{"id":3212,"date":"2021-08-17T17:07:04","date_gmt":"2021-08-17T15:07:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3212"},"modified":"2021-08-17T17:07:04","modified_gmt":"2021-08-17T15:07:04","slug":"diskriminierende-kuendigung-wegen-mutterschaft","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/08\/17\/diskriminierende-kuendigung-wegen-mutterschaft\/","title":{"rendered":"Diskriminierende K\u00fcndigung wegen Mutterschaft?"},"content":{"rendered":"

Das Gleichstellungsgesetz<\/a>\u00a0verbietet jegliche Diskriminierung\u00a0aufgrund des Geschlechts<\/a>\u00a0im Erwerbsleben. Das Verbot erstreckt sich auf das gesamte Arbeitsverh\u00e4ltnis (insbesondere auf die\u00a0Anstellung<\/a>, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entl\u00f6hnung<\/a>, Aus- und Weiterbildung<\/a>, Bef\u00f6rderung und Entlassung<\/a>) und bezieht sich auf direkte und indirekte Diskriminierungen<\/a>.<\/p>\n

Diskriminierende K\u00fcndigungen sind solche, die in Verletzung von Art. 3 (K\u00fcndigungen, die direkt oder indirekt eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts etc. darstellen (namentlich unter Berufung auf den Zivilstand, auf die famili\u00e4re Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft)) und\/oder Art. 4 GlG (K\u00fcndigungen, die ein Druckmittel zur Erlangung eines Entgegenkommens sexueller Art (GlG 4) darstellen) ergehen.<\/p>\n

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Beweislasterleichterung<\/h3>\n

Art. 6 des\u00a0Gleichstellungsgesetz<\/a>es bestimmt, dass bez\u00fcglich der Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entl\u00f6hnung, Aus- und Weiterbildung, Bef\u00f6rderung und Entlassung eine Diskriminierung vermutet wird, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Das bedeutet nicht, dass reine Behauptungen gen\u00fcgen. Auch bei Beweislasterleichterung m\u00fcssen Tatsachen angef\u00fchrt werden, die eine Diskriminierung als wahrscheinlich erscheinen lassen.<\/p>\n

Wird die Diskriminierung vermutet, so steht dem Arbeitgeber der Beweis offen, dass die Vermutung nicht zutrifft.<\/p>\n

Im Entscheid\u00a04A_59\/2019 vom 12. Mai 2019<\/a>\u00a0hatte sich das Bundesgericht mit der Frage zu befassen, ob einer Kommunikationschefin nach deren R\u00fcckkehr aus dem Mutterschaftsurlaub diskriminierend gek\u00fcndigt worden war. Gem\u00e4ss Bundesgericht war die Entlassung, die ihr mitgeteilt wurde, sobald sie aus dem Mutterschaftsurlaub zur\u00fcckgekehrt war, ein Indiz f\u00fcr eine diskriminierende K\u00fcndigung, unterst\u00fctzt durch die Tatsache, dass der Vorgesetzte der Ansicht war, die Mitarbeiterin k\u00f6nne keine Kinder kriegen.<\/p>\n

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BGer 4A_208\/2021 vom 16. Juli 2021<\/a><\/h3>\n

Auch im Sachverhalt, welche dem Entscheid des Bundesgerichts BGer 4A_208\/2021 vom 16. Juli 2021<\/a> zugrunde lag, wurde einer Arbeitnehmerin nach der R\u00fcckkehr aus dem Mutterschaftsurlaub gek\u00fcndigt. Die Arbeitnehmerin machte eine dikriminierende K\u00fcndigung geltend und verlangte eine Entsch\u00e4digung<\/a>\u00a0(P\u00f6nalzahlung).<\/p>\n

Das Bundesgericht best\u00e4tigte, dass aufgrund des zeitlichen Ablauf die Diskriminierung zu vermuten sei. Hingegen von der Vorinstanz richtig erkannt worden, dass dem Arbeitgeber der Beweis gelungen sei, dass die K\u00fcndigung aus wirtschaftlichen, nicht mit dem Geschlecht zusammenh\u00e4ngenden Gr\u00fcnden erfolgt sei:<\/p>\n

3.2.\u00a0Gem\u00e4ss\u00a0Art. 3 GlG\u00a0d\u00fcrfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die famili\u00e4re Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft (Abs. 1). Das Verbot gilt insbesondere f\u00fcr die Entlassung (Abs. 2). Im Falle einer diskriminierenden K\u00fcndigung gibt Art. 5 Abs. 2 und Abs. 4 Satz 2 GlG Anspruch auf Entsch\u00e4digung. Eine Diskriminierung wird dabei vermutet, wenn sie von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird (Art. 6 GlG). \u00a0<\/em><\/p>\n

Die Beweiserleichterung in\u00a0Art. 6 GlG\u00a0relativiert\u00a0Art. 8 ZGB\u00a0insofern, als sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer darauf beschr\u00e4nken kann, eine Diskriminierung mit objektiven Indizien glaubhaft zu machen. Gelingt dies, ist es an der Arbeitgeberin, den strikten Beweis daf\u00fcr zu erbringen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Ist eine Schwan gerschaft oder Mutterschaft als K\u00fcndigungsgrund glaubhaft gemacht, hat die Arbeitgeberin dementsprechend (mit dem Regelbeweismass der vollen \u00dcberzeugung) nachzuweisen, dass dieses geschlechtsspezifische Element keine massgebliche Rolle beim Entscheid \u00fcber die K\u00fcndigung spielte. Sie kann namentlich aufzeigen, dass die Entlassung auf einem objektiven Grund basiert, der nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft oder der Mutterschaft steht, wie namentlich einer Reorganisation des Unternehmens (Urteile 4A_59\/2019 vom 12. Mai 2020 E. 3; 4A_395\/2010 vom 25. Oktober 2010 E. 5.1 f.).\u00a0<\/em><\/p>\n

3.3.\u00a0Die Vorinstanzen erkannten, dass die Beschwerdef\u00fchrerin den diskriminierenden Charakter der K\u00fcndigung glaubhaft gemacht habe. Allerdings sei der Beschwerdegegnerin der (gem\u00e4ss\u00a0Art. 6 GlG\u00a0ihr obliegende) Beweis gelungen, dass die K\u00fcndigung aus wirtschaftlichen, nicht mit dem Geschlecht zusammenh\u00e4ngenden Gr\u00fcnden erfolgt sei: Die Umsetzung von beschlossenen Sparmassnahmen habe n\u00e4mlich einzig durch den Abbau der Stelle der Beschwerdef\u00fchrerin oder der Stelle ihrer Jobsharing-Partnerin C.________ realisiert werden k\u00f6nnen. Dabei sei das „Potential einer langfristigen Zusammenarbeit“ bei der Beschwerdef\u00fchrerin als geringer eingesch\u00e4tzt worden als bei C.________, da Erstere aufgrund eines Umzugs nach Bern einen langen Arbeitsweg zu bew\u00e4ltigen habe und ihrem Wunsch nach T\u00e4tigkeit im Home-Office nicht habe entsprochen werden k\u00f6nnen. Deshalb sei der Beschwerdef\u00fchrerin (und nicht C.________) gek\u00fcndigt worden. Die Beschwerdef\u00fchrerin – so schliesst das Obergericht – habe diesen objektiven Argumenten der Beschwerdegegnerin im \u00dcbrigen nichts entgegengesetzt. Unter diesen Umst\u00e4nden sei erwiesen, dass die Sparmassnahmen auch zum Abbau der Arbeitsstelle der Beschwerdef\u00fchrerin gef\u00fchrt h\u00e4tten, wenn diese nicht schwanger und Mutter geworden w\u00e4re. Folglich liege keine diskriminierende K\u00fcndigung im Sinne der\u00a0Art. 3 und\u00a0Art. 6 GlG\u00a0vor. Ein Anspruch auf Entsch\u00e4digung bestehe nicht. \u00a0<\/em><\/p>\n

3.4.\u00a0Diese Argumentation ist konform mit der gesetzlichen Regelung im Gleichstellungsgesetz (Erw\u00e4gung 3.2). Die Beschwerdef\u00fchrerin -wiewohl sie formell eine Missachtung von\u00a0Art. 3 Abs. 1 GlG\u00a0r\u00fcgt und einleitend ausf\u00fchrt, es gehe „einzig“ um eine „Rechtsfrage“ – tut denn auch nicht dar, inwiefern der angefochtene Entscheid\u00a0Art. 3 oder\u00a0Art. 6 GlG\u00a0verletzen soll. Sie kritisiert allein die Beweisw\u00fcrdigung des Obergerichts, indem sie unter Hinweis auf eine E-Mail vom 3. Oktober 2017 und Zeugenaussagen pauschal behauptet, das „ausschlaggebend[e]“ Motiv der K\u00fcndigung sei ihre Mutterschaft gewesen und ferner, der Grund f\u00fcr die Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sei „einzig bzw. haupts\u00e4chlich“ im Umstand zu sehen, dass sich ihr Vorgesetzter „aufgrund des Mutterschaftsurlaubs […] keinen weiteren Ausfall von Arbeitskr\u00e4ften in seinem Team leisten konnte oder wollte“. Dass der vorinstanzliche Schluss, die K\u00fcndigung w\u00e4re auch ohne Schwangerschaft und Mutterschaft erfolgt, geradezu willk\u00fcrlich w\u00e4re (vgl. Erw\u00e4gungen 2.2 f.), zeigt die Beschwerdef\u00fchrerin nicht auf. <\/em><\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur Gleichstellung der Geschlechter:<\/h4>\n