{"id":314,"date":"2018-03-20T16:40:41","date_gmt":"2018-03-20T15:40:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=314"},"modified":"2021-10-12T20:44:19","modified_gmt":"2021-10-12T18:44:19","slug":"post","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/03\/20\/post\/","title":{"rendered":"Massenentlassungen – die Grundlagen"},"content":{"rendered":"

Als Massenentlassung gelten K\u00fcndigungen, die der Arbeitgeber innerhalb 30 Tagen<\/u> in einem Betrieb aus Gr\u00fcnden ausspricht, die in keinem Zu\u00adsammenhang mit der Person des Arbeitnehmers stehen und von denen betroffen werden:<\/p>\n

    \n
  1. a) mindestens 10 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigen;<\/li>\n
  2. b) mindestens 10\u00a0% der Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigen;<\/li>\n
  3. c) mindestens 30 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel min\u00addestens 300 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigen (Art.\u00a0335d OR).<\/li>\n<\/ol>\n

    F\u00fcr die Beurteilung, ob die vorgenannten Schwellenwerte erreicht oder \u00fcberschritten werden, ist auf den einzelnen Betrieb abzustellen. Der Wortlaut „in der Regel“ zeigt, dass kurze Schwankungen im Bestand nicht zu ber\u00fccksichtigten sind.<\/p>\n

    Die K\u00fcndigung des Arbeitgebers<\/u> bildet den rechtlichen Ankn\u00fcpfungspunkt.<\/u> Gleichg\u00fcltig ist, ob der Arbeit\u00adgeber mit der K\u00fcndigung wirklich die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4lt\u00adnisses beabsichtigte oder nur eine \u00c4nderung der Arbeitsbedingungen erreichen wollte (sog. \u00c4nderungsk\u00fcndigung). Unerheblich ist ferner, ob an\u00adstelle der entlassenen Arbeitnehmer andere neu eingestellt werden, also eine Verminderung der Arbeitnehmerzahl gar nicht beabsichtigt ist.<\/p>\n

    Bedeutend sind nur K\u00fcndigungen des Arbeitgebers aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gr\u00fcnden.<\/u> Nicht mitgerechnet werden z.B. K\u00fcndigungen wegen leistungsm\u00e4ssiger M\u00e4ngel oder aus diszi\u00adplinarischen Gr\u00fcnden; solche K\u00fcndigungen haben ihren Grund in der Person des Arbeitnehmers. Sind sowohl in der Person des Arbeitnehmers liegende als auch andere Gr\u00fcnde f\u00fcr die K\u00fcndigung verantwortlich, so ist darauf abzustellen, welche Gr\u00fcnde f\u00fcr die K\u00fcndigung ausschlag\u00adgebend gewesen sind.<\/p>\n

    Alle K\u00fcndigungen, die der Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen ausspricht sind f\u00fcr die Beurteilung ob eine Massenentlassung vorliegt zusammenzurechnen. Damit soll verhindert werden, dass die Vorschriften \u00fcber die Massenentlassung umgangen werden, indem die Arbeitnehmer nicht gleichzeitig, sondern in kurzen Zeitabst\u00e4nden entlassen werden. Eine Massenentlassung liegt demgem\u00e4ss nicht vor, wenn in einem Betrieb mit 150\u00a0Arbeitnehmern \u00fcber ein Jahr verteilt monatlich je 5 von ihnen gek\u00fcndigt wird. Allerdings kann bei diesem Vorgehen der Eindruck entstehen, dass der Arbeitgeber die Vorschriften \u00fcber die Massenentlassung umgehen will, wodurch sie u.U. eben trotzdem befolgt werden m\u00fcssen.<\/p>\n

    Die Vorschriften zur Massenentlassung finden keine Anwendung, wenn sie auf eine gerichtliche Betriebseinstellung zur\u00fcckgeht oder der Konkurs des Arbeitgebers oder eine Nachlassvertrag mit Verm\u00f6gensabtretung zu Grunde liegt.<\/p>\n

    <\/h4>\n

    Pflichten und Rechte – Informations- und Konsultationspflicht betr. Arbeitnehmer<\/em><\/h4>\n

    Beabsichtigt der Arbeitgeber eine Massenentlassung vorzunehmen, so hat er die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer zu informieren. Er muss \u00fcber folgende Faktoren Auskunft geben:<\/p>\n

      \n
    1. die Gr\u00fcnde der Massenentlassung,<\/li>\n
    2. die Zahl der Arbeitnehmer, denen ge\u00adk\u00fcndigt werden soll,<\/li>\n
    3. die Zahl der in der Regel besch\u00e4ftigten Arbeit\u00adnehmer sowie<\/li>\n
    4. den Zeitraum, in dem die K\u00fcndigungen ausgesprochen werden sollen.<\/li>\n<\/ol>\n

      Eine Kopie dieser Mitteilung muss er dem kantonalen Arbeitsamt zu stellen.<\/p>\n

      Der Arbeitgeber muss \u00fcberdies den Arbeitnehmern die M\u00f6glichkeit einr\u00e4umen, Vorschl\u00e4ge zu unterbreiten, wie die K\u00fcndigungen vermieden oder deren Zahl beschr\u00e4nkt werden, sowie ihre Folgen gemildert werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

      Der Arbeitgeber muss zu den obigen Mindestinformationen jegliche weiteren zweckdienlichen Ausk\u00fcnfte erteilen. Darunter versteht man etwa Angabe \u00fcber die M\u00f6glichkeit von Versetzungen innerhalb des Betriebes oder der Unternehmensgruppe, \u00fcber die Neuorganisation der Arbeitszuteilung, \u00fcber die Mittel, welche zur Verf\u00fcgung stehen, um Arbeitnehmer zu entsch\u00e4digen, die den Betrieb freiwillig verlassen oder \u00fcber fr\u00fchzeitige Pensionierungen.<\/p>\n

      Die Pflicht zur Information und Konsultation besteht auch dann, wenn der Entscheid \u00fcber die Entlassungen bereits von einer ausl\u00e4ndischen Muttergesellschaft gef\u00e4llt wurde, ohne dass die Tochtergesellschaft, obwohl formell Arbeitgeberin, diesbez\u00fcglich Entscheidgewalt gehabt h\u00e4tte. Die Gesellschaft, welche formell als Arbeitgeberin anzusehen ist, muss jederzeit ihren gesetzlichen Pflichten nachkommen.<\/p>\n

      <\/h4>\n

      Information des Arbeitsamtes<\/em><\/h4>\n

      Der Arbeitgeber hat \u2013 zus\u00e4tzlich zur und grunds\u00e4tzlich nach Zustellung der Kopie der Mitarbeiterinformation \u2013 nach Durchf\u00fchrung der Konsultation dem kantonalen Arbeitsamt die beabsichtigte Massenentlassung schriftlich anzeigen; eine Kopie dieser Anzeige geht an die Arbeitnehmerschaft. Die Anzeige muss die Ergebnisse der Konsultation und alle zweckdienlichen Angaben \u00fcber die beabsichtigte Massenentlassung enthalten. Auch die Arbeitnehmerschaft kann dem Arbeitsamt ihre Bemerkungen einreichen. Das Arbeitsamt hat nicht zu pr\u00fcfen, ob das Konsultationsverfahren eingehalten wurde; es ist vielmehr angehalten nach L\u00f6sungen f\u00fcr die Probleme suchen, die die Massenentlassung aufwirft.<\/p>\n

      Ein im Rahmen einer Massenentlassung gek\u00fcndigtes Arbeitsverh\u00e4ltnis endigt in jedem Fall fr\u00fchestens 30 Tage nach der Anzeige an das Arbeitsamt.<\/p>\n

      <\/h4>\n

      Verletzung der Vorschriften zur Massenentlassung \u2013 Konsequenzen<\/em><\/h4>\n

      Liegt eine Massenentlassung vor und werden die entsprechenden Vorschriften nicht eingehalten, hat dies sp\u00fcrbare Folgen f\u00fcr den fehlbaren Arbeitgeber.<\/p>\n

      Zum Einen ist gem\u00e4ss Art. 336 Abs. 2 lit. c OR jede K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich, die im Rahmen einer Massenentlassung erfolgt, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmerschaft konsultiert worden ist. Verletzt der Arbeitgeber das Konsultationsrecht seiner Mitarbeiter, f\u00fchrt dies folglich dazu, dass jeder der betroffenen Mitarbeiter, der rechtzeitig Einsprache gegen seine K\u00fcndigung erhebt, Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung in der H\u00f6he von maximal zwei Monatsl\u00f6hnen hat.<\/p>\n

      Zum anderen kann die Nichtinformation des Arbeitsamts dazu f\u00fchren, dass die Arbeitsverh\u00e4ltnisse fortlaufen und die Arbeitnehmer entsprechend Lohnforderungen stellen k\u00f6nnen.<\/p>\n

      Zudem kann das Unterlassen der Meldung der K\u00fcndigung von mehr als 10 Arbeitnehmern (bzw. in Genf 6) mit Busse bis zu CHF\u00a040’000 bestraft werden.<\/p>\n

      Neu eingef\u00fchrte Sozialplanpflicht<\/em><\/h4>\n

      Im Zuge der Revision des Bundesgesetzes \u00fcber Schuldbetreibung- und Konkurs wurde eine Sozialplanpflicht<\/a> eingef\u00fchrt. Demgem\u00e4ss ist im Fall einer Massenentlassung von 30 Arbeitnehmern innerhalb von 30 Tage, sofern der Arbeitgeber \u00fcblicherweise mindestens 250 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigt, ein Sozialplan zu verhandeln.<\/p>\n

      Bereits bis anhin haben viele Unternehmen im bei Massenentlassungen einen Sozialplan erlassen. Nun sind sie aber im bestimmten F\u00e4llen verpflichtet, mit den Arbeitnehmern bzw. deren Vertretern einen Sozialplan auszuhandeln. Darin sollen Massnahmen festgelegt werden, um die K\u00fcndigungen zu vermeiden, deren Zahl zu beschr\u00e4nken und deren Folgen zu mildern.<\/p>\n

      <\/h4>\n

      Fazit<\/em><\/h4>\n

      Neben den wirtschaftlichen, organisatorischen und emotionalen H\u00fcrden, die bei einer Massenentlassung zu \u00fcberwinden sind, m\u00fcssen die gesetzlichen Vorschriften strengstens eingehalten, damit dem Arbeitgeber nicht weitere erhebliche Kosten entstehen, die ihn wirtschaftlich weiter schw\u00e4chen. Der Beizug eines Fachmanns zur Einhaltung der Compliance, aber gegebenenfalls auch zur rechtlichen und organisatorischen Begleitung der Mitarbeiterkonsultation, hat sich in solchen F\u00e4llen als vorteilhaft erwiesen.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n

       <\/p>\n

      Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Als Massenentlassung gelten K\u00fcndigungen, die der Arbeitgeber innerhalb 30 Tagen in einem Betrieb aus Gr\u00fcnden ausspricht, die in keinem Zu\u00adsammenhang mit der Person des Arbeitnehmers stehen und von denen betroffen werden: a) mindestens 10 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigen; b) mindestens 10\u00a0% der Arbeitnehmer […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":519,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-314","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/314","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=314"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/314\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3303,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/314\/revisions\/3303"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/519"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=314"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=314"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=314"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}