{"id":3156,"date":"2021-07-15T20:11:57","date_gmt":"2021-07-15T18:11:57","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3156"},"modified":"2021-07-15T20:11:57","modified_gmt":"2021-07-15T18:11:57","slug":"zeugnisinhalt-verhalten-gegenueber-kunden-mitarbeitenden-und-vorgesetzten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/07\/15\/zeugnisinhalt-verhalten-gegenueber-kunden-mitarbeitenden-und-vorgesetzten\/","title":{"rendered":"Zeugnisinhalt: Verhalten gegen\u00fcber Kunden, Mitarbeitenden und Vorgesetzten"},"content":{"rendered":"

Im Rahmen eines Zeugnisstreites hatte sich das Kantonsgerichts Basel-Landschaft mit der Codierung und \u00c4nderungsw\u00fcnschen von Arbeitszeugnissen auseinanderzusetzen.<\/p>\n

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Verhalten gegen\u00fcber Kunden, Mitarbeitenden und Vorgesetzten<\/h3>\n

Die Arbeitnehmerin verlangte vor Gericht in ihrem Arbeitszeugnis die Erg\u00e4nzung des Satzes „Frau A.____ pflegte einen freundlichen und respektvollen Umgang.<\/em>“ um den Adressatenkreis „mit Kunden, Mitarbeitenden und Vorgesetzten<\/em>„.<\/p>\n

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Begr\u00fcndung der Forderung:<\/h4>\n

Als Grund betreffend den Antrag auf Erg\u00e4nzung des Adressatenkreises gab die Arbeitnehmerin im Wesentlichen an, dass das Auslassen des Bezugs der Umgangsformen zu bestimmten Adressaten nicht der Verkehrsanschauung entspreche und von branchen\u00fcblichen Standards abweiche. Das Auslassen des Adressatenkreises stelle ein bewusstes Schweigen und damit eine unzul\u00e4ssige Codierung dar, weshalb das Zeugnis unvollst\u00e4ndig sei. Gest\u00fctzt auf den Grundsatz der Klarheit sei die Verwendung einer Geheimsprache verboten. Zudem sei ihr weder im Zwischenzeugnis vom 1. November 2017 noch im Zwischenzeugnis vom 14. Mai 2018 ein ungeb\u00fchrliches Verhalten attestiert worden. Vielmehr werde darin jeweils aufgef\u00fchrt, dass sie einen sehr freundlichen und respektvollen Umgang gepflegt habe und dass sie von Vorgesetzten und Mitarbeitenden anerkannt und vor allem auch gesch\u00e4tzt worden sei. Die Beurteilung im Schlusszeugnis w\u00fcrde sich jedoch nur auf die letzten Monate des Arbeitsverh\u00e4ltnisses st\u00fctzen, wobei sie aufgrund des ungel\u00f6sten Arbeitskonflikts in dieser Zeit l\u00e4nger arbeitsunf\u00e4hig gewesen sei. Insgesamt gebe es keinen Anlass, den Adressatenkreis im Schlusszeugnis auszulassen.<\/p>\n

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Argumente des Arbeitgebers:<\/h4>\n

Der Arbeitgeber bestritt den Vorwurf, Codierungen verwendet zu haben, und weigerte sich, die Erg\u00e4nzung des Personenkreises vorzunehmen, mit der Begr\u00fcndung, dass dies gegen die Wahrheitspflicht verstossen w\u00fcrde. Aus den Gespr\u00e4chsnotizen und dem Sachverhalt ergebe sich, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis belastet gewesen sei. Es habe wiederholt Diskussionen zwischen den Vorgesetzten und der Arbeitnehmerin \u00fcber deren Verhalten gegeben. Gegen\u00fcber den Mitarbeitenden habe sie sich ebenfalls in einer nicht akzeptablen Art und Weise verhalten.<\/p>\n

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Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft vom12. August 2020<\/a>\u00a0(810 20 27)<\/h3>\n

Das Kantonsgericht lehnte die Forderung der Arbeitnehmerin ab, die aus den folgenden Gr\u00fcnden:<\/p>\n

Aus den Formulierungen der Zwischenzeugnisse liessen sich gem\u00e4ss Kantonsgericht Basel-Landschaft auch keine Anspr\u00fcche auf Formulierungen im Schlusszeugnis ableiten. Die Arbeitnehmerin k\u00f6nne zwar Formulierungsw\u00fcnsche anbringen, die Formulierung des Arbeitszeugnisses aber stehe letztlich dem Arbeitgeber zu. Entgegen der Ansicht der Arbeitnehmerin k\u00f6nne in dem von ihr ger\u00fcgten Satzteil keine Codierung erblickt werden. Der Vorwurf des qualifizierten Schweigens und damit einer unzul\u00e4ssigen Codierung \u00fcberzeuge im vorliegenden Fall nicht. Im Gegenteil sei es f\u00fcr die Arbeitnehmerin besser, wenn lediglich stehe, sie „pflegte einen freundlichen und respektvollen Umgang“, ohne auf konkrete Adressaten zu verweisen, denn eine Beschr\u00e4nkung auf nur einzelne Adressatenkreise wie beispielsweise „Kunden“ oder „Mitarbeitende“ w\u00fcrde eher einem qualifizierten Schweigen entsprechen und den Eindruck entstehen lassen, dass mit dem nicht erw\u00e4hnten Adressatenkreis kein freundlicher und respektvoller Umgang stattgefunden habe.<\/p>\n

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Diskussionen in Konfliktsituationen<\/h3>\n

Des Weiteren verlangte die Arbeitnehmerin die Streichung des Satzes „In Konfliktsituationen legte sie Wert darauf, dass faire Diskussionen gef\u00fchrt wurden<\/em>„.<\/p>\n

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Begr\u00fcndung der Forderung:<\/h4>\n

Die Arbeitnehmerin brachte diesbez\u00fcglich als Begr\u00fcndung im Wesentlichen vor, dass dieser Satz zweideutig formuliert sei und er deshalb ebenfalls eine unzul\u00e4ssige Codierung darstelle. Leser seien geneigt, den Satz so zu verstehen, dass die Beschwerdef\u00fchrerin stur und rechthaberisch sei. Dies treffe jedoch nicht zu, habe sie doch einen fachlichen Fehler im Gespr\u00e4ch vom 7. Juni 2018 zugegeben. Da die Situation jedoch nie aufgearbeitet worden sei, k\u00f6nne sie keinen Eingang ins Zeugnis finden. Zudem werde dadurch eine negative Botschaft zum Ausdruck gebracht. Das Zeugnis sei deshalb nicht wohlwollend formuliert.<\/p>\n

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Argumente des Arbeitgebers:<\/h4>\n

Der Arbeitnehmer machte geltend, die Streichung des Satzes im Zusammenhang mit Konfliktsituationen w\u00fcrde nur ein unvollst\u00e4ndiges Bild \u00fcber die Arbeitnehmerin vermitteln. Zwar d\u00fcrften Mitarbeitende \u00c4nderungs- und Formulierungsw\u00fcnsche anbringen, jedoch liege es im Ermessen der Arbeitgeberin, auf eigene Formulierungen zu bestehen, sofern diese nicht der Wahrheitspflicht widerspr\u00e4chen.<\/p>\n

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Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft vom12. August 2020<\/a>\u00a0(810 20 27)<\/h3>\n

Das Kantonsgericht sch\u00fctzte die Forderung der Arbeitnehmerin ab, die aus den folgenden Gr\u00fcnden:<\/p>\n

Der ohne weiteren Kontext in den Raum gestellte Satz sei problematisch und lasse aufgrund seiner offenen Formulierung Raum f\u00fcr Interpretationen als unterschwellige negative Botschaft. Trotz der vordergr\u00fcndig vorteilhaften Darstellung unter Verwendung des positiv konnotierten Begriffs der Fairness sei der Satz letzten Endes nicht wohlwollend formuliert. Schon alleine der Hinweis darauf, dass es am Arbeitsplatz zu Konflikten kam, sei f\u00fcr ein Arbeitszeugnis un\u00fcblich und lade \u2013 zumal keine einordnende Erkl\u00e4rung abgegeben werde \u2013 beim nicht eingeweihten Leser geradezu zu Spekulationen ein. Mit Recht habe die Arbeitnehmerin geltend gemacht, dass der Eindruck erweckt werden k\u00f6nnte, sie sei stur und rechthaberisch aufgetreten. Der Satz k\u00f6nnte auch so verstanden werden, dass die Arbeitnehmerin nur Wert darauf gelegt habe, dass faire Diskussionen gef\u00fchrt werden, sie selber jedoch keine fairen Diskussionen gef\u00fchrt habe. Die Formulierung des Satzes werde den Anforderungen an ein klares, wahrheitsgetreues, transparentes und wohlwollendes Zeugnis nicht gerecht. Selbstverst\u00e4ndlich treffe den Arbeitgeber eine Pflicht, auch negative Punkte, welche es im Arbeitsverh\u00e4ltnis gegeben habe, im Schlusszeugnis zu erw\u00e4hnen. Dies m\u00fcsse jedoch in einer Art und Weise geschehen, die keinen Raum f\u00fcr Interpretationen und Spekulationen lasse. Der Arbeitgeber h\u00e4tte somit den Satz anders formulieren m\u00fcssen, wenn er auf die Konfliktsituationen h\u00e4tte hinweisen wollen. Es spiele dabei auch keine Rolle, dass die gleiche Formulierung bereits im Zwischenzeugnis Eingang gefunden habe: Es kann der Arbeitnehmerin nicht zum Nachteil gereichen, dass sie sich nicht schon damals gegen diese Formulierung gewehrt habe, gibt das Schlusszeugnis doch eine Beurteilung der Arbeitsleistung \u00fcber den gesamten Zeitraum ab. Aus den genannten Erw\u00e4gungen sei die Beschwerde betreffend Streichung dieses Satzes gutzuheissen.<\/p>\n

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Wahrheit vor Wohlwollen?<\/h3>\n

In seinem Entscheid machte das Kantonsgericht auch allgemeine Ausf\u00fchrungen zu Arbeitszeugnissen (obwohl es sich um eine Spitalmitarbeiterin handelte, war der Inhalt und der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach Art. 330a OR zu bestimmen). Dabei ist insbesondere die Erw\u00e4gung 3.2 erw\u00e4hnenswert. Hier wird explizit festgehalten, dass der Grundsatz der Wahrheit dem Grundsatz des Wohlwollens vorgeht:<\/p>\n

Gem\u00e4ss Art. 330a Abs. 1 OR kann der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich \u00fcber die Art und Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sowie \u00fcber seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Ein solch qualifiziertes Zeugnis, beziehungsweise Schlusszeugnis, soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers f\u00f6rdern und deshalb wohlwollend formuliert werden. Andererseits soll es k\u00fcnftigen Arbeitgebern ein m\u00f6glichst getreues Abbild von T\u00e4tigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers vermitteln, weshalb es grunds\u00e4tzlich wahr, klar und vollst\u00e4ndig zu sein hat. Es sind somit insbesondere die Grunds\u00e4tze der Wahrheit, Klarheit, Vollst\u00e4ndigkeit und des Wohlwollens zu beachten (vgl. BGE 136 III 510 E. 4.1; BVGE 2012\/22 E. 5.2). Der Anspruch des Arbeitnehmers geht auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis, womit der Grundsatz der Wahrheit dem Grundsatz des Wohlwollens vorgeht. Das Interesse des k\u00fcnftigen Arbeitgebers an der Zuverl\u00e4ssigkeit der Aussagen im Arbeitszeugnis muss h\u00f6herrangig eingestuft werden als das Interesse des Arbeitnehmers an einem m\u00f6glichst g\u00fcnstigen Zeugnis (vgl. Urteil des Bundesgerichts 2A.118\/2002 vom 17. Juli 2002 E. 2.2; BVGE 2012\/22 E. 5.2).<\/em><\/p>\n

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Weitere relevante Beitr\u00e4ge zu Arbeitszeugnissen<\/h4>\n