht, reicht aus. Dasselbe gilt, wenn aus pers\u00f6nlichen Gr\u00fcnden das f\u00fcr die vorgesehene Funktion n\u00f6tige Vertrauensverh\u00e4ltnis nicht aufgebaut werden kann oder aufgrund objektiver Anhaltspunkte eine k\u00fcnftig reibungslose Zusammenarbeit und eine effiziente Verwaltungst\u00e4tigkeit in Frage gestellt erscheinen. Auch zwischenmenschliche Faktoren oder das Unverm\u00f6gen eines Arbeitnehmers, sich in gewachsene Strukturen eines Unternehmens einzuf\u00fcgen, mit Autorit\u00e4ten situationsgerecht umzugehen oder sein Arbeitsstil k\u00f6nnen dazu f\u00fchren, dass ein Probearbeitsverh\u00e4ltnis nicht in ein ordentliches Arbeitsverh\u00e4ltnis \u00fcberf\u00fchrt wird (zum Ganzen: Urteile des BVGer A-6870\/2017 vom 11. Juni 2018 E. 4, A-1058\/2018 vom 27. August 2018 E. 4, A-2347\/2013 vom 13. August 2013 E. 4.3.2) (E. 5.2).<\/em><\/p>\n

Aufgrund der konkreten Umst\u00e4nde wurde ein sachlicher Grund f\u00fcr die K\u00fcndigung bejaht und der Anspruch auf Entsch\u00e4digung auch unter diesem zweiten Aspekt verneint.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n