{"id":3137,"date":"2021-07-05T20:31:24","date_gmt":"2021-07-05T18:31:24","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3137"},"modified":"2021-08-15T09:50:16","modified_gmt":"2021-08-15T07:50:16","slug":"fristlose-kuendigung-nach-kant-personalgesetz-zh-willkuerpruefung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/07\/05\/fristlose-kuendigung-nach-kant-personalgesetz-zh-willkuerpruefung\/","title":{"rendered":"Fristlose K\u00fcndigung nach kant. Personalgesetz (ZH) \u2013 Willk\u00fcrpr\u00fcfung"},"content":{"rendered":"

Im Entscheid BGer 8C_116\/2021 vom 8. Juni 2021<\/a> hatte sich das Bundesgericht mit einer fristlosen Entlassung<\/a> eines Mitarbeiters der kantonalen Verwaltung auseinanderzusetzen (fristlose K\u00fcndigung nach kant. Personalgesetz).<\/p>\n

Das angefochtene Urteil st\u00fctzt sich auf das Personalgesetz des Kantons Z\u00fcrich vom 27. September 1998 (PG; LS 177.10)<\/a>.\u00a0Gem\u00e4ss\u00a0\u00a7 22 Abs. 1 Satz 1 PG\u00a0kann das Arbeitsverh\u00e4ltnis aus wichtigen Gr\u00fcnden beidseits ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgel\u00f6st werden. Als wichtiger Grund gilt dabei jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht zumutbar ist (\u00a7 22 Abs. 2 PG).\u00a0\u00a7 22 Abs. 4 Satz 1 PG\u00a0verweist sodann betreffend Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Aufl\u00f6sung erg\u00e4nzend auf die Bestimmungen des Obligationenrechts.\u00a0Art. 337 ff. OR<\/a>\u00a0regeln die fristlose Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, wobei\u00a0Art. 337 Abs. 2 OR<\/a>\u00a0als wichtigen Grund ebenfalls namentlich jeden Umstand vorsieht, bei dessen Vorhandensein dem K\u00fcndigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr zugemutet werden darf.<\/p>\n

Die obligationenrechtliche Regelung gelangt gest\u00fctzt auf \u00a7 20 Abs. 1 Satz und\u00a0\u00a7 22 Abs. 4 Satz 1 PG\u00a0als erg\u00e4nzendes kantonales Recht zur Anwendung. Sie gilt demnach nicht als Bundesprivatrecht, sondern als subsidi\u00e4res Recht des Kantons mit den bereits dargelegten kognitionsrechtlichen Folgen (E. 2.2; Urteile 8C_492\/2020 vom 19. Februar 2021 E. 4.2 und 8C_299\/2016 vom 24. Oktober 2016 E. 3.3).<\/p>\n

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Sachverhalt<\/h3>\n

Dem Entscheid BGer 8C_116\/2021 vom 8. Juni 2021<\/a> lag folgender Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n

Der 1996 geborene Mitarbeiter seit 1. Januar 2018 zu 100 % als Verwaltungssekret\u00e4r beim Staat Z\u00fcrich (nachfolgend Arbeitgeber). Vom 15. Juli 2019 bis 18. Oktober 2019 leistete er Zivildienst. Am 10. September 2019 teilte er seinem Vorgesetzten ohne vorherige R\u00fccksprache mit, dass er seinen Zivildienst um zwei weitere Eins\u00e4tze vom 21. Oktober 2019 bis 17. Januar 2020 und vom 20. Januar 2020 bis 17. April 2020 verl\u00e4ngert habe. Mit Verf\u00fcgung vom 19. November 2019 l\u00f6ste der Arbeitgeber das Anstellungsverh\u00e4ltnis dem Mitarbeiter fristlos auf.<\/p>\n

Aktenkundig war, dass der Mitarbeiter bis Ende 2020 einen langen Zivildiensteinsatz geleistet haben musste (Art. 37 Abs. 1 ZDV), was ihm in zwei Teilen innerhalb von zwei Kalenderjahren m\u00f6glich war (Art. 37 Abs. 3 ZDV). Dies war dem Arbeitgeber gem\u00e4ss Schreiben des Mitarbeiters vom 14. M\u00e4rz 2018 bekannt. Am 1. Februar 2019 meldete ihm der Mitarbeiter, dass er auf der Suche nach Zivildienstzeiten f\u00fcr je 3 Monate von Juli bis September 2019 und 2020 sei. Schliesslich wurde er vom 15. Juli bis 18. Oktober 2019 (96 Tage) f\u00fcr den Zivildienst aufgeboten (Verf\u00fcgung vom 20. M\u00e4rz 2019). Am 4. September 2019 ergingen Verf\u00fcgungen betreffend das Aufgebot f\u00fcr den weiteren Zivildienst vom 21. Oktober 2019 bis 17. Januar 2020 und vom 20. Januar 2020 bis 17. April 2020 (je 89 Tage). \u00dcber diese weiteren Zivildienstaufgebote unterrichtete der Mitarbeiter den Arbeitgeber am 10. September 2019.<\/p>\n

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Begr\u00fcndung der fristlosen K\u00fcndigung durch die Vorinstanz<\/h3>\n

Die Vorinstanz (d.h. das kant. Verwaltungsgericht) erwog im Wesentlichen, zivildienstpflichtige Personen w\u00fcrden ihre Eins\u00e4tze selber planen und k\u00f6nnten insbesondere den Zeitpunkt ihrer Dienstleistungen im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben und der tats\u00e4chlichen M\u00f6glichkeiten frei w\u00e4hlen. Somit sei der Mitarbeiter verpflichtet gewesen, den Zeitpunkt seines n\u00e4chsten Zivildiensteinsatzes bereits w\u00e4hrend der Suche eines Einsatzbetriebs dem Arbeitgeber zu melden. Mit der erst am 10. September 2019, mithin nach erhaltenem Aufgebot durch die zust\u00e4ndige Vollzugstelle erfolgten Kundgabe der Dienstverl\u00e4ngerung habe er seine Informationspflicht nach \u00a7 114 VVO<\/a>\u00a0(Vollzugsverordnung zum Personalgesetz) verletzt. Der Arbeitgeber, der den Mitarbeiter am 4. und 31 Oktober 2019 zur Verschiebung der weiteren Zivildiensteins\u00e4tze aufgefordert habe, habe bei seiner Planung davon ausgehen d\u00fcrfen, dass dieser nach seinem Dienst am 21. Oktober 2019 wieder an seinen Arbeitsplatz zur\u00fcckkehre. Dass er die Ausdehnung der Abwesenheit von drei auf neun Monate als erhebliche St\u00f6rung seines Gesch\u00e4ftsgangs erachtet habe, sei aufgrund des damit verbundenen organisatorischen und finanziellen Mehraufwands nachvollziehbar. Damit seien seine Aufforderungen zur Verschiebung der neu vereinbarten Zivildiensteins\u00e4tze begr\u00fcndet gewesen. Der Arbeitnehmer w\u00e4re zu einem solchen Gesuch gem\u00e4ss \u00a7 114 VVO<\/a> gehalten gewesen – dies zumindest bez\u00fcglich des Einsatzes vom 20. Januar bis 17. April 2020 -, wor\u00fcber das Bundesamt f\u00fcr Zivildienst zu befinden gehabt h\u00e4tte (Art. 46 Abs. 3 lit. e ZDV [Zivildienstverordnung]<\/a>). Er h\u00e4tte ebenso auf die wiederholten Bem\u00fchungen des Arbeitgebers um ein pers\u00f6nliches Gespr\u00e4ch eingehen m\u00fcssen, ungeachtet dessen, dass er seine fehlende Bereitschaft zur Dienstverschiebung mit E-Mail vom 19. September 2019 dargelegt habe. Mit seiner diesbez\u00fcglichen wiederholten Weigerung habe er seine Treuepflicht gegen\u00fcber dem Arbeitgeber schwer verletzt und zum Ausdruck gebracht, an einer konstruktiven L\u00f6sung nicht interessiert gewesen zu sein. Daran \u00e4ndere auch nichts, dass er durch die Zivildienstleistung zeitlich beansprucht gewesen sei. Da sein Arbeitsverh\u00e4ltnis damals erst eineinhalb Jahre gedauert habe, sei sein Verhalten geeignet gewesen, das Vertrauensverh\u00e4ltnis nachhaltig zu zerst\u00f6ren.<\/p>\n

Zusammenfassend hielt das kantonale Verwaltungsgericht fest, der Mitarbeiter habe mehrere Pflichtverletzungen begangen, wovon insbesondere die mehrfache Gespr\u00e4chsverweigerung schwer wiege. Seine Weiterbesch\u00e4ftigung sei dem Arbeitgeber somit nicht mehr zumutbar gewesen. Mithin sei die versp\u00e4tete Meldung der Zivildienstaufgebote am 10. September 2019 nicht f\u00fcr sich allein ausschlaggebend f\u00fcr die fristlose K\u00fcndigung gewesen. Erst am 10. November 2019 habe der Arbeitgeber gewusst, dass der Mitarbeiter sich trotz mehrfacher Aufforderung erneut weigern w\u00fcrde, ein Dienstverschiebungsgesuch einzureichen. Drei Tage sp\u00e4ter sei das rechtliche Geh\u00f6r zur fristlosen Entlassung gew\u00e4hrt und bereits ein Tag nach unbenutztem Ablauf der Frist – mithin unverz\u00fcglich – die fristlose Entlassung ausgesprochen worden. Dabei habe der Arbeitgeber auf eine Bew\u00e4hrungsfrist verzichten d\u00fcrfen, wie er auch zu einem Verweis nicht gehalten gewesen sei. Der Arbeitnehmer sei mehrfach abgemahnt worden, was jedoch keine Verhaltens\u00e4nderung bewirkt habe. Somit sei die fristlose K\u00fcndigung nach kant. Personalgesetz auch verh\u00e4ltnism\u00e4ssig gewesen.<\/p>\n

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Entscheid des Bundesgerichts<\/h3>\n

Das Bundesgericht sch\u00fctzte den Entscheid des kantonalen Verwaltungsgerichts und lehnte insbesondere die folgenden R\u00fcgen des Mitarbeiters ab:<\/p>\n