{"id":3071,"date":"2021-06-05T13:23:49","date_gmt":"2021-06-05T11:23:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3071"},"modified":"2021-06-14T15:40:14","modified_gmt":"2021-06-14T13:40:14","slug":"betriebsuebergaenge-und-verkaeufe-auswirkungen-auf-die-arbeitsverhaeltnisses","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/06\/05\/betriebsuebergaenge-und-verkaeufe-auswirkungen-auf-die-arbeitsverhaeltnisses\/","title":{"rendered":"Betriebs\u00fcberg\u00e4nge und -verk\u00e4ufe \u2013 Auswirkungen auf die Arbeitsverh\u00e4ltnisse"},"content":{"rendered":"

Von einem Betriebs\u00fcbergang<\/a> wird im schweizerischen Recht gesprochen, wenn der Betrieb auf einen Dritten \u00fcbertragen wird; dies geschieht in der Regel durch ein Rechtsgesch\u00e4ft wie Kauf, Schenkung etc. Dabei ist es notwendig, dass der Betrieb die Identit\u00e4t, d.h. den Betriebszweck, die Organisation und den individuellen Charakter im Wesentlichen bewahrt. Dabei ist etwa von Bedeutung, ob der eine gleiche oder gleichartige T\u00e4tigkeit ausge\u00fcbt wird.
\nEin Betriebs\u00fcbergang<\/a> liegt nur vor, wenn der Betrieb an einen Dritten \u00fcbergeht. Dies ist etwa dann nicht der Fall, wenn die Aktien einer Aktiengesellschaft oder Stammanteile einer GmbH \u00fcbertragen werden oder wenn die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung einer Gesellschaft \u00e4ndert.<\/p>\n

Nicht Notwendig ist f\u00fcr einen Betriebs\u00fcbergang<\/a>, dass zwischen dem alten und neuen Betreiber des Betriebs eine Rechtsbeziehung besteht (BGE 123 III 466 ff.<\/a>). So hielt das Bundesgericht fest, dass es f\u00fcr einen Betriebs\u00fcbergang im Sinne von Art. 333 Abs. 1 OR gen\u00fcge, dass der Betrieb vom neuen Inhaber tats\u00e4chlich weitergef\u00fchrt oder \u00fcbernommen werde. Dabei sei es unerheblich, ob zwischen dem ersten und zweiten Eigent\u00fcmer ein Rechtsverh\u00e4ltnis besteht oder nicht.<\/p>\n

Das schweizerische Recht enth\u00e4lt keine Definition des Betriebs oder des Betriebsteils. Das Bundesgericht definiert in seiner Rechtsprechung den Betrieb als eine auf Dauer gerichtete, in sich geschlossene organisatorische Leistungseinheit, die selbst\u00e4ndig am Wirtschaftsleben teilnimmt zur fortgesetzten Verfolgung eines arbeitstechnischen Zweckes, w\u00e4hrend dem es sich bei Betriebsteilen um organisatorische Leistungseinheiten, denen die wirtschaftliche Selbst\u00e4ndigkeit fehlt, handelt (BGE 129 III 335, E. 2.1<\/a>).<\/p>\n

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\u00dcbergang der Arbeitsverh\u00e4ltnisse<\/h3>\n

Liegt ein \u00dcbergang eines Betriebs oder eines Betriebsteils im beschriebenen Sinne vor, so sieht das Gesetz vor, dass s\u00e4mtliche dem Betrieb bzw. dem Betriebsteil zuzuordnenden Arbeitsverh\u00e4ltnisse mit dem Tag der Betriebsnachfolge auf den Erwerber \u00fcber sofern die entsprechenden Arbeitnehmer den \u00dcbergang nicht ablehnen<\/a>. Der \u00dcbergang erfolgt von Gesetzes wegen und automatisch. Eine Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer ist nicht erforderlich. Ebenso kann der Erwerber den \u00dcbergang nicht ablehnen<\/a>. Im Rahmen des \u00dcbergangs der Arbeitsverh\u00e4ltnisse bestehen diese unver\u00e4ndert weiter. Es werden s\u00e4mtliche Rechte und Pflichten \u00fcbertragen, so auch offene Forderungen aus Lohn-, Ferien- oder \u00dcberstundenguthaben.<\/p>\n

Wenn sodann auf ein \u00fcbertragenes Arbeitsverh\u00e4ltnis ein Gesamtarbeitsvertrag anwendbar ist, so muss der Erwerber diesen w\u00e4hrend eines Jahres nachdem Betriebs\u00fcbergang einhalten, sofern der Gesamtarbeitsvertrag nicht vorher abl\u00e4uft oder infolge K\u00fcndigung endet. Der Erwerber des Betriebs bzw. Betriebsteils muss den auf die \u00fcbertragenen Arbeitsverh\u00e4ltnisse anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag somit auch dann beachten, wenn diese auf ihn sonst nicht anwendbar w\u00e4re.<\/p>\n

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Ablehnungsrecht<\/h3>\n

Den betroffenen Arbeitnehmern steht das Recht zu, den \u00dcbergang des Arbeitsverh\u00e4ltnisses abzulehnen<\/a>. Die Ablehnung \u2013 welche auch formlos geschehen kann, ist dabei an den jeweiligen Arbeitgeber zu richten; d.h. vor dem Betriebs\u00fcbergang an den bisherigen Arbeitgeber, nach dem Betriebs\u00fcbergang an den neuen Arbeitgeber, d.h. an den Erwerber des Betriebsteils.<\/p>\n

In der Praxis wird angenommen, dass den Arbeitnehmern eine Frist von etwa einem Monat zugestanden werden soll, w\u00e4hren der sie ihr Ablehnungsrecht aus\u00fcben k\u00f6nnen. Dies gilt auch f\u00fcr den Fall, in welchem den Arbeitnehmern keine Frist gesetzt wird. Hier l\u00e4uft die Frist ab dem Moment, in welchem der Betriebs\u00fcbergang angek\u00fcndigt wird, oder bei Fehlen einer Ank\u00fcndigung, ab dem Moment, in welchem die Arbeitnehmer Kenntnis der wesentlichen Umst\u00e4nde des Betriebs\u00fcberganges haben.<\/p>\n

Bei Ablehnung<\/a> des \u00dcberganges werden die Arbeitsverh\u00e4ltnisse der ablehnenden Arbeitnehmer nach den Ablauf der gesetzlichen K\u00fcndigungsfrist auf den n\u00e4chsten gesetzlichen K\u00fcndigungstermin aufgel\u00f6st, wobei das Arbeitsverh\u00e4ltnis fr\u00fchestens per Datum des Betriebs\u00fcberganges endet. Endet die K\u00fcndigungsfrist erst nach dem Betriebs\u00fcbergang, geht das Arbeitsverh\u00e4ltnis zun\u00e4chst auf den Erwerber \u00fcber. Bis zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist der Vertrag von den Parteien zu erf\u00fcllen.<\/p>\n

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Solidarische Haftung<\/h3>\n

F\u00fcr einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverh\u00e4ltnis automatisch \u00fcbertragen wird, besteht das Risiko, dass der neue Arbeitgeber nicht gleichermassen liquid ist. Das Gesetz verschafft hier Abhilfe, in dem es vorsieht, dass der bisherige Arbeitgeber und der Erwerber des Betriebes solidarisch f\u00fcr die Forderungen des Arbeitnehmers haften, die vor dem \u00dcbergang f\u00e4llig geworden sind und die nachher bis zum Zeitpunkt f\u00e4llig werden, auf den das Arbeitsverh\u00e4ltnis ordentlicherweise beendigt werden k\u00f6nnte oder bei Ablehnung des \u00dcberganges durch den Arbeitnehmer beendigt wird. Der Arbeitnehmer kann bei F\u00e4lligkeit der vorgenannten Forderungen gegen den neuen oder alten Arbeitgeber vorgehen.<\/p>\n

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Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer<\/h3>\n

Damit die Arbeitnehmer entscheiden k\u00f6nnen, ob sie den \u00dcbergang ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses ablehnen wollen oder nicht, gesteht ihnen das Gesetz gewisse Mitwirkungsrechte zu. \u00dcbertr\u00e4gt ein Arbeitgeber den Betrieb oder einen Betriebsteil auf einen Dritten, so hat er die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer rechtzeitig vor dem Vollzug des \u00dcbergangs zu informieren \u00fcber den Grund des \u00dcbergangs sowie die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des \u00dcbergangs f\u00fcr die Arbeitnehmer. Sind infolge des \u00dcbergangs zudem Massnahmen beabsichtigt, welche die Arbeitnehmer betreffen, wie etwa K\u00fcndigungen, so ist die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, sind die Arbeitnehmer rechtzeitig vor dem Entscheid \u00fcber diese Massnahmen zu konsultieren<\/a>. Unter Konsultation wird insbesondere das Recht verstanden, Vorschl\u00e4ge zu unterbreiten, wobei der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, diese Vorschl\u00e4ge umzusetzen.<\/p>\n

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Ausserordentliche Situationen<\/h3>\n

Die bestehende Regelung konnte sich insbesondere in Konkurs- und Nachlassverfahren als ung\u00fcnstig erweisen. So konnte ein Verkauf eines Betriebs im Rahmen von Konkurs- und Nachlassverfahren daran scheitern, dass ein Erwerber nicht s\u00e4mtliche Arbeitsverh\u00e4ltnisse \u00fcbernehmen wollte. Daher wurde per 1. Januar 2014 neu ins OR eingef\u00fchrt, dass wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil w\u00e4hrend einer Nachlassstundung, im Rahmen eines Konkurses oder eines Nachlassvertrages mit Verm\u00f6gensabtretung \u00fcbertragen wird, die Arbeitsverh\u00e4ltnisse nur dann auf den Erwerber \u00fcbergehen, wenn dies mit dem Erwerber so vereinbart wird und die und der Arbeitnehmer den \u00dcbergang nicht ablehnen.<\/p>\n

Im Falle von Fusionen, Spaltungen und Verm\u00f6gens\u00fcbertragungen nach dem Fusionsgesetz kommen die vorgenannten Regelungen ebenfalls zu Anwendung. Danach haben die betroffenen Arbeitnehmer zus\u00e4tzlich das Recht, eine Sicherstellung ihrer Forderung zu verlangen, dies zus\u00e4tzlich zur Solidarhaftung der bisherigen Arbeitgeberin und dem Erwerber.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zum Betriebs\u00fcbergang:<\/h4>\n