{"id":3287,"date":"2021-10-07T20:20:50","date_gmt":"2021-10-07T18:20:50","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3287"},"modified":"2021-10-07T20:20:50","modified_gmt":"2021-10-07T18:20:50","slug":"fristlose-kuendigung-wegen-katzenfarm","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/10\/07\/fristlose-kuendigung-wegen-katzenfarm\/","title":{"rendered":"Fristlose K\u00fcndigung wegen Katzenfarm"},"content":{"rendered":"

Im Entscheid 4A_379\/2021 vom 21. September 2021<\/a> sch\u00fctzte das Bundesgericht den Entscheid der kantonalen Vorinstanz, welcher eine fristlose Entlassung durch den Arbeitgeber als gerechtfertigt erachtete.<\/p>\n

Im Wesentlichen ging es darum, ob der Arbeitnehmer zu Unrecht eine unzul\u00e4ssige Nebent\u00e4tigkeit<\/a> aus\u00fcbte und hierzu unzul\u00e4ssigerweise Arbeitsger\u00e4te des Arbeitgebers verwendete.<\/p>\n

Dem Entscheid lag im Wesentlichen der folgende Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n

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Sachverhalt<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer war seit dem Jahr 2010 beim Arbeitgeber angestellt. Unter andere sah der anwendbare GAV vor, dass Mitarbeitende, „die eine andere Erwerbst\u00e4tigkeit aus\u00fcben, den Arbeitgeber informieren m\u00fcssen; die Aus\u00fcbung solcher Nebent\u00e4tigkeiten ist nicht zul\u00e4ssig, wenn sie eine Verletzung der Treuepflicht darstellt“ (Ziff. 2.10.2).<\/p>\n

Im Zusammenhang mit Arbeitsutensilien wurde festgehalten, dass diese f\u00fcr berufliche Zwecke bestimmt sind; die private Nutzung wird grunds\u00e4tzlich geduldet werde, wobei die zus\u00e4tzlichen Kosten vom Arbeitnehmer zu tragen sind seien; die Nutzung f\u00fcr private gewerbliche Zwecke war aber verboten.<\/p>\n

Am 17. Dezember 2015 registrierte der Arbeitnehmer den Domainnamen seiner Website „….com“. Die genannte Telefonnummer hatte eine Vorwahl, die f\u00fcr Unternehmen reserviert war. Der Arbeitnehmer war auch in verschiedenen Branchenverzeichnissen aufgef\u00fchrt.<\/p>\n

In einer E-Mail vom 7. Februar 2016 informierte der Arbeitnehmer seine Kollegen und Vorgesetzten dar\u00fcber, dass er eine Katzenfarm gr\u00fcnden w\u00fcrde. Er stellte ihnen sein Projekt mit ein paar Zeilen aus seiner Website vor, in denen es unter anderem hiess, dass es sich um einen „Familienzwinger“ handle und den Katzen ein „famili\u00e4res Lebensumfeld“ geboten werde. Sobald er begann, Katzen zu erwerben, sprach er mit seinen Kollegen \u00fcber seine Leidenschaft und zeigte ihnen Bilder.<\/p>\n

Auf der Website wird der Preis f\u00fcr eine Katze mit 1.670 Franken angegeben. Katzen werden unter anderem geimpft, entwurmt, sterilisiert, elektronisch gekennzeichnet, sauber und sozialisiert verkauft. Sie haben einen Stammbaum, ein Gesundheitsbuch und eine von einem Tierarzt ausgestellte Gesundheitsbescheinigung. Zum Zeitpunkt des Verkaufs wird ein Vertrag f\u00fcr den Verkauf der Jungtiere unterzeichnet. Der Transport zum Wohnsitz des K\u00e4ufers wird angeboten. Viele Zahlungsmittel wie verschiedene Kreditkarten, Schecks in Euro f\u00fcr franz\u00f6sische K\u00e4ufer und Online-Zahlungen \u00fcber PayPal werden akzeptiert.<\/p>\n

In der Folge war der Arbeitnehmer ab dem 21. M\u00e4rz 2016 zu 100 % arbeitsunf\u00e4hig.\u00a0Es wurde dem Arbeitgeber aber durch andere Mitarbeiter mitgeteilt, dass w\u00e4hrend der krankheitsbedingten Arbeitsabwesenheit der Arbeitnehmer mit seinen Katzen unterwegs war. Durch die Konsultation der Website hatten sie den Umfang der Aktivit\u00e4ten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit seiner Zucht und insbesondere mehrere Auslandsreisen zur Teilnahme an Katzenausstellungen w\u00e4hrend seiner Arbeitsunf\u00e4higkeit entdeckt.<\/p>\n

W\u00e4hrend des Gespr\u00e4chs am 7. Juni 2016 erkl\u00e4rte der Arbeitnehmer, dass die Tierhaltung f\u00fcr ihn eine Leidenschaft sei, die er in seiner Freizeit aus\u00fcbe. Er war tats\u00e4chlich ins Ausland gereist, weil es f\u00fcr seine Situation gut war. Er war krankgeschrieben, weil er aufgrund fr\u00fcherer Ereignisse im Unternehmen ein Burn-out erlitten hatte.<\/p>\n

Mit einem Schreiben, das dem Arbeitnehmer am Ende des Gespr\u00e4chs pers\u00f6nlich ausgeh\u00e4ndigt wurde, teilte der Arbeitgeber ihm seine fristlose Entlassung mit.<\/p>\n

Der Arbeitgeber erkl\u00e4rte, dass er w\u00e4hrend seiner 100-prozentigen Arbeitsunf\u00e4higkeit eine Nebent\u00e4tigkeit aufgenommen habe, ohne dies vorher angek\u00fcndigt zu haben. Au\u00dferdem nutzte er seinen Dienstanschluss f\u00fcr private gesch\u00e4ftliche Zwecke, was streng verboten war. Das Band des Vertrauens zwischen ihnen war endg\u00fcltig gebrochen.<\/p>\n

Die Aufzeichnungen der Diensthandys des Mitarbeiters best\u00e4tigen seine Anwesenheit im Ausland vom 19. bis 20. M\u00e4rz, 8. bis 10. April, 29. April bis 2. Mai, 13. bis 16. Mai, 21. Mai und 28. bis 30. Mai 2016 in Frankreich oder Italien. Sie zeigen auch, dass er sein Dienstger\u00e4t f\u00fcr seine Zuchtt\u00e4tigkeit verwendet hat, einschlie\u00dflich f\u00fcr Anrufe, einige mit Aufpreis, einige im Ausland, sowie f\u00fcr den Kauf eines Abonnements f\u00fcr ein Katzen-Geolokalisierungssystem.\u00a0 Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber nicht \u00fcber private Ausgaben im Zusammenhang mit dieser T\u00e4tigkeit informiert.<\/p>\n

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Kantonaler Entscheid<\/h3>\n

Das obere kantonale Gericht war der Ansicht, dass die fristlose Entlassung zurecht erfolgte:<\/p>\n

Die T\u00e4tigkeit des Arbeitnehmers als Tierz\u00fcchte sei beruflicher Natur gewesen. Er hatte dieser Nebent\u00e4tigkeit Zeit gewidmet, in der er als arbeitsunf\u00e4hig galt. Es handelte sich nicht um einen Fall, in dem der Arbeitnehmer eine zul\u00e4ssige Nebent\u00e4tigkeit in seiner Freizeit aus\u00fcbte. Das kantonale Gericht best\u00e4tigte, dass die Aus\u00fcbung dieser Nebent\u00e4tigkeit und die damit verbundene Organisation von Reisen zwangsl\u00e4ufig zu einer gewissen Belastung und Erm\u00fcdung f\u00fchrte, und zwar in einer Zeit, in der sich der Arbeitnehmer ausruhen musste, da er nicht in der Lage war zu arbeiten.<\/p>\n

Das kantonale Gericht stellte eine schwere Verletzung der Treuepflicht<\/a> fest. Es stellte weiter fest, dass der Arbeitnehmer ab dem 10. Mai 2016 sein dienstliches Telefonpaket in einem privaten gesch\u00e4ftlichen Kontext genutzt habe, was nach der Richtlinie des Arbeitgebers verboten sei.<\/p>\n

Die Vorinstanz war der Ansicht, dass der Arbeitgeber mit der Zustellung der fristlosen K\u00fcndigung am 7. Juni 2016 unverz\u00fcglich gehandelt hatte. Es f\u00fchrte aus, dass die E-Mail des Arbeitnehmers vom 7. Februar 2016, die an alle Mitarbeitenden des Unternehmens verschickt wurde und sich auf die Zucht von Katzen im Rahmen einer Familient\u00e4tigkeit bezog, nicht als Ank\u00fcndigung einer Nebent\u00e4tigkeit gegen\u00fcber dem Arbeitgeber im Sinne von Ziff. 2.10.2 GAV angesehen werden kann. Da der Arbeitnehmer weder gut noch b\u00f6sgl\u00e4ubig wusste, dass er eine Nebent\u00e4tigkeit aus\u00fcbte, konnte er seinen Informationspflichten gegen\u00fcber dem Arbeitgeber nicht nachkommen. Folglich konnte dem Arbeitgeber nicht vorgeworfen werden, dass er am 7. Februar 2016 die Website des Arbeitnehmers nicht konsultiert hat, zumal der Arbeitgeber beim Lesen dieser E-Mail der Meinung war, es handele sich um ein Familienhobby. Erst am 23. Mai 2016 wurde das Ausmass der Nebent\u00e4tigkeit aufgedeckt, als der Arbeitgeber die Website besuchte, nachdem Beschwerden von Mitarbeitern eingegangen waren.<\/p>\n

Der Zeitraum zwischen dem 23. Mai 2016 und der Entlassung am 7. Juni 2016 war gem\u00e4ss kantonalem Gericht angesichts der \u00dcberpr\u00fcfung, die der Arbeitgeber auf der Website vorgenommen hatte, nicht allzu lang.<\/p>\n

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Entscheid des Bundesgerichts<\/h3>\n

Das Bundesgericht sch\u00fctzte den kantonalen Entscheid und machte zuerst allgemeine Ausf\u00fchrungen zur fristlosen K\u00fcndigung:<\/p>\n

Zuerst hielt es die Grundlagen der fristlosen K\u00fcndigung und wichtigen Grundes fest:<\/p>\n

4.1.\u00a0L’art. 337 CO\u00a0autorise l’employeur \u00e0 r\u00e9silier imm\u00e9diatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment consid\u00e9r\u00e9es comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les r\u00e8gles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donn\u00e9 le cong\u00e9 la continuation des rapports de travail (al. 2). Selon la jurisprudence, la r\u00e9siliation imm\u00e9diate pour “ justes motifs “ est une mesure exceptionnelle qui doit \u00eatre admise de mani\u00e8re restrictive (ATF 137 III 303\u00a0consid. 2.1.1). Seul un manquement particuli\u00e8rement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579\u00a0consid. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend g\u00e9n\u00e9ralement la violation d’une obligation d\u00e9coulant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303\u00a0consid. 2.1.1;\u00a0130 III 28\u00a0consid. 4.1;\u00a0129 III 380\u00a0consid. 2.2; arr\u00eat 4A_5\/2021 du 9 mars 2021 consid. 3.1).\u00a0Ce manquement doit \u00eatre objectivement propre \u00e0 d\u00e9truire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, \u00e0 l’atteindre si profond\u00e9ment que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas \u00eatre exig\u00e9e; de surcro\u00eet, il doit avoir effectivement abouti \u00e0 un tel r\u00e9sultat. Lorsqu’il est moins grave, le manquement ne peut entra\u00eener une r\u00e9siliation imm\u00e9diate que s’il a \u00e9t\u00e9 r\u00e9p\u00e9t\u00e9 malgr\u00e9 un avertissement (ATF 142 III 579\u00a0consid. 4.2;\u00a0130 III 213\u00a0consid. 3.1).\u00a0<\/em><\/p>\n

Le travailleur sauvegarde fid\u00e8lement les int\u00e9r\u00eats l\u00e9gitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). Il viole gravement son obligation de fid\u00e9lit\u00e9 s’il travaille pour un tiers durant une pr\u00e9tendue p\u00e9riode d’incapacit\u00e9 de travail; dans un tel cas, l’employeur peut le licencier avec effet imm\u00e9diat sans avertissement (arr\u00eat 4C.393\/1997 du 2 avril 1998 consid. 1b\/aa; cf. \u00e9galement arr\u00eat 8C_885\/2017 du 11 octobre 2018 consid. 7.4; WYLER\/HEINZER, Droit du travail, 4e \u00e9d. 2019, p. 114).\u00a0<\/em><\/p>\n

La partie qui veut r\u00e9silier le contrat avec effet imm\u00e9diat doit agir sans tarder \u00e0 compter du moment o\u00f9 elle a connaissance d’un juste motif de licenciement, sous peine d’\u00eatre d\u00e9chue du droit de s’en pr\u00e9valoir (ATF 138 I 113\u00a0consid. 6.3.1; arr\u00eat 4A_206\/2019 du 29 ao\u00fbt 2019 consid. 4.2.2).\u00a0<\/em><\/p>\n

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Die Feststellung des K\u00fcndigungsmotives\/ -grundes ist eine Tatfrage. Die Bestimmung, ob die K\u00fcndigung aufgrund des Motivs\/Grundes gerechtfertigt ist, dagegen eine Rechtsfrage:<\/p>\n

4.2.\u00a0D\u00e9terminer les motifs du cong\u00e9 est une question de fait. En revanche, ressortit au droit le point de savoir si le cong\u00e9 est fond\u00e9 sur de justes motifs (arr\u00eats 4A_5\/2021 pr\u00e9cit\u00e9 consid. 3.2; 4A_246\/2020 du 23 juin 2020 consid. 3.2). Le juge appr\u00e9cie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les r\u00e8gles du droit et de l’\u00e9quit\u00e9 (art. 4 CC). Savoir si le comportement incrimin\u00e9 atteint la gravit\u00e9 n\u00e9cessaire d\u00e9pend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579<\/a>\u00a0consid. 4.2 et les arr\u00eats cit\u00e9s). Dans son appr\u00e9ciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilit\u00e9 du travailleur, du type et de la dur\u00e9e des rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements (ATF 137 III 303<\/a>\u00a0consid. 2.1.1;\u00a0130 III 28<\/a>\u00a0consid. 4.1).\u00a0<\/em><\/p>\n

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Bei der Beurteilung greift das Bundesgericht nur zur\u00fcckhaltend in die kantonale Rechtsprechung ein:<\/p>\n

4.3.\u00a0Le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral ne revoit qu’avec r\u00e9serve la d\u00e9cision d’appr\u00e9ciation prise en derni\u00e8re instance cantonale. Il n’intervient que lorsque l’autorit\u00e9 pr\u00e9c\u00e9dente s’est \u00e9cart\u00e9e sans raison des r\u00e8gles \u00e9tablies par la doctrine et la jurisprudence en mati\u00e8re de libre appr\u00e9ciation, lorsqu’elle s’est appuy\u00e9e sur des faits qui ne devaient jouer aucun r\u00f4le ou, \u00e0 l’inverse, a m\u00e9connu des \u00e9l\u00e9ments qui auraient absolument d\u00fb \u00eatre pris en consid\u00e9ration; il sanctionnera en outre les d\u00e9cisions rendues en vertu d’un pouvoir d’appr\u00e9ciation lorsqu’elles aboutissent \u00e0 un r\u00e9sultat manifestement injuste ou \u00e0 une iniquit\u00e9 choquante (ATF 137 III 303<\/a>\u00a0consid. 2.1.1;\u00a0130 III 213<\/a>\u00a0consid. 3.1;\u00a0130 III 28<\/a>\u00a0consid. 4.1;\u00a0129 III 380<\/a>\u00a0consid. 2 et les arr\u00eats cit\u00e9s).\u00a0<\/em><\/p>\n

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Rechtzeitigkeit der fristlosen K\u00fcndigung<\/h3>\n

Zur Frage, ob die K\u00fcndigung zu sp\u00e4t erfolgte<\/a>, wie vom Arbeitnehmer behauptet, f\u00fchrte bereits das obere kantonale Gericht genau aus, weshalb nicht habe vorgeworfen werden k\u00f6nnen, dass er nicht unmittelbar nach dem Lesen der E-Mail vom 7. Februar 2016 genauere Nachforschungen angestellt habe. In diesem Zusammenhang wurde vom Bundesgericht best\u00e4tigt, dass diese E-Mail nach Form, Inhalt und Empf\u00e4ngern nicht als Werbung f\u00fcr eine Nebent\u00e4tigkeit im Sinne des GAV anzusehen ist. Daran \u00e4ndert gem\u00e4ss Bundesgericht auch der Umstand nichts, dass dieser keine Angaben dar\u00fcber enth\u00e4lt, wie diese Informationspflicht ausge\u00fcbt werden soll.<\/p>\n

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Weitere relevante Beitr\u00e4ge zur fristlosen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n