{"id":3227,"date":"2021-09-03T15:12:21","date_gmt":"2021-09-03T13:12:21","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3227"},"modified":"2021-09-03T15:14:54","modified_gmt":"2021-09-03T13:14:54","slug":"schuetzt-das-arbeitsrecht-die-diversitaet-am-arbeitsplatz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/09\/03\/schuetzt-das-arbeitsrecht-die-diversitaet-am-arbeitsplatz\/","title":{"rendered":"Sch\u00fctzt das Arbeitsrecht die Diversit\u00e4t am Arbeitsplatz?"},"content":{"rendered":"

Die Diversit\u00e4t am Arbeitsplatz ist rechtlich nicht direkt geregelt. Dennoch gibt es verschiedene gesetzliche Bestimmungen, die direkt oder indirekt die Diversit\u00e4t am Arbeitsplatz sch\u00fctzen.<\/p>\n

 <\/p>\n

F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers<\/h3>\n

Nach Art. 328 Abs. 1 OR ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Pers\u00f6nlichkeitsg\u00fcter des Arbeitnehmers zu achten und zu sch\u00fctzen und auf dessen Gesundheit geb\u00fchrend R\u00fccksicht zu nehmen. Er hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Pers\u00f6nlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen Eingriffe Vorgesetzter, Mitarbeiter oder Dritter zu sch\u00fctzen. Zu den gesch\u00fctzten Rechtsg\u00fctern geh\u00f6ren u.a. auch die pers\u00f6nliche und berufliche Ehre sowie die Stellung und das Ansehen im Betrieb. Der Umfang der F\u00fcrsorgepflicht bestimmt sich im Einzelfall nach Treu und Glauben, wobei deren Grenze die berechtigten Gegeninteressen des Arbeitgebers bilden.<\/p>\n

In der Schweiz ist ein arbeitsrechtlicher, geschlechts\u00fcbergreifender Gleichbehandlungsgrundsatz<\/a> anerkannt. Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz leitet sich aus der vorgenannten Pflicht des Arbeitgebers zum Schutz der Pers\u00f6nlichkeit der Arbeitnehmer ab. Eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung stellt eine Pers\u00f6nlichkeitsverletzung der Arbeitnehmer dar. Eine pers\u00f6nlichkeitsverletzende Ungleichbehandlung liegt allerdings nur im Falle einer willk\u00fcrlichen (also sachlich ungerechtfertigten), individuellen Diskriminierung vor.<\/p>\n

Gest\u00fctzt auf die F\u00fcrsorgepflicht ist es einem Arbeitgeber somit nicht erlaubt, in willk\u00fcrlicher Weise einzelne Personen schlechter zu behandeln, zu benachteiligen oder in ihren Chancen einzuschr\u00e4nken.
\nEine weitere Verpflichtung des Arbeitgebers, welche sich aus der F\u00fcrsorgepflicht ableitet, ist die Pflicht, Mobbing<\/a> am Arbeitsplatz zu verhindern.<\/p>\n

 <\/p>\n

Kein Schutz der sexuellen Orientierung<\/h3>\n

Gem\u00e4ss Gleichstellungsgesetz (GlG)<\/a> d\u00fcrfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer d\u00fcrfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die famili\u00e4re Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft. Das GlG verbietet jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Erwerbsleben.<\/p>\n

Das Verbot erstreckt sich auf das gesamte Arbeitsverh\u00e4ltnis (insbesondere auf die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entl\u00f6hnung, Aus- und Weiterbildung, Bef\u00f6rderung und Entlassung) und bezieht sich auf direkte und indirekte Diskriminierungen. Eine \u2013 nicht sofort ersichtliche \u2013 indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn eine Regelung geschlechtsneutral abgefasst ist, in ihren Wirkungen aber das eine Geschlecht erheblich benachteiligt. Wichtig dabei: Frau und Mann werden gleichermassen gesch\u00fctzt.<\/p>\n

Der Gesetzestext sch\u00fctzt somit direkt vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Geht man nur vom Gesetzeswortlaut aus, findet das GlG nicht Anwendung bei Diskriminierung aufgrund von Homo- und Bisexualit\u00e4t und Transidentit\u00e4t. Fast einhellig wird hingegen die Meinung vertreten, Transidentit\u00e4t sei durch das GlG gesch\u00fctzt. In Bezug auf Homo- und Bisexualit\u00e4t sind die Meinungen etwas differenzierter, wobei sich auch hier die Mehrheit der Autoren f\u00fcr die Anwendbarkeit des GlG ausprechen. Das Bundesgericht hat nun im Jahr 2019 festgehalten, dass eine direkte Diskriminierung gem\u00e4ss Art. 3 Abs. 1 GlG aufgrund der sexuellen Orientierung ausser Betracht f\u00e4llt. F\u00fcr eine direkte Diskriminierung fehlt es in solchen F\u00e4llen an der erforderlichen Geschlechtsspezifit\u00e4t.<\/p>\n

 <\/p>\n

Diversit\u00e4t in Stelleninseraten<\/h3>\n

Stellenausschreibungen, die sich an bestimmte Zielgruppen richten, sind nicht per se diskriminierend. Steht beispielsweise in einem Inserat, dass nur Nichtraucher oder Blondinen angestellt werden, ist das noch keine Diskriminierung. Wird ein Raucher bzw. eine Br\u00fcnette bei einer konkreten Bewerbung dagegen tats\u00e4chlich abgelehnt, ist die Ablehnung eine Diskriminierung des Rauchers. Das Gleiche gilt etwa, wenn ein Inserat explizit verlangt, dass ein Bewerber nicht (mehr) milit\u00e4rdienstpflichtig sein soll. Erst die konkrete Ablehnung gilt als Diskriminierung des Milit\u00e4rdienstpflichtigen und stellt in der Regel einen Verstoss gegen das GlG dar. Auch wenn Diskriminierungen bei der Anstellung weit verbreitet sind, ist der Rechtsschutz f\u00fcr Betroffene nur schwach ausgestaltet. Nur wenn eine Pers\u00f6nlichkeitsverletzung (siehe nachfolgend) oder ein Verstoss gegen das Gleichstellungsgesetz vorliegt, hat die nicht ber\u00fccksichtigte Person eine Handhabe.<\/p>\n

Geschlechtsspezifisch verfasste Stellenausschreibungen beinhalten zwar ein grosses Diskriminierungspotenzial, bedeuten aber noch nicht per se eine Diskriminierung. Wird in einem Inserat explizit eine weibliche Bewerberin gesucht, ist die Nichtanstellung eines Mannes erst dann diskriminierend, wenn er allein wegen seines Geschlechts und ohne sachlichen Grund \u00fcbergangen wird. Oft sind solche Stellenausschreibungen aber ein Indiz f\u00fcr eine diskriminierende Nichtanstellung.<\/p>\n

 <\/p>\n

Pers\u00f6nlichkeitsverletzende Nichtanstellung<\/h3>\n

Wird die Pers\u00f6nlichkeit des Bewerbenden bei \u00aceiner Nichtanstellung verletzt, d\u00fcrfte als Rechtsfolge eine Genugtuung oder Schadenersatz zugunsten des Betroffenen infrage kommen. Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich hatte sich so beispielsweise mit dem \u00abKopftuch-Tragen\u00bb auseinanderzusetzen, als eine Reinigungsfirma eine Stelle beim RAV meldete und mitteilte, man wolle keine \u00abLeute aus dem Balkan\u00bb. In der Folge bewarb sich eine Schweizerin mazedonischer Abstammung. Ihre Bewerbung wurde abgelehnt und ihr wurde mitgeteilt, dass man keine \u00abKopft\u00fccher\u00bb einstelle. Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich erkannte hier eine schwere widerrechtliche Pers\u00f6nlichkeitsverletzung und verurteilte die Reinigungsfirma zur Zahlung einer Genugtuung von 5000 Franken. Solche F\u00e4lle sind aber selten. Wird ein Bewerber etwas aufgrund des Alters, Haarfarbe oder wegen des Rauchens abgelehnt, stellt dies keine Pers\u00f6nlichkeitsverletzung dar.<\/p>\n

 <\/p>\n

K\u00fcndigungsschutz aufgrund pers\u00f6nlicher Eigenschaften<\/h3>\n

Eine K\u00fcndigung wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Pers\u00f6nlichkeit zusteht ist grunds\u00e4tzlich missbr\u00e4uchlich. Eigenschaften, die einer Partei kraft ihrer Pers\u00f6nlichkeit zustehen, sind Eigenschaften, die eine Person individualisieren. Dazu geh\u00f6ren gem\u00e4ss Rechtsprechung etwa Familienstand, Herkunft, Rasse, Hautfarbe, Nationalit\u00e4t, Alter, Behinderung, Homosexualit\u00e4t, Vorstrafen, Krankheiten, HIV-Status, Religion , Weltanschauung und k\u00f6rperliche Merkmale. Keine Diskriminierungsk\u00fcndigung liegt jedoch vor, wenn die Ankn\u00fcpfung an ein an sich verp\u00f6ntes, pers\u00f6nliches Merkmal gerechtfertigt ist. Dies ist etwa dann der Fall, wenn die pers\u00f6nliche Eigenschaft mit dem Arbeitsverh\u00e4ltnis im Zusammenhang steht oder eine wesentliche Beeintr\u00e4chtigung der Zusammenarbeit im Betrieb bewirkt.<\/p>\n

Ist eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich<\/a>, ist diese zwar g\u00fcltig, der Gek\u00fcndigte kann aber eine Entsch\u00e4digung (von bis zu sechs Monatsl\u00f6hnen)<\/a> verlangen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Weitere Beitr\u00e4ge zur Gleichstellung der Geschlechter:<\/h4>\n