{"id":3159,"date":"2021-07-22T20:37:01","date_gmt":"2021-07-22T18:37:01","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3159"},"modified":"2021-07-27T09:27:37","modified_gmt":"2021-07-27T07:27:37","slug":"wir-bedauern-das-ausscheiden-bedauernsbekundungen-im-arbeitszeugnis","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/07\/22\/wir-bedauern-das-ausscheiden-bedauernsbekundungen-im-arbeitszeugnis\/","title":{"rendered":"Wir bedauern das Ausscheiden\u2026 – Bedauernsbekundungen im Arbeitszeugnis"},"content":{"rendered":"

Sehr oft finden sich am Ende eines Arbeitszeugnisses sogenannte Bedauernsbekundungen. Diese sind etwa wie folgt formuliert:<\/p>\n

\u00abFrau X. verl\u00e4sst uns auf eigenen Wunsch, was wir sehr bedauern.\u00bb<\/em><\/p>\n

Doch was ist, wenn der Arbeitgeber das Ausscheiden gerade nicht bedauert oder sich einfach weigert, solche Bedauernsbekundungen ins Zeugnis zu schreiben? Kann dies gerichtlich durchgesetzt werden?<\/p>\n

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Zeugnisanspruch<\/h3>\n

Gem\u00e4ss Art. 330a Abs. 1 OR<\/a> kann der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich \u00fcber die Art und Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sowie \u00fcber seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Der Zweck des Arbeitszeugnisses besteht einerseits darin, das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers zu f\u00f6rdern und muss deshalb grunds\u00e4tzlich wohlwollend formuliert werden. Andererseits soll es k\u00fcnftigen Arbeitgebern ein m\u00f6glichst getreues Abbild von T\u00e4tigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grunds\u00e4tzlich wahr und vollst\u00e4ndig zu sein hat (BGE 136 III 510, E. 4.1<\/a>).<\/p>\n

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Dazu das Bundesgericht in BGE 136 III 510, E. 4.1<\/a>, wie folgt:<\/h4>\n

4.1 Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich nicht nur \u00fcber die Art und Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, sondern auch \u00fcber seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR<\/a>). Ein solches qualifiziertes Zeugnis bzw. Vollzeugnis soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers f\u00f6rdern und deshalb wohlwollend formuliert werden. Andererseits soll es k\u00fcnftigen Arbeitgebern ein m\u00f6glichst getreues Abbild von T\u00e4tigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grunds\u00e4tzlich wahr und vollst\u00e4ndig zu sein hat (BGE 129 III 177 E. 3.2; Urteil 4A_432\/2009 vom 10. November 2009 E. 3.1 mit Hinweisen). Ein qualifiziertes Zeugnis darf und muss daher bez\u00fcglich der Leistungen des Arbeitnehmers auch negative Tatsachen erw\u00e4hnen, soweit diese f\u00fcr seine Gesamtbeurteilung erheblich sind (STREIFF\/VON KAENEL, Arbeitsvertrag, 6. Aufl. 2006, N. 3 zu Art. 330a OR<\/a>; vgl. auch Urteil 4C.129\/2003 vom 5. September 2003 E. 6.1). Dies trifft auf eine Krankheit zu, die einen erheblichen Einfluss auf Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers hatte oder die Eignung zur Erf\u00fcllung der bisherigen Aufgaben in Frage stellte und damit einen sachlichen Grund zur Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bildete (vgl. Urteil des Arbeitsgerichts Z\u00fcrich vom 9. September 2003, in: Jahrbuch des schweizerischen Arbeitsrechts [JAR] 2004 S. 598 f.; PHILIPPE CARRUZZO, Le contrat individuel de travail, 2009, S. 401; STREIFF\/VON KAENEL, a.a.O., N. 3 zu Art. 330a OR; SUSANNE JANSSEN, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, 1996, S. 126 f.; PHILIPPE CARRUZZO, Les cons\u00e9quences de l’emp\u00eachement non fautif de travailler: questions choisies, SJ 130\/2008 II S. 327 ff. und 330). Eine geheilte Krankheit, welche die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens nicht beeintr\u00e4chtigt, darf dagegen nicht erw\u00e4hnt werden (JANSSEN, a.a.O., S. 127). L\u00e4ngere Arbeitsunterbr\u00fcche sind – auch wenn sie krankheitsbedingt waren – in einem qualifizierten Zeugnis zu erw\u00e4hnen, wenn sie im Verh\u00e4ltnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und daher ohne Erw\u00e4hnung bez\u00fcglich der erworbenen Berufserfahrung ein falscher Eindruck entst\u00fcnde (JANSSEN, a.a.O., S. 125; vgl. auch SCH\u00d6NENBERGER\/STAEHELIN, in: Z\u00fcrcher Kommentar, Bd. V\/2c, 3. Aufl. 1996, N. 13 zu Art. 330a OR). Massgebend sind die Umst\u00e4nde des Einzelfalls (vgl. JANSSEN, a.a.O., S. 125 f. Fn. 274, die eine Faustregel, wonach nur Unterbrechungen von mehr als der H\u00e4lfte der Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu erw\u00e4hnen seien, ablehnt).<\/em><\/p>\n

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Mindestinhalt<\/h3>\n

Das Vollzeugnis muss mindestens die Personalien des Arbeitnehmers, die notwendigen Angaben zum Arbeitgeber und eine rechtsg\u00fcltige Unterschrift samt Ausstellungsdatum, den Beginn und das Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, eine detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen sowie der das Arbeitsverh\u00e4ltnis pr\u00e4genden T\u00e4tigkeiten des Arbeitnehmers und eine aussagekr\u00e4ftige Bewertung der Leistung (Arbeitsqualit\u00e4t und -quantit\u00e4t) des Arbeitnehmers und seines Verhaltens enthalten. Wie vom Arbeitsgericht Z\u00fcrich in konstanter Praxis festgehalten (etwa auch im Urteil AH180112), ist es zudem verkehrs\u00fcblich, dass sich das Zeugnis neben der Beurteilung einzelner Aspekte auch \u00fcber eine Gesamtbeurteilung ausspricht (z.B. Aufgabenerledigung „zur vollen Zufriedenheit“ oder „qualitativ und quantitativ gute Leistungen“). Das Zeugnis hat formell und materiell dem Verkehrs\u00fcblichen zu entsprechen. Materiell bedeutet Verkehrs\u00fcblichkeit, dass das Zeugnis nach der Verkehrsanschauung vollst\u00e4ndig zu sein, d.h. insbesondere keine vielsagenden Auslassungen zu enthalten hat. Aus den Grunds\u00e4tzen der Wahrheit und Vollst\u00e4ndigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass es \u00fcber alle in Art. 330a Abs. 1 OR erw\u00e4hnten Punkte Auskunft geben muss. Das Wohlwollen findet seine Grenzen an der Wahrheitspflicht (Urteil AH180112 des Arbeitsgerichts Z\u00fcrich vom 25. Oktober 2018, E. 1).<\/p>\n

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Ermessen beim Wortlaut<\/h3>\n

Trotz der zahlreichen Rahmenbedingungen steht dem Arbeitgeber bei der Sch\u00f6pfung des Wortlauts ein breites Ermessen zu. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die Verwendung bestimmter Formulierungen. Anspruch auf mittels anderweitiger Formulierungen bereits hinl\u00e4nglich abgedeckter eigener Bezeichnungen hat der Arbeitnehmer nicht (Urteil AH180112 des Arbeitsgerichts Z\u00fcrich, E. 1).<\/p>\n

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Bedauernsbekundungen<\/h3>\n

Einen klagbaren Anspruch auf Bedauernsbekundungen \u00fcber den Austritt und Dankesworte gibt es gem\u00e4ss der Rechtsprechung nicht. Ein Arbeitgeber kann nicht gegen seinen Willen dazu verpflichtet werden, Bedauern und Dank zu bescheinigen (vgl. Urteil BGer 4C.36\/2004 vom 8. April 2004, E. 5<\/a>).<\/p>\n

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Dazu das Bundesgericht in 4C.36\/2004 vom 8. April 2004, E. 5:<\/a><\/h4>\n

Die Kl\u00e4gerin behauptet zu Unrecht, sie habe die Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht verschuldet und die fristlose K\u00fcndigung aus wichtigen Gr\u00fcnden ausgesprochen. Folglich hat sie, wie die Vorinstanz zutreffend festhielt, von vornherein auch keinen Anspruch auf eine Verschiebung des im Arbeitszeugnis festgelegten Endtermins zu ihren Gunsten. Denn durch ihre fristlose K\u00fcndigung beendete sie das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht nur faktisch, sondern auch rechtlich mit sofortiger Wirkung. Als Endtermin gilt daher der Tag, an dem sie die fristlose K\u00fcndigung aussprach. Aus den Grunds\u00e4tzen der Wahrheit und Vollst\u00e4ndigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass dieser Tag f\u00fcr die Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses im Sinne von Art. 330a Abs. 1 OR massgebend ist (BGE 129 III 177 E. 3.2 in fine<\/a>). Ein – gesetzlich ohnehin nicht bestehender – Anspruch auf die Einf\u00fcgung einer Freizeichnungsklausel steht der Kl\u00e4gerin, wie die Vorinstanz unter Bezugnahme auf die einschl\u00e4gige Lehre richtigerweise feststellte, nicht zu. Schliesslich hat die Kl\u00e4gerin, wie die Vorinstanz gest\u00fctzt auf Lehre und Praxis ausf\u00fchrte, auch keinen gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Beklagte im Arbeitszeugnis Dankesworte und Zukunftsw\u00fcnsche anbringt.<\/em><\/p>\n

Hingegen besteht praxisgem\u00e4ss ein Anspruch auf einen Schlusssatz mit Angabe des Beendigungsgrundes.<\/p>\n

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Frei von Codierungen<\/h3>\n

Zum Teil wird von Arbeitnehmerin die Best\u00e4tigung verlangt, das Zeugnis sei frei von Codierungen. Diese Anspruch wird von der Rechtsprechung abgelehnt. Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich begr\u00fcndete im Urteil AH180112 vom 25. Oktober 2018, E. 2.4 wie folgt:<\/p>\n

In Bezug auf die dritte Bestreitung der Beklagten ist festzuhalten, dass die Verwendung von Codierungen in einem Zeugnis allgemein gegen den Grundsatz der Zeugnisklarheit und den jede Datenbearbeitung beherrschenden Grundsatz von Treu und Glauben verst\u00f6sst (STREIFF\/VON KAENEL\/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 9, m.w.H.). Da der Hinweis, das Zeugnis sei frei von Codierungen, nicht zu den in Art. 330a Abs. 1 OR erw\u00e4hnten Bestandteilen geh\u00f6rt, \u00fcber welche ein Arbeitszeugnis Auskunft geben muss, und die entsprechenden Formulierungen im \u00dcbrigen im Ermessen des Arbeitgebers liegen, ist ein Anspruch auf den erw\u00e4hnten Hinweis zu verneinen. Im \u00dcbrigen enth\u00e4lt das Zwischenzeugnis vom 25. April 2017 \u2014 entgegen der Ansicht der Kl\u00e4gerin (Prot. S. 13 f.) \u2014 auch keinen solchen Hinweis. Mit Bezug auf die Entsch\u00e4digungsfolgen ist indes anzumerken, dass dieser Floskel keine massgebende Bedeutung zukommt.<\/em><\/p>\n

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Weitere relevante Beitr\u00e4ge zu Arbeitszeugnissen<\/h4>\n