{"id":3280,"date":"2021-09-29T14:04:41","date_gmt":"2021-09-29T12:04:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3280"},"modified":"2021-10-10T10:38:15","modified_gmt":"2021-10-10T08:38:15","slug":"ungueltige-aufhebungsvereinbarung-bei-fristloser-entlassung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/09\/29\/ungueltige-aufhebungsvereinbarung-bei-fristloser-entlassung\/","title":{"rendered":"Ung\u00fcltige Aufhebungsvereinbarung bei fristloser Entlassung"},"content":{"rendered":"

Damit eine Aufhebungsvereinbarung g\u00fcltig vereinbart werden kann, m\u00fcssen verschiedene Voraussetzungen gegeben sein (vgl. hierzu etwa Astrid Lienhart, in: Etter\/Facincani\/Sutter (Hrsg.), Arbeitsvertrag, Art. 341 N 1 ff.)<\/a>. In diesem Zusammenhang ist insbesondere kritisch, dass Arbeitnehmer w\u00e4hren der Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses und eines Monats nach Beendigung nicht auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Gesetzesvorschriften ergeben, verzichten k\u00f6nnen:<\/p>\n

Dazu etwa das Bundesgericht (BGer 4A_57\/2021 E. 3.2.3<\/a>):<\/p>\n

W\u00e4hrend der Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten (Art. 341 Abs. 1 OR). \u00a0<\/em><\/p>\n

Ein Vertrag \u00fcber die Aufhebung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses kann nach der Praxis zul\u00e4ssig sein, sofern er nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden gesetzlichen K\u00fcndigungsschutzes f\u00fchrt.\u00a0Art. 341 Abs. 1 OR\u00a0verbietet nur den einseitigen Verzicht und nicht auch den Vergleich, bei dem beide Parteien auf Anspr\u00fcche verzichten und damit ihr gegenseitiges Verh\u00e4ltnis kl\u00e4ren (BGE 119 II 449<\/a>\u00a0E. 2a S. 450;\u00a0118 II 58<\/a>\u00a0E. 2a). Ein Aufhebungsvertrag hat f\u00fcr den Arbeitnehmer einschneidende Folgen (vgl.\u00a0Art. 336 ff. OR) und verk\u00fcrzt den Anspruch auf Arbeitslosengeld (siehe\u00a0Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG). Liegt der einvernehmlich festgelegte Endtermin vor dem Ende der K\u00fcndigungsfrist, so geht der Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags zudem eines Teils seines Lohnanspruchs verlustig. Es widerspricht der Lebenserfahrung, dass der Arbeitnehmer auf derartige Vorteile ohne Gegenleistung verzichtet. Der Aufhebungsvertrag bedarf daher einer Rechtfertigung durch die Interessen des Arbeitnehmers. Es ist folglich stets zu pr\u00fcfen, was der mutmassliche Verzicht des Arbeitgebers f\u00fcr den Arbeitnehmer tats\u00e4chlich bedeutet. Im Einzelfall hat eine Interessenabw\u00e4gung zu erfolgen, wobei zu beurteilen ist, ob die beidseitigen Anspr\u00fcche, auf die verzichtet wird, von ungef\u00e4hr gleichem Wert sind. Die Vermutung, dass der Arbeitnehmer zu einer einvernehmlichen Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses Hand bieten will, ist mithin nicht leichthin anzunehmen. Der Arbeitgeber darf vielmehr den Schluss auf einen derartigen Vertragswillen des Arbeitnehmers nach Treu und Glauben nur ziehen, wenn er sich aus dessen Verhalten unmissverst\u00e4ndlich und zweifelsfrei ergibt (BGE 102 Ia 417<\/a>\u00a0E. 3c). Ist ein \u00fcbereinstimmender Wille, das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu beenden, erstellt, ist f\u00fcr die G\u00fcltigkeit einer solchen Vereinbarung, soweit sie einen Verzicht auf Anspr\u00fcche aus zwingendem Recht bedeutet, zus\u00e4tzlich vorausgesetzt, dass es sich beim Aufhebungsvertrag um einen echten Vergleich handelt, bei welchem beide Parteien Konzessionen machen (BGE 118 II 58<\/a>\u00a0E. 2b; Urteile 4A_13\/2018 vom 23. Oktober 2018 E. 4.1; 4A_563\/2011 vom 19. Januar 2012 E. 4.1 mit zahlreichen Hinweisen).\u00a0<\/em><\/p>\n

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BGer 4A_57\/2021 vom 21. Juli 2021<\/a><\/h3>\n

Im Entscheid des Bundesgerichts BGer 4A_57\/2021<\/a> hatte sich dieses mit der Zul\u00e4ssigkeit bzw. mit der G\u00fcltigkeit einer Aufhebungsvereinbarung zu befassen. Es lag folgender Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n

Am 26. Oktober 2016 buchte der Arbeitnehmer vier Tickets f\u00fcr eine gesponserte Veranstaltung, wobei er zwei Tickets f\u00e4lschlicherweise nicht als private Ausgabe deklarierte und sich damit im Betrag von EUR 1’875.– unrechtm\u00e4ssig bereicherte. Der Vorfall f\u00fchrte zu einer internen Untersuchung, in deren Rahmen der Kl\u00e4ger am 1. M\u00e4rz 2017 befragt wurde und sein Fehlverhalten einr\u00e4umte. Anl\u00e4sslich eines Meetings vom 17. M\u00e4rz 2017 mit wurde der Kl\u00e4ger \u00fcber den Entschluss der Beklagten informiert, sich unverz\u00fcglich von ihm zu trennen. Ihm wurde ein K\u00fcndigungsschreiben sowie „als Option“ ein Separation Agreement zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vorgelegt, welches der Kl\u00e4ger an Ort und Stelle unterzeichnete.<\/p>\n

In der Folge stellte sich die Frage, ob die firstlose Entlassung rechtzeitig erfolgt w\u00e4re und ob das Separation Agreement g\u00fcltig war.<\/p>\n

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Entscheid der Vorinstanz<\/h3>\n

Die Vorinstanz war der Ansicht, die K\u00fcndigung w\u00e4re zu sp\u00e4t ausgesprochen worden (wenn nicht der Aufhebungsvertrag unterzeichnet worden w\u00e4re). Man sei bereits \u00fcber die Verfehlungen im Bilde gewesen. Die Arbeitgeberin habe zu langsam gehandelt und es sei davon auszugehen, dass ihr eine K\u00fcndigung unter Einhaltung der ordentlichen Fristen zumutbar gewesen w\u00e4re. Die dem Arbeitnehmer am 17. M\u00e4rz 2017 vorgelegte, aber nicht ausgesprochene fristlose K\u00fcndigung w\u00e4re daher nicht rechtens gewesen. Das Erstgericht habe zu Recht offen gelassen, ob objektiv ein Grund f\u00fcr eine fristlose Entlassung bestanden h\u00e4tte, da es daran aufgrund des Verhaltens der Beschwerdef\u00fchrerin subjektiv gefehlt habe. Wenn dem Arbeitnehmer als „Option“ zur unrechtm\u00e4ssigen fristlosen K\u00fcndigung eine Aufhebungsvereinbarung mit sofortiger Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vorgelegt worden sei, habe er diese nicht aus freien St\u00fccken unterzeichnet. Zudem sei nicht ersichtlich, inwiefern die Vereinbarung das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers h\u00e4tte f\u00f6rdern sollen, wenn darin festgehalten worden sei, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis infolge seines Fehlverhaltens beendet werde.<\/p>\n

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Rechtzeitigkeit der fristlosen Entlassung<\/h3>\n

Das Bundesgericht fasst nochmals zusammen, dass eine fristlose K\u00fcndigung grunds\u00e4tzlich ohne Verzug auszusprechen ist (E. 3.2.2):<\/p>\n

Eine fristlose K\u00fcndigung ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ohne Verzug nach Kenntnis des wichtigen Grundes auszusprechen, andernfalls Verwirkung anzunehmen ist (BGE 123 III 86<\/a>\u00a0E. 2a; Urteil 4A_610\/2018 vom 29. August 2019 E. 4.2.2.1; je mit Hinweisen). Eine Frist von zwei bis drei Arbeitstagen zum Nachdenken und Einholen von Rechtsausk\u00fcnften wird als angemessen erachtet. Eine l\u00e4ngere Frist wird nur zugestanden, sofern praktische Erfordernisse des Alltags- und Wirtschaftslebens eine solche als berechtigt erscheinen lassen (BGE 130 III 28<\/a>\u00a0E. 4.4;\u00a0112 II 41<\/a>\u00a0E. 3b). So wird juristischen Personen, bei denen der Entscheid \u00fcber die K\u00fcndigung in die Kompetenz eines mehrk\u00f6pfigen Organs f\u00e4llt, aufgrund des l\u00e4ngeren Willensbildungsprozesses eine Entscheidungsfrist von etwa einer Woche zugestanden. Entsprechend hat das Bundesgericht eine \u00dcberlegungsfrist von acht Tagen bzw. sechs Arbeitstagen als zul\u00e4ssig erachtet (Urteil 4A_477\/2011 vom 27. September 2011 E. 2.1). \u00a0<\/em><\/p>\n

Zudem muss bei einem klaren Sachverhalt anders vorgegangen werden als in F\u00e4llen, in denen zuerst Abkl\u00e4rungen notwendig sind oder die Verfehlungen erst langsam an den Tag treten. Ist der Vorwurf von Anfang an klar und ist nur zu ermitteln, ob er zutrifft oder nicht, so kann der Arbeitgeber schon w\u00e4hrend der Abkl\u00e4rung des Sachverhalts \u00fcberlegen, wie er reagieren will, wenn sich der Vorwurf als zutreffend erweist. In einem solchen Fall kann verlangt werden, dass er die fristlose Entlassung nach Feststellung des Sachverhalts sofort ausspricht, ohne dass ihm noch einmal eine \u00dcberlegungsfrist gew\u00e4hrt werden muss. Liegt ein konkreter nennenswerter Verdacht gegen eine individuelle Person vor, bei dessen Erh\u00e4rtung der Arbeitgeber in Betracht zieht, das Arbeitsverh\u00e4ltnis zum Arbeitnehmer sofort zu beenden, ist zu verlangen, dass der Arbeitgeber unverz\u00fcglich alle ihm zumutbaren Massnahmen ergreift, um Klarheit zu gewinnen. Wartet er mit den Abkl\u00e4rungen der gegen den Arbeitnehmer erhobenen Vorw\u00fcrfe zu, deutet dies darauf hin, dass das gegenseitige Vertrauensverh\u00e4ltnis nicht unwiederbringlich zerst\u00f6rt und es ihm subjektiv zumutbar ist, die ordentliche K\u00fcndigungsfrist einzuhalten (Urteile 4A_610\/2018 vom 29. August 2019 E. 4.2.2.1; 4C.188\/2006 vom 25. September 2006 E. 2; 4C.187\/2004 vom 5. Juli 2004 E. 4.1; je mit Hinweisen).<\/em><\/p>\n

Vor diesem Hintergrund war auch das Bundesgericht der Ansicht, dass fristlose Entlassung (bzw. die Absicht dazu) zu sp\u00e4t mitgeteilt wurde.<\/p>\n

Eine Unzumutbarkeit, die ordentliche K\u00fcndigungsfrist einzuhalten, liegt (auch objektiv) offensichtlich nicht vor, zumal der Beschwerdegegner noch am 16. M\u00e4rz 2017 an einer Besprechung mit D. teilnahm, ohne dass ihn dieser \u00fcber den bereits gef\u00e4llten Entscheid informiert h\u00e4tte. Die Aush\u00e4ndigung der fristlosen K\u00fcndigung am Folgetag mit der „Option“, diese durch sofortige Unterzeichnung eines Separation Agreement abzuwenden, erscheint unter diesen Umst\u00e4nden nachgerade missbr\u00e4uchlich, jedenfalls aber klar versp\u00e4tet. Im \u00dcbrigen scheint die Beschwerdef\u00fchrerin mit ihren Ausf\u00fchrungen zur Kompetenzregelung innerhalb des Konzerns zu verkennen, dass eine fristlose K\u00fcndigung von Gesetzes wegen formlos ausgesprochen werden kann und (nur) auf Verlangen der Gegenpartei schriftlich begr\u00fcndet werden muss (Art. 337 Abs. 1 OR). Damit soll offensichtlich dem Umstand Rechnung getragen werden, dass die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses unter Einhaltung der ordentlichen K\u00fcndigungsfristen der betroffenen Partei aus wichtigen Gr\u00fcnden gerade nicht mehr zumutbar ist.<\/em><\/p>\n

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Entscheid des Bundesgerichts<\/h3>\n

Das Bundesgericht sch\u00fctzte die Ansicht der Vorinstanz, dass die Aufhebungsvereinbarung nichtig sei:<\/p>\n

Es sei zudem nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz erwog, der Beschwerdegegner habe sich angesichts der erstmaligen Vorlage des Separation Agreement und der ultimativen Aufforderung zur Unterzeichnung durch D. am 17. M\u00e4rz 2019 nicht hinreichend Rechenschaft \u00fcber die Konditionen des Vertrages geben oder sich rechtlich beraten lassen k\u00f6nnen. Unter den gegebenen Umst\u00e4nden stehe zudem zweifelsfrei fest, dass der Arbeitnehmer das Separation Agreement nicht aus freien St\u00fccken, jedenfalls aber offensichtlich nicht ohne Zwang unterzeichnete. Dieses sei daher ung\u00fcltig, wobei die Vorinstanz nachvollziehbar von einer Umgehung der gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen und daher von Nichtigkeit des Separation Agreement ausgeht (vgl. zur Nichtigkeit nach\u00a0Art. 20 OR: Urteil 4A_263\/2019 vom 2. Dezember 2019 E. 2.3 mit Hinweisen).<\/em><\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zu Aufhebungsvereinbarungen (Auswahl):<\/h4>\n