{"id":3215,"date":"2021-08-20T20:44:59","date_gmt":"2021-08-20T18:44:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3215"},"modified":"2021-08-20T20:44:59","modified_gmt":"2021-08-20T18:44:59","slug":"gleichstellungsgesetz-lohnvergleiche-nur-bei-beschaeftigten-desselben-arbeitgebers","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/08\/20\/gleichstellungsgesetz-lohnvergleiche-nur-bei-beschaeftigten-desselben-arbeitgebers\/","title":{"rendered":"Gleichstellungsgesetz: Lohnvergleiche nur bei Besch\u00e4ftigten desselben Arbeitgebers"},"content":{"rendered":"

Im Rahmen einer Beschwerde gegen das Urteil des Kantonsgerichts Luzern, 1. Abteilung, vom 24. November 2020 hatte sich das Bundesgericht unter anderem mit einer behaupteten Lohndiskriminierung eines Arbeitnehmers auseinanderzusetzen (Urteil des Bundesgerichts 4A_33\/2021\u00a0vom 19. Juli 2021<\/a>).<\/p>\n

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Diskriminierungsverbot<\/a><\/h3>\n

Das Gleichstellungsgesetz verbietet jegliche Diskriminierung\u00a0aufgrund des Geschlechts<\/a>\u00a0im Erwerbsleben. Das Verbot erstreckt sich auf das gesamte Arbeitsverh\u00e4ltnis (insbesondere auf die\u00a0Anstellung<\/a>, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entl\u00f6hnung, Aus- und Weiterbildung, Bef\u00f6rderung und Entlassung) und bezieht sich auf direkte und indirekte Diskriminierungen.<\/p>\n

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Grundlagen der Lohndiskriminierung<\/a><\/h3>\n

Oft sieht man, dass der Lohn unterschiedlich ist \u2013 dann kann eine direkte Diskriminierung der Geschlechter gegeben sein, sofern es keine sachlichen Gr\u00fcnde (wie z.B. Ausbildung, Erfahrung etc.) gibt. Im Zusammenhang mit dem Lohn wird aber teilweise auch geltend gemacht, es liege eine indirekte Diskriminierung vor, wenn etwa ein Beruf gem\u00e4ss Erfahrung ein reiner \u201eFrauen- oder M\u00e4nnerberuf\u201c<\/a> darstellt und gegen\u00fcber anderen Berufen bei gleichen Angestellten, die gleichwertige Arbeit verrichten, schlechter Entl\u00f6hnt werden. So gab es in der Vergangenheit Klagen von Kinderg\u00e4rtnerinnen, die geltend machten, sie seien schlechter entl\u00f6hnt als Primarlehrer. In der Regel f\u00e4llt es aber schwer, in solchen Situationen die Vergleichbarkeit der Berufe und somit die Diskriminierung aufzuzeigen.<\/p>\n

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Vermutung der Lohndiskriminierung<\/a><\/h3>\n

Nach\u00a0Art. 6 GlG\u00a0wird eine Lohndiskriminierung vermutet, wenn sie von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. F\u00fcr eine Glaubhaftmachung braucht nicht die volle \u00dcberzeugung des Gerichts herbeigef\u00fchrt zu werden, sondern es gen\u00fcgt, wenn eine gewisse Wahrscheinlichkeit f\u00fcr eine Diskriminierung in der Entl\u00f6hnung spricht, auch wenn das Gericht noch mit der M\u00f6glichkeit rechnet, dass sie tats\u00e4chlich nicht vorhanden sein k\u00f6nnte (vgl.\u00a0BGE 120 II 393<\/a>\u00a0E. 4b S. 398 mit Hinweisen). Gelingt die Glaubhaftmachung, steht dem Arbeitgeber der Beweis offen, dass trotzdem keine Lohndiskriminierung vorliegt. Dazu das Bundesgericht (BGE 125 III 368 E. 4<\/a>):<\/p>\n

Nach der bundesrechtlichen Beweisvorschrift von\u00a0Art. 6 GlG\u00a0liegt es daher an der Beklagten, Umst\u00e4nde nachzuweisen, aus denen sich ergibt, dass die festgestellte Lohndifferenz auf sachlichen Gr\u00fcnden ohne geschlechterdiskriminierende Wirkung beruht (vgl. STEIGER-SACKMANN, in: BIGLER EGGENBERGER\/KAUFMANN (Hrsg.), Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Basel 1997, N. 59-61 zu\u00a0Art. 6 GlG).<\/em><\/p>\n

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Rechtsprechung zur Vermutung<\/h3>\n

Im Entscheid des Bundesverwaltungsgericht A-6754\/2016 vom 10. September 2018<\/a> fasste diese wesentliche Punkte zur Vermutung einer Lohndiskriminierung zusammen:<\/p>\n

Eine geschlechtsbedingte Diskriminierung ist in der Regel glaubhaft gemacht, wenn Angeh\u00f6rige des einen Geschlechts f\u00fcr eine gleiche oder gleichwertige Arbeit einen signifikant tieferen Lohn erhalten als jene des anderen Geschlechts (z.B. als Vorg\u00e4nger oder Nachfolger auf der gleichen Stelle). Das Bundesgericht erachtete eine Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts bei Lohndifferenzen zwischen 15 bis 25 % als glaubhaft gemacht (BGE\u00a0125 III 368<\/a>\u00a0E. 4.). Dabei handelt es sich um Richtgr\u00f6ssen, die \u2013 allenfalls zusammen mit weiteren Kriterien \u2013 eine Glaubhaftmachung erfolgreich begr\u00fcnden k\u00f6nnen (BGE\u00a0142 II 49<\/a>\u00a0E. 6.2 m.H.). In einem Fall liess das Bundesgericht bereits eine Differenz von 11 % gen\u00fcgen, wobei die Kl\u00e4gerin ihre T\u00e4tigkeit gut drei Jahre l\u00e4nger ausge\u00fcbt hatte als der zum Vergleich beigezogene Arbeitskollege (Urteil 2A.91\/2007 vom 25. Februar 2008 E. 5).<\/em><\/p>\n

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Urteil des Bundesgerichts 4A_33\/2021\u00a0vom 19. Juli 2021<\/a><\/h3>\n

Zu pr\u00fcfen war durch das Bundesgericht im Urteil des Bundesgerichts 4A_33\/2021\u00a0vom 19. Juli 2021<\/a> ob ein Arbeitnehmer aufgrund seines Geschlechts bei der Entl\u00f6hnung diskriminiert worden war.<\/p>\n

Die Vorinstanz erwog im Wesentlichen, dem Arbeitnehmer gelinge es nicht, eine Lohndiskriminierung glaubhaft zu machen. Die von ihm angef\u00fchrte weibliche Referenzperson sei keine taugliche Referenzperson, da sie einerseits nicht bei derselben Lohnschuldnerin wie er angestellt gewesen sei, andererseits nicht die gleichen Aufgaben erledigt habe. \u00dcberdies gelinge es ihm nicht, eine unternehmens\u00fcbergreifende Verflechtung glaubhaft zu machen, die es erlauben w\u00fcrde – trotz anderer Arbeitgeberin -, einen Vergleich mit dem Lohn der Referenzperson anzustellen. Auch betreffend das geltend gemachte Verwaltungsratshonorar habe der Arbeitnehmer keine geschlechtsspezifische Diskriminierung glaubhaft darlegen k\u00f6nnen.<\/p>\n

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Lohnvergleiche nur bei Besch\u00e4ftigten desselben Arbeitgebers<\/h3>\n

Das Bundesgericht sch\u00fctzte den Entscheid der Vorinstant und hielt fest, dass einerseits Lohnvergleiche grunds\u00e4tzlich nur zwischen Besch\u00e4ftigten bei demselben Arbeitgeber zul\u00e4ssig seien, es sei denn, es l\u00e4ge eine Verflechtung vor (E. 3.1):.<\/p>\n

Lohnvergleiche sind grunds\u00e4tzlich nur zwischen Besch\u00e4ftigten bei demselben Arbeitgeber zul\u00e4ssig. Vergleiche der von zwei verschiedenen Arbeitgebern ausbezahlten L\u00f6hne k\u00f6nnen h\u00f6chstens bei Verflechtungen zul\u00e4ssig sein, das heisst wenn der eine Arbeitgeber auf das Lohnsystem des anderen Arbeitgebers Einfluss nehmen kann (Urteil 1C_405\/2007 vom 22. Oktober 2008 E. 4.3 mit Hinweisen<\/a>).<\/em><\/p>\n

Dabei wurde insbesondere auf das Urteil 1C_405\/2007 vom 22. Oktober 2008<\/a> verwiesen, welches in E. 4.3 hierzu bereits das Folgende festhielt:<\/p>\n

4.3 Das Verwaltungsgericht verneinte die Zul\u00e4ssigkeit des Vergleichs der L\u00f6hne der Polizisten der im Zweckverband zusammengeschlossenen Gemeinden mit dem Lohn der beim Beschwerdef\u00fchrer angestellten Krankenschwestern. Es begr\u00fcndete dies damit, dass der Zweckverband rechtlich autonom und nicht an die personalrechtlichen Vorschriften der in ihm zusammengeschlossenen Gemeinden gebunden sei. Ebenso lehnte es den Vergleich der L\u00f6hne der beim Kanton angestellten Polizeisoldaten mit dem Lohn der Krankenschwestern des Beschwerdef\u00fchrers ab, da die Abh\u00e4ngigkeit vom Lohnsystem des Kantons, das der Beschwerdef\u00fchrer \u00fcbernommen habe, ein zu unscharfes Kriterium sei.\u00a0<\/em><\/p>\n

Art. 3 GIG statuiert das Verbot der Geschlechterdiskriminierung, insbesondere bez\u00fcglich der Entl\u00f6hnung. Daraus kann aber nicht abgeleitet werden, dass Lohnvergleiche zwischen verschiedenen \u00f6ffentlichen Arbeitgebern zul\u00e4ssig w\u00e4ren (BGE 125 I 71<\/a>\u00a0E. 4d\/bb S. 86 in fine, mit Hinweisen; ELISABETH FREIVOGEL, in: Margrith Bigler-Eggenberger\/Claudia Kaufmann (Hrsg.), Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Basel\/ Frankfurt a.M. 1997, Rz. 105 zu Art. 3). Vergleiche der von zwei verschiedenen Arbeitsgebern ausbezahlten L\u00f6hne k\u00f6nnen h\u00f6chstens bei Verflechtungen zul\u00e4ssig sein, d.h. wenn der eine Arbeitgeber auf das Lohnsystem des anderen Arbeitgebers Einfluss nehmen kann. In diesem Fall ist der formelle Arbeitgebende nicht identisch mit der K\u00f6rperschaft, die den Lohn bestimmt (FREIVOGEL, a.a.O., Rz. 105 zu Art. 3 GIG und Rz. 22 zu Art. 7 GIG).\u00a0<\/em><\/p>\n

\u00a0Wie es sich damit verh\u00e4lt resp. ob der Standpunkt des Verwaltungsgerichts, der Verweis auf das kantonale Lohnsystem im Anstellungsvertrag sei zu „unscharf“, als dass ein Vergleich der L\u00f6hne der Kantonspolizisten mit denjenigen der beim Beschwerdef\u00fchrer t\u00e4tigen Krankenschwestern statthaft w\u00e4re, bundesrechtskonform ist, kann hier – wie sich nachfolgend ergibt – offen bleiben.<\/em><\/p>\n

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Sachliche Gr\u00fcnde f\u00fcr die Lohnunterschiede<\/h3>\n

Das Bundesgericht zeigte sodann auf, welches die sachlichen Gr\u00fcnde f\u00fcr nicht diskriminierende Lohnunterschiede sein k\u00f6nnen (E. 4.3):<\/p>\n

Nicht diskriminierend sind nach der Rechtsprechung in der Regel Lohnunterschiede, die auf objektiven Gr\u00fcnden beruhen. Dazu geh\u00f6ren etwa Gr\u00fcnde, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen k\u00f6nnen, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken (BGE 141 II 411<\/a>\u00a0E. 6.1.2;\u00a0136 II 393<\/a>\u00a0E. 11.3;\u00a0130 III 145<\/a>\u00a0E. 5.2;\u00a0125 III 368<\/a>\u00a0E. 5;\u00a0124 II 409<\/a>\u00a0E. 9c, 436 E. 7a; je mit Hinweisen).<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur Gleichstellung der Geschlechter:<\/h4>\n