{"id":3031,"date":"2021-05-13T21:42:25","date_gmt":"2021-05-13T19:42:25","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3031"},"modified":"2021-08-15T10:01:54","modified_gmt":"2021-08-15T08:01:54","slug":"die-kuendigung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/05\/13\/die-kuendigung\/","title":{"rendered":"Die K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags"},"content":{"rendered":"

Im schweizerischen Arbeitsrecht gilt das Prinzip der K\u00fcndigungsfreiheit. Es steht den Parteien somit grunds\u00e4tzlich frei, das Arbeitsverh\u00e4ltnis aus beliebigen Gr\u00fcnden aufzul\u00f6sen. Im Grundsatz besteht somit f\u00fcr den Arbeitgeber keine Verpflichtung, einen Arbeitnehmer, dem gek\u00fcndigt werden soll, vor Aussprache der K\u00fcndigung, diesen anzuh\u00f6ren oder zu verwarnen (BGE 4A_419\/2007 vom 29.1.2008, E. 2.6<\/a>). Eine Ausnahme liegt insbesondere bei Altersk\u00fcndigungen<\/a> vor.<\/p>\n

Im Rahmen des Arbeitsrechts werden zwei Arten von K\u00fcndigungen unterschieden: die ordentliche K\u00fcndigung (unter Einhaltung der K\u00fcndigungsfrist) und die ausserordentliche K\u00fcndigung (fristlose K\u00fcndigung)<\/a>.<\/p>\n

Die K\u00fcndigung, um Wirkungen zu entfalten, kann jederzeit ausgesprochen werden (ausser w\u00e4hrend einer Sperrfrist – siehe hierzu die nachfolgenden Schranken). Wird hingegen die K\u00fcndigungsfirst oder der K\u00fcndigungstermin nicht eingehalten, treten die Wirkungen auf den n\u00e4chstm\u00f6glichen K\u00fcndigungstermin (BGE 4A_556\/2012 vom 9.4.2013,\u00a0 E. 4.3<\/a>). Im Falle eines zu langen Zuwartens bei einer fristlosen K\u00fcndigung nach Entdecken der K\u00fcndigungsgr\u00fcnde kann sich eine fristlose K\u00fcndigung als unzul\u00e4ssig erweisen, das Arbeitsverh\u00e4ltnis wird aber dennoch beendet (siehe hierzu den entsprechenden Beitrag<\/a>).<\/p>\n

Die K\u00fcndigung kann auch vor Stellenantritt ausgesprochen werden. In diesem Fall entfaltet sie nach der hier vertretenen Ansicht ihre Wirkungen im Zeitpunkt des vertraglich vorgesehenen Arbeitsantritts. Sie ist aber so fr\u00fch wie m\u00f6glich zu erkl\u00e4ren.<\/p>\n

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Schranken der K\u00fcndigungsfreiheit<\/h3>\n

Schranken der K\u00fcndigungsfreiheit k\u00f6nnen sich insbesondere dadurch ergeben, dass die K\u00fcndigungsfristen und die K\u00fcndigungstermine einzuhalten sind. Sodann schr\u00e4nkt der sachliche<\/a> und der zeitliche K\u00fcndigungsschutz<\/a> die K\u00fcndigungsfreiheit ein. Weiter sind K\u00fcndigungen w\u00e4hrend Diskriminierungsverfahren nach Art. 10 GlG anfechtbar<\/a> und k\u00f6nnen unter Umst\u00e4nden sogar zur Wiedereinstellung<\/a> f\u00fchren.<\/p>\n

Im weiteren ist es den Parteien m\u00f6glich, vertragliche K\u00fcndigungsbeschr\u00e4nkungen vorzusehen, was auch in Gesamtarbeitsvertr\u00e4gen regelm\u00e4ssig vorkommt.<\/p>\n

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K\u00fcndigung als Gestaltungsrecht<\/h3>\n

Bei der K\u00fcndigung handelt es sich um ein Gestaltungsrecht. Durch die einseitige, empfangsbed\u00fcrftige Willenserkl\u00e4rung wird das Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet.<\/p>\n

Damit das Gestaltungsrecht der K\u00fcndigung rechtsg\u00fcltig ausge\u00fcbt werden kann, muss es von Personen wahrgenommen werden, welche hierzu berechtigt sind (Vertreter, Organe einer juristischen Person). Fehlende Befugnisse k\u00f6nnen allerdings auch nachtr\u00e4glich geheilt werden (BGE 128 III 129, E. 2b<\/a>).<\/p>\n

Das Gestaltungsrecht ist eine Willens\u00e4usserung, welche der Gegenpartei in klarer und pr\u00e4ziser Form kundgetan werden muss. Blosse Absichtserkl\u00e4rungen begr\u00fcnden keine Unklaren \u00c4usserungen sind auszulegen (BGE 4C.151\/2003 vom 26.8.2003<\/a>).<\/p>\n

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Bedingte K\u00fcndigungen<\/h3>\n

Es ist unzul\u00e4ssig, eine K\u00fcndigung von einer Bedingung abh\u00e4ngig zu machen. Hier gibt es aber eine Ausnahme: H\u00e4ngt es ausschliesslich vom Willen der gek\u00fcndigten Partei ab, ob die Bedingung eintritt, ist die Verkn\u00fcpfung einer K\u00fcndigung mit einer Bedingung zul\u00e4ssig. Dies ist insbesondere bei den \u00c4nderungsk\u00fcndigungen<\/a> der Fall. Hier kann der Arbeitnehmer entscheiden, ob er den ge\u00e4nderten Arbeitsbedingungen zustimmen will oder nicht. Stimmt er nicht zu, so endet das Arbeitsverh\u00e4ltnis.<\/p>\n

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Willensmangel und Widerruf<\/h3>\n

Eine K\u00fcndigung ist grunds\u00e4tzlich durch den K\u00fcndigenden nicht widerruflich (BGE 4C.359\/2006 vom 12.1.2007<\/a>). Sie kann somit nur mit Zustimmung der gek\u00fcndigten Partei widerrufen bzw. r\u00fcckg\u00e4ngig gemacht werden, vorbehalten bleibt jedoch ein g\u00fcltiger R\u00fcckzug nach Art. 9 OR (BGE 128 III 129, E. 2a<\/a>).<\/p>\n

Wie alle Willenserkl\u00e4rungen sind auch K\u00fcndigungen wegen Willensm\u00e4ngeln anfechtbar. Zu denken ist vor allem an F\u00e4lle des Erkl\u00e4rungsirrtums, doch auch ein Grundlagenirrtum ist nicht ausgeschlossen.<\/p>\n

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Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/h3>\n

Sofern die K\u00fcndigung den gesetzlichen Voraussetzungen entspricht, f\u00fchrt sie stets zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Eine Ausnahme bildet hier das Gleichstellungsgesetz: Nach Art. 10 Abs. 1 GlG ist eine K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses durch den Arbeitgeber anfechtbar, wenn sie ohne begr\u00fcndeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde \u00fcber eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts durch den Arbeitnehmer erfolgt. Anfechtbarkeit der K\u00fcndigung bedeutet nicht Nichtigkeit. Das bedeutet, dass die K\u00fcndigung vor Ablauf der K\u00fcndigungsfrist beim Gericht angefochten werden muss, ansonsten sie vollumf\u00e4nglich wirksam ist (Art. 10 Abs. 3 GlG). Der K\u00fcndigungsschutz gilt f\u00fcr die Dauer des innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, eines Schlichtungs- oder Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate dar\u00fcber hinaus (Art. 10 Abs. 2 GlG). Erscheint es dem Gericht wahrscheinlich, dass die Voraussetzungen f\u00fcr die Aufhebung der K\u00fcndigung erf\u00fcllt sind, kann es die provisorische Wiedereinstellung des Arbeitnehmer f\u00fcr die Dauer des Verfahrens anordnen (Art. 10 Abs. 3 GlG) – siehe hierzu den entsprechenden Beitrag<\/a>.<\/p>\n

Den Parteien steht es frei, den Arbeitsvertrag nach Ablauf der K\u00fcndigungsfrist fortzusetzen, was auch stillschweigend geschehen kann.<\/p>\n

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Form der K\u00fcndigung<\/h3>\n

Das Obligationenrecht sieht f\u00fcr die K\u00fcndigung keine besondere Form vor. So kann, vorbeh\u00e4ltlich einer vertraglichen Vereinbarung, die K\u00fcndigung auch m\u00fcndlich, per Fax etc. ausgesprochen werden. Zu beachten ist aber, dass diese Formen mit einem sp\u00e4teren Beweisrisiko verbunden sind. Bei Heuervertrag ist die schriftliche K\u00fcndigung zwingend.<\/p>\n

Den Parteien steht es aber frei im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, dass K\u00fcndigungen schriftlich auszusprechen sind. In diesem Fall ist von der einfachen Schriftlichkeit gem\u00e4ss Art. 13 f. auszugehen. E-Mails sind in diesem Fall nur mit qualifizierter elektronischer Unterschrift zul\u00e4ssig oder wenn der E-Mail ein pdf-Kopie einer unterzeichneten K\u00fcndigung angeh\u00e4ngt ist. Siehe hierzu auch den Beitrag zur Form der K\u00fcndigung<\/a>.<\/p>\n

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Begr\u00fcndung der K\u00fcndigung<\/h3>\n

Eine K\u00fcndigung muss nicht begr\u00fcndet werden. Sie gek\u00fcndigte Partei hat aber das Recht, eine Begr\u00fcndung der K\u00fcndigung zu verlangen (Art. 335 Abs. 2 OR), unabh\u00e4ngig davon, ob es sich um eine ordentliche K\u00fcndigung oder eine ausserordentliche (fristlose) K\u00fcndigung handelt. In diesem Fall ist die K\u00fcndigung schriftlich zu begr\u00fcnden. Eine nur m\u00fcndliche Begr\u00fcndung ist in diesem Fall nicht ausreichend.<\/p>\n

Wir die K\u00fcndigung nicht begr\u00fcndet, macht dies die K\u00fcndigung nicht per se missbr\u00e4uchlich (BGE 121 III 60, E. 3<\/a>). Die Verletzung der Verpflichtung kann aber zur Auferlegung der Prozesskosten f\u00fchren (AGer ZH, JAR 1993, 198).<\/p>\n

Wir die Begr\u00fcndung nicht geliefert, kann hierzu eine Leistungsklage angestrengt werden. Grunds\u00e4tzlich unter dem Vorbehalt des Gebots von Treu und Glauben ist die Begr\u00fcndung unmittelbar zuzustellen, nachdem sie verlangt wird.<\/p>\n

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Nachschieben von K\u00fcndigungsgr\u00fcnden<\/h3>\n

Oft stellt sich die Frage, ob K\u00fcndigungsgr\u00fcnde nachgeschoben werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

Ein Nachschieben ist somit bei der ordentlichen (BGE 4A_169\/3013, E 4.3.2) und der fristlosen K\u00fcndigung (BGE 127 III 310) nur bei Unkenntnis des Grunds zum Zeitpunkt der K\u00fcndigung zul\u00e4ssig. Sodann ist gem\u00e4ss Bundesgericht bei einem nachgeschobenen Grund zu fragen, ob dieser derart ist, dass er \u2013 wenn der K\u00fcndigende ihn gekannt h\u00e4tte \u2013 zu einem Vertrauensbruch gef\u00fchrt und damit zur fristlosen K\u00fcndigung berechtigt h\u00e4tte. Dieser Entscheid deckt sich im wese.<\/p>\n

In seinem Entscheid vom 11. August 2016 (BGE 4A_109\/2016)<\/a> hielt das Bundesgericht im Zusammenhang mit einer fristlosen K\u00fcndigung fest, dass als wichtiger Grund nur ein Ereignis infrage kommt, welches sich vor der fristlosen K\u00fcndigung abgespielt hat. Zudem m\u00fcsse sich der K\u00fcndigende grunds\u00e4tzlich schon zum Zeitpunkt der K\u00fcndigung auf den K\u00fcndigungsgrund berufen. Nachtr\u00e4glich k\u00f6nne sich der K\u00fcndigende nur dann auf einen wichtigen Grund berufen, wenn ihm dieser zum Zeitpunkt der K\u00fcndigung weder bekannt war noch bekannt sein konnte.<\/p>\n

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Zeitpunkt der Zustellung der K\u00fcndigung<\/h3>\n

Eine K\u00fcndigung entfaltet nur Wirkung, wenn sie der anderen Partei zur Kenntnis gebracht wird bzw. von dieser zur Kenntnis genommen werden kann. Die K\u00fcndigung entfaltet die Wirkung, wenn sie in den Machtbereich des Gek\u00fcndigten gelangt. Eine K\u00fcndigung am Telefon entfaltet ihre Wirkungen unmittelbar, die auch \u2013 spezielle Umst\u00e4nde vorbehalten \u2013 wenn sie auf die Combox gesprochen wird.<\/p>\n

Wird eine K\u00fcndigung via Einschreiben verschickt und kann sie niemandem \u00fcbergeben werden, so gilt sie als am Tag zugestellt, an welchen sie bei der Post abgeholt werden kann. Dies ist im Normalfall der Tag, nachdem die Abholungseinladung zugestellt wurde.<\/p>\n

Weiss der K\u00fcndigende, oder ist aufgrund von Treu und Glauben anzunehmen, dass der K\u00fcndigende die K\u00fcndigung nicht empfangen kann, so etwa wenn er sich in den Ferien befindet, und er nicht davon Kenntnis erlangen kann, so entfaltet die K\u00fcndigung die Wirkungen erst nach der R\u00fcckkehr.<\/p>\n

Wir die Annahme des Einschreibens verweigert, entfaltet die K\u00fcndigung dennoch ihre Wirkungen. Siehe zum Zeitpunkt der K\u00fcndigung auch den entsprechenden Beitrag<\/a>.<\/p>\n

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Beweislast<\/h3>\n

Die Beweislast der Zustellung der K\u00fcndigung tr\u00e4gt der K\u00fcndigende. Daher wird eine m\u00fcndlich K\u00fcndigung am Besten immer vor einem Zeugen ausgesprochen.<\/p>\n

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\u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/h3>\n

Wir eine K\u00fcndigung des Arbeitsvertrages mit einer neuen Vertragsofferte kombiniert, liegt eine sog. \u00c4nderungsk\u00fcndigung vor.<\/p>\n

Es werden grunds\u00e4tzlich 2 Arten von \u00c4nderungsk\u00fcndigungen unterschieden: die \u00c4nderungsk\u00fcndigung i.e.S. (hier wird gek\u00fcndigt und gesagt, die K\u00fcndigung gelte nicht, sofern die neuen Vertragsbedingungen angenommen werden) und die \u00c4nderungsk\u00fcndigung i.w.S. (hier wird eine Vertragsofferte unterbreitet. Es besteht die Absicht, dass gek\u00fcndigt wird, wenn die Offerte nicht angenommen wird).<\/p>\n

\u00c4nderungsk\u00fcndigungen sind zul\u00e4ssig, k\u00f6nnen sich aber u.U. als missbr\u00e4uchlich erweisen, wenn keine sachlichen Gr\u00fcnde vorliegen.<\/p>\n

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K\u00fcndigung w\u00e4hrend unbezahltem Urlaub<\/h3>\n

Auch w\u00e4hrend eines unbezahlten Urlaubs kann gek\u00fcndigt werden. Nicht gekl\u00e4rt ist aber die Frage, wann die K\u00fcndigungsfrist zu laufen beginnt. Nach der hier vertretenen Auffassung beginnt im Falle einer ausgesprochenen K\u00fcndigung w\u00e4hrend des unbezahlten Urlaubs die K\u00fcndigungsfrist sofort und nicht erst nach Wiederaufnahme der Arbeit zu laufen.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n