{"id":3104,"date":"2021-06-17T20:50:49","date_gmt":"2021-06-17T18:50:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3104"},"modified":"2021-06-24T19:09:57","modified_gmt":"2021-06-24T17:09:57","slug":"gleichbehandlung-bei-sozialplaenen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/06\/17\/gleichbehandlung-bei-sozialplaenen\/","title":{"rendered":"Gleichbehandlung bei Sozialpl\u00e4nen"},"content":{"rendered":"

Im Zusammenhang mit einer Betriebseinstellung wurde verschiedenen Mitarbeitern ein Sozialplan unterbreitet mit welchem sich das Bundesgericht schliesslich im Entscheid BGer 4A_101\/2021 vom14. April 2021<\/a> zu befassen hatte. Dieser sah unter anderem vor, dass falls f\u00fcr Gek\u00fcndigte kein Ersatzarbeitsplatz gefunden werden kann, eine Abfindung in H\u00f6he eines Monatsgehalts pro Dienstjahr zu erhalten, mit einem Minimum von 3 Monaten und einem Maximum von 36 Monaten.<\/p>\n

(Un plan social a \u00e9t\u00e9 mis en place. Il pr\u00e9voyait une proc\u00e9dure interne permettant aux employ\u00e9s dont le poste \u00e9tait supprim\u00e9 de b\u00e9n\u00e9ficier d’un reclassement et, si aucun poste de remplacement n’\u00e9tait envisageable, de percevoir une indemnit\u00e9 de d\u00e9part correspondant \u00e0 un mois de salaire par ann\u00e9e de service avec un minimum de 3 mois et un maximum de 36 mois. Les employ\u00e9s de plus de 58 ans perdant leur emploi b\u00e9n\u00e9ficiaient en outre d’un pont AVS financ\u00e9 par B2.________).<\/em><\/p>\n

Der Vorgesetzte der (drei betroffenen) Mitarbeitenden fiel nicht unter den freiwilligen Sozialplan, reichte aber Klage in der H\u00f6he von CHF 654’845 ein. Er war der Ansicht, er sei entlassen worden, weil er sich weigerte, zu 100 % in Paris zu arbeiten und habe deshalb unter den Sozialplan fallen m\u00fcssen.<\/p>\n

Die kantonalen Gerichte wiesen die Forderung ab. Im Wesentlichen vertraten sie die Auffassung, dass der Arbeitnehmer seine Stelle gek\u00fcndigt hatte, um in den Vorruhestand zu gehen, so dass er nicht in den Genuss des vom Arbeitgeber eingerichteten Sozialplans kam.<\/p>\n

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Anwendbarkeit des Sozialplanes<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer st\u00fctzte seinen Anspruch auf den aufgestellten Sozialplan anl\u00e4sslich der Einstellung der Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit des Arbeitgebers. Er war also der Ansicht, dass dieser auf ihn anwendbar sein w\u00fcrde.<\/p>\n

Das Bundesgericht hatte sich somit mit der Anwendbarkeit und der Bedeutung des Sozialplanes zu befassen (E.4):<\/p>\n

Der Sozialplan ist in Art. 335h Abs. 1<\/a> des am 1. Januar 2014 in Kraft getretenen schweizerischen Obligationenrechts (OR) definiert als eine Vereinbarung, mit der der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer die Mittel zur Vermeidung von K\u00fcndigungen, zur Begrenzung ihrer Zahl oder zur Milderung ihrer Folgen festlegen. Diese Beschreibung sei gem\u00e4ss Bundesgericht bewusst kurz und allgemein gehalten und entspreche dem von der Rechtsprechung bereits herausgearbeiteten Begriff, der f\u00fcr die Bestimmung der m\u00f6glichen Formen, Inhalte und Grenzen eines Sozialplans anwendbar bleibe<\/p>\n

Der Sozialplan k\u00f6nne verschiedene Rechtsformen annehmen. Werde er zwischen dem Arbeitgeber und einer Gewerkschaft abgeschlossen, so gelte er als besondere Form des Gesamtarbeitsvertrages; die Arbeitnehmer k\u00f6nnen die Rechte aus dem Sozialplan direkt in Anspruch nehmen, der damit normativen Charakter erh\u00e4lt. Werde er mit der Arbeitnehmervertretung vereinbart, entfaltet der Sozialplan auch eine normative Wirkung. Dies sei hingegen nicht der Fall bei einem direkt mit den Arbeitnehmern ausgehandelten und abgeschlossenen Sozialplan, der sich als zweiseitige Vereinbarung mit jedem Arbeitnehmer darstelle und zum Bestandteil des individuellen Arbeitsvertrags werde. Sei der Sozialplan nicht das Ergebnis einer Verhandlung, sondern einer einseitigen Entscheidung des Arbeitgebers, handle es sich ebenfalls um ein Angebot, das bei Annahme durch den Arbeitnehmer Teil des Arbeitsvertrages werde; sehe der Sozialplan Leistungen zugunsten des Arbeitnehmers ohne Gegenleistung vor, k\u00f6nne die Annahme stillschweigend erfolgen (Art. 6 OR)<\/a>.<\/p>\n

Rang\u00e9 parmi les mesures destin\u00e9es \u00e0 prot\u00e9ger les travailleurs dans le cadre d’un licenciement collectif (art. 335d ss CO), le plan social est d\u00e9fini \u00e0 l’art. 335h al. 1 CO, entr\u00e9 en vigueur le 1er janvier 2014, comme une convention par laquelle l’employeur et les travailleurs fixent les moyens d’\u00e9viter les licenciements, d’en limiter le nombre ou d’en att\u00e9nuer les cons\u00e9quences. Volontairement br\u00e8ve et g\u00e9n\u00e9rale (Message du 8 septembre 2010 relatif \u00e0 une modification de la LP, FF 2010 5912), cette description correspond \u00e0 la notion d\u00e9gag\u00e9e pr\u00e9c\u00e9demment par la jurisprudence, laquelle reste applicable pour d\u00e9terminer les formes possibles, la teneur et les limites d’un plan social (WYLER\/HEINZER, Droit du travail, 4e \u00e9d. 2019, p. 688; JEAN CHRISTOPHE SCHWAAB, Le licenciement collectif, 2018, p. 104). \u00a0<\/em><\/p>\n

Le plan social peut prendre diverses formes juridiques. Lorsqu’il est conclu entre l’employeur et un syndicat, il est consid\u00e9r\u00e9 comme une forme particuli\u00e8re de convention collective de travail; les travailleurs peuvent se pr\u00e9valoir directement des droits conf\u00e9r\u00e9s par le plan social, qui rev\u00eat ainsi un caract\u00e8re normatif (ATF 133 III 213<\/a>\u00a0consid. 4.3.1;\u00a0132 III 32<\/a>\u00a0consid. 6.1;\u00a0130 V 18<\/a>\u00a0consid. 2.3). Lorsqu’il est pass\u00e9 avec la repr\u00e9sentation des travailleurs, le plan social a \u00e9galement un effet normatif (cf. ATF 133 III 213<\/a>\u00a0consid. 4.3.2; arr\u00eat 4A_610\/2012 du 28 f\u00e9vrier 2013 consid. 2.2; ISABELLE WILDHABER, in Arbeitsrecht, Portmann et von Kaenel \u00e9d., 2018, n\u00b0 20.149 p. 861). Tel n’est pas le cas du plan social n\u00e9goci\u00e9 et conclu directement avec les travailleurs, lequel se pr\u00e9sente comme un accord bilat\u00e9ral avec chaque travailleur, devenant partie int\u00e9grante du contrat individuel de travail (cf. arr\u00eat 4A_610\/2012 pr\u00e9cit\u00e9 consid. 2.2; WILDHABER, op. cit., n\u00b0 20.149 p. 861; SCHWAAB, op. cit., p. 107). Lorsque le plan social ne r\u00e9sulte pas d’une n\u00e9gociation, mais d’une d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur, il s’agit \u00e9galement d’une offre qui, si elle est accept\u00e9e par le travailleur, est incorpor\u00e9e au contrat individuel de travail (ATF 133 III 213<\/a>\u00a0consid. 4.3.3;\u00a0132 III 32<\/a>\u00a0consid. 6.1); si le plan social pr\u00e9voit des prestations en faveur du travailleur sans contre-partie, l’acceptation pourra intervenir tacitement (art. 6 CO) (SCHWAAB, op. cit., p. 107).\u00a0<\/em><\/p>\n

Aufgrund dieser Grundlage kam das Bundesgericht zum Resultat, dass dem vorliegenden Sozialplan keine normative Wirkung zukomme und von den betroffenen drei Mitarbeitenden stillschweigend angenommen worden sei. Der Vorgesetzte konnte daher aus dem Sozialplan nichts ableiten.<\/p>\n

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Ungleichbehandlung<\/h3>\n

Der Vorgesetzte machte auch eine Ungleichbehandlung geltend, welche aber vom Bundesgericht aufgrund der Umst\u00e4nde vereint wurde. Zur Gleichbehandlung f\u00fchrte das Bundesgericht das Folgende aus (E.5):<\/p>\n

Generell gehe bei Arbeitsvertr\u00e4gen der Grundsatz der Vertragsfreiheit dem Gleichbehandlungsgebot vor. Es k\u00f6nne jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass bestimmte Formen der Diskriminierung eine Verletzung der Pflicht des Arbeitgebers zur Achtung der Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitnehmers darstellen k\u00f6nnen. So d\u00fcrfe ein Sozialplan bei der Bestimmung der Gruppen von Arbeitnehmern, die Anspruch auf die angebotenen\/gew\u00e4hrten Leistungen oder auf bestimmte dieser Leistungen haben, keine Unterschiede aufgrund unzul\u00e4ssiger Kriterien festlegen; die Gleichbehandlung findet ihre Grenzen im Willk\u00fcrverbot und im Diskriminierungsverbot.<\/p>\n

De mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, le principe de la libert\u00e9 contractuelle pr\u00e9vaut sur le principe de l’\u00e9galit\u00e9 de traitement dans le contrat de travail (cf.\u00a0ATF 129 III 276<\/a>\u00a0consid. 3.1). Il n’est toutefois pas exclu que certaines formes de discrimination puissent constituer une violation par l’employeur de son obligation de respecter la personnalit\u00e9 du travailleur (cf. arr\u00eat 4A_610\/2012 pr\u00e9cit\u00e9 consid. 2.4). Ainsi, un plan social ne doit pas \u00e9tablir de diff\u00e9rences sur la base de crit\u00e8res inacceptables lorsqu’il fixe les cat\u00e9gories de travailleurs ayant droit aux prestations offertes\/convenues ou \u00e0 certaines de ces prestations; l’\u00e9galit\u00e9 de traitement trouve ses limites dans l’interdiction de l’arbitraire et l’interdiction de la discrimination (FF 2010 5912; WYLER\/HEINZER, op. cit., p. 692). \u00a0<\/em><\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur Massenentlassung\/Sozialplanpflicht\/Gleichbehandlung:<\/h4>\n