{"id":3307,"date":"2021-10-13T17:52:05","date_gmt":"2021-10-13T15:52:05","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3307"},"modified":"2021-10-13T20:11:26","modified_gmt":"2021-10-13T18:11:26","slug":"persoenlichkeitsschutz-bei-der-bearbeitung-von-personendaten-gemaess-art-328b-or","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/10\/13\/persoenlichkeitsschutz-bei-der-bearbeitung-von-personendaten-gemaess-art-328b-or\/","title":{"rendered":"Pers\u00f6nlichkeitsschutz bei der Bearbeitung von Personendaten"},"content":{"rendered":"

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsverh\u00e4ltnis zu sch\u00fctzen und zu achten (Artikel 328 Absatz 1 OR). Zudem darf er Daten \u00fcber den Arbeitnehmer nur verarbeiten, soweit sie sich auf die F\u00e4higkeit des Arbeitnehmers beziehen, seine Arbeit zu verrichten, oder soweit sie f\u00fcr die Erf\u00fcllung des Arbeitsvertrags erforderlich sind (Art. 328b OR; vgl. Gordon\/Neuenschwander\/Schmid, in: Etter\/Facincani\/Sutter, Arbeitsvertrag, Art. 328b N 1 ff.<\/a>). Im \u00dcbrigen gelten die Bestimmungen des Bundesgesetzes \u00fcber den Datenschutz (DSG, SR 235.1). Gem\u00e4ss Art. 3 lit. a DSG sind (personenbezogene) Daten alle Informationen, die sich auf eine bestimmte oder bestimmbare Person beziehen. Unter Verarbeitung ist jeder Vorgang im Zusammenhang mit personenbezogenen Daten zu verstehen – unabh\u00e4ngig von den verwendeten Mitteln und Verfahren – insbesondere das Erheben, Speichern, Verwenden, Ver\u00e4ndern, \u00dcbermitteln, Archivieren oder Vernichten von Daten (Art. 3 lit. e DSG). Dabei hat jede Datenverarbeitung rechtm\u00e4\u00dfig zu sein und nach den Grunds\u00e4tzen von Treu und Glauben und der Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit erfolgen (Art. 4 Abs. 1 und Art. 2 DSG). Eine Verletzung der Pers\u00f6nlichkeit eines Arbeitnehmers ist rechtswidrig, es sei denn, sie ist durch die Einwilligung des Opfers, durch ein \u00fcberwiegendes privates oder \u00f6ffentliches Interesse oder durch ein Gesetz gerechtfertigt (Art. 13 Abs. 1 DSG; vgl. auch Art. 28 Abs. 2 ZGB).<\/p>\n

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Pers\u00f6nlichkeitsschutz auch nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/h3>\n

Das Bundesgericht hatte sich im Urteil 4A_518\/2020 vom 25. August 2021<\/a> mit der Frage auseinanderzusetzen, ob der Zugriff auf Daten auf dem Mobiltelefon eines ehemaligen Arbeitnehmers eine Verletzung dessen Pers\u00f6nlichkeitsrechte darstellt und entsprechend die Bezahlung einer Entsch\u00e4digung aufgrund eines immateriellen Schadens rechtfertigt.<\/p>\n

Die Arbeitgeberin schloss einen Arbeitsvertrag mit einem Betriebsleiter ab, wobei der Arbeitnehmer ein Telefon zur Verf\u00fcgung gestellt bekam, welches ausschliesslich zu beruflichen Zwecken verwendet werden sollte, wobei sich die Arbeitgeberin das Recht vorbehielt, die ordnungsgem\u00e4sse Nutzung des Ger\u00e4tes zu kontrollieren. Im November 2016 k\u00fcndigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Betriebsleiter zuerst ordentlich, wonach der Mitarbeiter in der Folge aufgefordert wurde, u.a. das Mobiltelefon zur\u00fcckzugeben. Dieser Aufforderung kam der Mitarbeiter nach, allerdings nicht ohne vorher das Telefon zur\u00fcckzusetzen. Am 16. Dezember 2016 k\u00fcndigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Arbeitnehmer schliesslich fristlos. Als Begr\u00fcndung f\u00fcr die fristlose K\u00fcndigung gab die Arbeitgeberin an, dass der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz unh\u00f6fliche und unanst\u00e4ndige Bemerkungen gemacht und obsz\u00f6ne Handlungen sexueller Natur vorgenommen habe. Nach der ordentlichen K\u00fcndigung des Vertrags im November 2016 habe der Rechtsanwalt der Arbeitgeberin vorgeschlagen, eine Untersuchung innerhalb des Unternehmens einzuleiten, um den Wahrheitsgehalt und die Richtigkeit der Behauptungen, auf denen die K\u00fcndigung beruhte, zu belegen und zu beweisen. Bei dieser Untersuchung, f\u00fchrte die Arbeitgeberin weiter aus, stellte sie anhand der schriftlichen Aussagen von Mitarbeitern fest, dass sich der entlassende Arbeitnehmer der sexuellen Bel\u00e4stigung durch unanst\u00e4ndiges, sexistisches und unanst\u00e4ndiges Verhalten gegen\u00fcber bestimmten Mitarbeitern schuldig gemacht habe. Er habe auch unh\u00f6fliche und obsz\u00f6ne Bemerkungen gegen\u00fcber Kunden gemacht.<\/p>\n

Im April 2017 schliesslich griff die Arbeitgeberin auf die Daten auf dem von dem Mitarbeiter zur\u00fcckgegeben Mobiltelefon zu, woraufhin der Mitarbeiter Strafanzeige wegen unberechtigten Zugriffs auf ein Computersystem und Entfernung von personenbezogenen Daten einreichte. Im Laufe dieses Verfahrens erkl\u00e4rte die Arbeitgeberin, dass sie via iCloud-Konto des Mitarbeiters Zugriff auf die Daten hatte, indem es die vom Mitarbeiter verwendete Verbindungsnummer angab.<\/p>\n

Mit Beschwerde an das Bundesgericht ging die ehemalige Arbeitgeberin gegen den Entscheid der Vorinstanz vor, welche diese u.a. zur Zahlung einer Entsch\u00e4digung in H\u00f6he von CHF 5’000.00 f\u00fcr immateriellen Schaden als Folge einer Pers\u00f6nlichkeitsverletzung gem\u00e4ss Art. 328 und Art\u00a0 328b OR i.V.m. Art. 49 OR verurteilte (E. 3).<\/p>\n

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Personenbezogene Daten<\/h3>\n

Vorab bestritt die Arbeitgeberin, personenbezogene Daten im Sinne von Art. 3 lit. a DSG verarbeitet zu haben. Diesbez\u00fcglich f\u00fchrte das Bundesgericht unter Verweis auf die einschl\u00e4gige Literatur aus, dass es sich bei den in Artikel lit. a DSG genannten Informationen\/Daten um Tatsachenfeststellungen oder Werturteile in Bezug auf eine bestimmte oder bestimmbare Person handeln kann. Die Form der Daten (Zeichen, Wort, Bild, Ton oder eine Kombination dieser Elemente) und das Medium, auf dem sie beruhen (materiell oder elektronisch), seien dabei unerheblich. Somit stellen alle Informationen, Angaben oder Aufzeichnungen \u00fcber die Person, die Beziehungen und die T\u00e4tigkeiten des Arbeitnehmers, unabh\u00e4ngig davon, ob sie sich auf sein Privat- oder Berufsleben beziehen, Daten im Sinne von Art. 328b OR dar. Der eher weit gefasst Begriff der Verarbeitung umfasse insbesondere das Handeln eines Arbeitgebers, der vors\u00e4tzlich Kenntnis von den personenbezogenen Daten eines seiner Besch\u00e4ftigten erh\u00e4lt (oder diese erhebt). Die blosse \u00dcbermittlung von Personendaten stellt eine Mitteilung im Sinne von Art. 3 Bst. f DSG und damit eine Datenbearbeitung nach Art. 3 Bst. e DSG dar (Urteil 4A_661\/2016 vom 31. August 2017, Erw\u00e4gung 3.1).<\/p>\n

Demzufolge hielt das Bundesgericht fest, dass die Beschwerdef\u00fchrerin vergeblich bestreite, dass der Zugriff auf Nachrichten, die der Arbeitnehmer \u00fcber sein dienstliches Mobiltelefon und seine E-Mail mit Dritten ausgetauscht hat, oder deren Kenntnisnahme und Weitergabe an andere keine Verarbeitung personenbezogener Daten im Sinne von Art. 3 DSG darstellen w\u00fcrden.<\/p>\n

\u00ab4.2.2 La recourante conteste avoir trait\u00e9 des donn\u00e9es personnelles au sens de l’art. 3 LPD.\u00a0 <\/em><\/p>\n

Les informations\/donn\u00e9es vis\u00e9es par l’art. 3 let. a LPD peuvent consister en des constatations de fait ou en des jugements de valeur se rapportant \u00e0 une personne identifi\u00e9e ou identifiable. Peu importe la forme des donn\u00e9es (signe, mot, image, son ou une combinaison de ces \u00e9l\u00e9ments) et le support sur lequel elles reposent (mat\u00e9riel ou \u00e9lectronique) (cf. entre autres PORTMANN\/RUDOLPH, in Basler Kommentar [Obligationenrecht I], 7e \u00e9d. 2020, n\u00b0 3 ad art. 328b CO; GABOR BLECHTA, in Basler Kommentar [Datenschutzgesetz], 3e \u00e9d. 2014, n\u00b0 6 ad art. 3 LPD; PHILIPPE MEIER, Protection des donn\u00e9es, 2011, n\u00b0 422). Constituent ainsi des donn\u00e9es au sens de l’art. 328b CO tous les renseignements, indications ou notes concernant la personne du travailleur, ses relations et ses activit\u00e9s, qu’elles portent sur sa vie priv\u00e9e ou professionnelle (MEIER, op. cit., n\u00b0 2031<\/a>). <\/em><\/p>\n

Quant \u00e0 la notion de traitement, qui est tr\u00e8s large comme le montre la d\u00e9finition l\u00e9gale pr\u00e9cit\u00e9e, il est admis qu’elle vise notamment la d\u00e9marche de l’employeur qui prend intentionnellement connaissance (ou collecte) des donn\u00e9es personnelles d’un de ses employ\u00e9s. La simple transmission de donn\u00e9es personnelles constitue une communication au sens de l’art. 3 let. f LPD,et partant un traitement de donn\u00e9es selon l’art. 3 let. e LPD (arr\u00eat 4A_661\/2016 du 31 ao\u00fbt 2017 consid. 3.1). <\/em><\/p>\n

A l’aune de ces pr\u00e9cisions, la recourante conteste sans succ\u00e8s que l’accession \u00e0 des messages que l’employ\u00e9 avait \u00e9chang\u00e9s avec des tiers sur son t\u00e9l\u00e9phone portable et sa messagerie \u00e9lectronique professionnels, respectivement leur prise de connaissance et leur transmission \u00e0 autrui constituent un traitement de donn\u00e9es personnelles au sens de l’art. <\/em>3 LPD (cf. PETER HAFNER, Auswertung der E-Mails von Arbeitnehmern, PJA 2018 p. 1328 et 1329 point III\/A).\u00bb<\/em><\/p>\n

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Rechtm\u00e4ssigkeit der Pers\u00f6nlichkeitsverletzung<\/h3>\n

Der eigentliche Kern des Rechtsstreits betraf hingegen die Frage der Rechtsm\u00e4ssigkeit des Eingriffs in das Pers\u00f6nlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Als unbestritten erachtete das Bundesgericht n\u00e4mlich eine Verletzung der Privatsph\u00e4re des Arbeitnehmers. Diesbez\u00fcglich f\u00fchrte es unter Verweis auf seine Rechtsprechung aus, dass zu den Pers\u00f6nlichkeitsrechten einer nat\u00fcrlichen Person das Recht auf Privatsph\u00e4re geh\u00f6re, welches einen privaten und einen intimen Bereich umfasst. Dies gilt auch f\u00fcr personenbezogene Daten, die mit Hilfe von elektronischer Post \u00fcbermittelt werden. Das Eindringen eines Dritten in diese Sph\u00e4re, insbesondere zur Informationsbeschaffung, stellt eine Pers\u00f6nlichkeitsverletzung dar (BGE 130 III 28, E. 4.2, S. 33). Im vorliegenden Fall ist der private, teilweise sogar intime Charakter der abgefragten Nachrichten unbestritten, so dass die Verletzung der Privatsph\u00e4re der betroffenen Person kaum zu bestreiten ist (vgl. Urteil 4A_465\/2012 vom 10. Dezember 2012, Ziff. 3.2 ab initio, E.4.2.3).<\/p>\n

\u00ab4.2.3 Se pose ensuite la question de savoir si ce traitement constitue une atteinte illicite \u00e0 la personnalit\u00e9 du travailleur, \u00e9tant entendu que la protection de l’art. 328b CO peut s’exercer m\u00eame apr\u00e8s la fin des rapports de travail (ATF 131 V 298 consid. 6.1 i.f. p. 304).\u00a0 <\/em><\/p>\n

Les droits de la personnalit\u00e9 d’une personne physique englobent le droit au respect de la vie priv\u00e9e, qui comprend une sph\u00e8re priv\u00e9e et une sph\u00e8re intime. En font parties les informations de nature personnelle transmises au moyen de la messagerie \u00e9lectronique. L’irruption d’un tiers dans cette sph\u00e8re, notamment pour rassembler des informations, constitue une atteinte \u00e0 la personnalit\u00e9 (ATF 130 III 28 consid. 4.2 p. 33). En l’occurrence, la nature priv\u00e9e, et parfois m\u00eame intime, des messages consult\u00e9s n’est pas contest\u00e9e, de sorte qu’il n’y a gu\u00e8re de quoi disputer l’atteinte \u00e0 la sph\u00e8re priv\u00e9e de l’int\u00e9ress\u00e9 (cf. arr\u00eat 4A_465\/2012 du 10 d\u00e9cembre 2012 consid. 3.2 ab initio). Le coeur du litige porte bien plut\u00f4t sur la lic\u00e9it\u00e9 de cette atteinte.\u00bb<\/em><\/p>\n

Nach einer Rekapitulation der bundesgerichtlichen Rechtsprechung sowie der einschl\u00e4gigen Literatur kam das Bundesgericht schliesslich zum Schluss, dass, selbst wenn der Zugang zu und die Abfrage von privaten Nachrichten in den Bereich der a priori durch Artikel 328b OR genehmigten T\u00e4tigkeiten f\u00e4llt, diese Datenverarbeitung weiterhin den allgemeinen Grunds\u00e4tzen des DSG unterliegt (vgl. durch den Autor hervorgehobene Stelle, nachfolgend die rechtlichen Ausf\u00fchrungen gem\u00e4ss E. 4.2.4).<\/p>\n

\u00ab4.2.4. Il existe des dissensions doctrinales sur la nature et la port\u00e9e de l’art. 328b CO (cf. le r\u00e9sum\u00e9 de la querelle pr\u00e9sent\u00e9 par HAFNER, op. cit., p. 1330; JEAN-PHILIPPE DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013, n\u00b0 4 ad art. 328b CO; MEIER, op. cit., nos 2032 ss; ROSENTHAL\/J\u00d6HRI, in Handkommentar zum Datenschutzgesetz, 2008, nos 3 ss ad art. 328b CO). Pour la majorit\u00e9 toutefois, cette norme concr\u00e9tise les principes de proportionnalit\u00e9 et de finalit\u00e9 ancr\u00e9s \u00e0 l’art. 4 al. 2 et 3 LPD (cf. entre autres HAFNER, op. cit., p. 1330; MEIER, op. cit., n\u00b0 2037; Message du 23 mars 1988 concernant la loi f\u00e9d\u00e9rale sur la protection des donn\u00e9es, FF 1988 II 494).\u00a0 <\/em><\/p>\n

Cela \u00e9tant, le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral a pr\u00e9cis\u00e9 que l’art. 328b CO introduit une pr\u00e9somption de lic\u00e9it\u00e9 du traitement de donn\u00e9es lorsqu’elles \u00abportent sur les aptitudes du travailleur \u00e0 remplir son emploi ou sont n\u00e9cessaires \u00e0 l’ex\u00e9cution du contrat\u00bb (ATF 130 II 425 consid. 3.3 p. 434). Le traitement de donn\u00e9es est en principe licite lorsqu’il est en relation directe avec la conclusion ou l’ex\u00e9cution d’un contrat. L’art. 328b CO concr\u00e9tise ce fait justificatif dans le domaine des rapports de travail en d\u00e9signant deux situations qui autorisent a priori le traitement de donn\u00e9es (GABRIEL AUBERT, La protection des donn\u00e9es dans les rapports de travail, in Journ\u00e9e 1995 de droit du travail et de la s\u00e9curit\u00e9 sociale, 1999, p. 150).\u00a0 <\/em><\/p>\n

De fa\u00e7on g\u00e9n\u00e9rale, la doctrine admet qu’un traitement de donn\u00e9es s’inscrivant dans le champ de l’art. 328b CO (i.e. a priori licite) doit n\u00e9anmoins respecter les principes g\u00e9n\u00e9raux de la LPD, en particulier la bonne foi et la proportionnalit\u00e9 (HAFNER, op. cit., p. 1330 i.f.et 1334; DUNAND op. cit., nos 13 et 34 ad art. 328b CO; STREIFF ET ALII, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7e \u00e9d. 2012, p. 583 n. 7 et p. 621 n. 18; MEIER, op. cit., no 2055; REHBINDER\/ST\u00d6CKLI, Berner Kommentar, 2010, n\u00b0 7 ad art. 328b CO; ADRIAN STAEHELIN, Z\u00fcrcher Kommentar, 4e \u00e9d. 2006, nos 1 et 8 ad art. 328b CO; AUBERT, op. cit., p. 150 i.f.; cf. aussi ATF 130 II 425 consid. 3.3 p. 434<\/a>). Ce dernier principe commande de mettre en balance l’int\u00e9r\u00eat de l’auteur du traitement des donn\u00e9es et celui de la personne concern\u00e9e par ce traitement (cf. par ex. MEIER, op. cit., n\u00b0 665 s.). Lorsque le traitement de donn\u00e9es n’entre pas dans le cadre de l’art. 328b CO, il est pr\u00e9sum\u00e9 illicite et doit pouvoir se fonder sur un autre motif justificatif au sens de l’art. 13 LPD (PORTMANN\/RUDOLPH, op. cit., nos 7 et 23 ad art. 328b CO; DUNAND, op. cit., n\u00b0 25 ad art. 328b CO; MEIER, op. cit., nos 2056 et 2060; SUBILIA\/DUC, Droit du travail, 2010, nos 20 ss ad art. 328b CO; REHBINDER\/ST\u00d6CKLI, op. cit., n\u00b0 11 ad art. 328b CO; ROSENTHAL\/J\u00d6HRI, op. cit., nos 12-14 ad art. 328b CO; AUBERT, op. cit., p. 151; cf. aussi l’arr\u00eat 4A_588\/2018 du 27 juin 2019 consid. 4.3.1; contra STREIFF ET ALII, op. cit., p. 579 n. 3).\u00a0 <\/em><\/p>\n

La doctrine est encline \u00e0 distinguer selon que l’employeur a interdit, autoris\u00e9 ou tol\u00e9r\u00e9 l’utilisation de la messagerie \u00e9lectronique et du t\u00e9l\u00e9phone portable professionnels \u00e0 des fins priv\u00e9es. La marge de manoeuvre de l’employeur serait plus large lorsqu’il a interdit l’utilisation priv\u00e9e de ces moyens de communication, parce qu’il est alors l\u00e9gitim\u00e9 \u00e0 contr\u00f4ler si l’employ\u00e9 respecte ses directives (cf. DUNAND, op. cit., nos 82 ss ad art. 328b CO; STREIFF ET ALII, op. cit., p. 621-623 n. 18; GABRIEL AUBERT, in Commentaire romand [Code des obligations I], 2e \u00e9d. 2012, nos 8-9 ad art. 328b CO; MEIER, op. cit., nos 2170 ss; BERTIL COTTIER, La protection des donn\u00e9es, in Internet au lieu de travail, 2004, p. 100 s.; cf. en outre le Guide du Pr\u00e9pos\u00e9 f\u00e9d\u00e9ral \u00e0 la protection des donn\u00e9es destin\u00e9 \u00e0 l’\u00e9conomie priv\u00e9e, \u00abrelatif \u00e0 la surveillance de l’utilisation d’Internet et du courrier \u00e9lectronique au lieu de travail\u00bb [\u00e9tat: septembre 2013], accessible sur le site Internet www.edoeb.admin.ch, sp\u00e9c. points B.5.4 et B.5.7). Des limites doivent \u00eatre pos\u00e9es (STREIFF ET ALII, op. cit., p. 622). D’aucuns pr\u00e9cisent que m\u00eame en cas d’interdiction, l’employeur doit en principe s’abstenir de prendre connaissance du contenu des courriels priv\u00e9s ou des conversations t\u00e9l\u00e9phoniques priv\u00e9es de l’employ\u00e9 (DUNAND, op. cit., nos 83 i.f., 96 et 103 ad art. 328b CO; MEIER, op. cit., n\u00b0 2176, qui conc\u00e8de l’aspect artificiel de cette prescription; ROSENTHAL\/J\u00d6HRI, op. cit., no 64 ad art. 328b CO).\u00a0 <\/em><\/p>\n

En l’occurrence, l’employeuse insiste sur le fait que les messages WhatsApp et les courriers \u00e9lectroniques ont \u00e9t\u00e9 \u00e9chang\u00e9s sur des supports professionnels (t\u00e9l\u00e9phone portable et ordinateur) qu’elle avait mis \u00e0 disposition de l’employ\u00e9. Elle semble ainsi soutenir entre les lignes que le traitement de ces donn\u00e9es s’inscrivait dans le cadre autoris\u00e9 par l’art. 328b CO, en tant qu’il devait \u00e9tablir les aptitudes du travailleur \u00e0 remplir son emploi ou s’av\u00e9rait n\u00e9cessaire \u00e0 l’ex\u00e9cution du contrat de travail. Ces donn\u00e9es – qu’elle distille dans son recours – d\u00e9montreraient que l’employ\u00e9 n’effectuait pas les heures suppl\u00e9mentaires pr\u00e9tendues et mettraient en relief son incapacit\u00e9 \u00e0 \u00abmanager\u00bb du personnel. <\/em><\/p>\n

La doctrine semble encline \u00e0 interpr\u00e9ter largement la notion de donn\u00e9es \u00abn\u00e9cessaires \u00e0 l’ex\u00e9cution du contrat de travail\u00bb. Plusieurs auteurs indiquent que sont notamment vis\u00e9es les donn\u00e9es n\u00e9cessaires \u00e0 la conduite d’un proc\u00e8s portant sur un litige relatif aux rapports de travail (PORTMANN\/RUDOLPH, op. cit., n\u00b0 9 ad art. 328b CO; J\u00dcRG BR\u00dcHWILER, Einzelarbeitsvertrag, 3e \u00e9d. 2014, n\u00b0 2 ad art. 328b CO; STREIFF ET ALII, op. cit., p. 583 n. 6 i.f.; MEIER, op. cit., nos 2072 i.f.et 2131; ROSENTHAL\/J\u00d6HRI, op. cit., no 27 ad art. 328b CO, qui mentionnent le cas d’une recherche dans les e-mails priv\u00e9s de l’employ\u00e9; STAEHELIN, op. cit., n\u00b0 6 ad art. 328b CO<\/a>). Toutefois, lors m\u00eame que l’accession aux messages priv\u00e9s et leur consultation s’inscriraient dans le champ d’activit\u00e9s a priori autoris\u00e9es par l’art. 328b CO, ces traitements de donn\u00e9es restent assujettis aux principes g\u00e9n\u00e9raux de la LPD.<\/strong>\u00bb<\/em><\/p>\n

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Motivation der Arbeitgeberin<\/h3>\n

Weiter stellte sich das Bundesgericht auf den Standpunkt, dass festgestellt wurde, dass die Arbeitgeberin durch den Wunsch motiviert war, Beweise zu finden, die den Arbeitnehmer belasten k\u00f6nnten. Sie hatte nacheinander zwei K\u00fcndigungen ausgesprochen, eine ordentliche und eine fristlose. Zweimal hatte sich der Arbeitnehmer dagegen gewehrt. Dabei hatte dieser in einem m\u00f6glichen Wutanfall angek\u00fcndigt, dass er der Arbeitgeberin in der Folge „das Leben zur H\u00f6lle machen“ w\u00fcrde und zudem verlauten liess, er wolle die \u00c4nderung der K\u00fcndigungsfrist vom Oktober 2016 f\u00fcr ung\u00fcltig erkl\u00e4ren. Ein Rechtsstreit sei gem\u00e4ss Ansicht des Bundesgerichts daher vorhersehbar gewesen und der Arbeitgeber konnte durchaus damit rechnen, dass der ehemalige Arbeitnehmer finanzielle Forderungen stellen w\u00fcrde. Eine solche Notwendigkeit, im Hinblick auf einen Rechtsstreit \u00fcber die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses Beweise zu sammeln, kann durchaus in den Anwendungsbereich von Art.\u00a0328b OR fallen.<\/p>\n

Allerdings habe die Vorinstanz in seinem Urteil festgehalten, dass es andere, weniger einschneidende Ermittlungsmethoden g\u00e4be, mit denen das Ziel der Arbeitgeberin erreicht werden k\u00f6nne, wie z. B. die Einholung von Informationen von den Arbeitnehmern und deren Aussage als Zeugen. Dabei berief sich die Vorinstanz auf den Grundsatz der Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit und nahm eine Interessenabw\u00e4gung vor, wobei es zu der Auffassung gelangte, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Sammlung von Beweisen zu seiner Verteidigung in diesem Fall, der finanzieller Natur war, nicht \u00fcberwiegt und einen derartigen Eingriff in das Privatleben des Arbeitnehmers nicht rechtfertigte.<\/p>\n

Das Bundesgericht sah in dieser Schlussfolgerung der Vorinstanz weder einen Verstoss gegen Bundesrecht noch einen Ermessensmissbrauch. Vielmehr hielt das Bundesgericht fest, dass es der Arbeitgeberin nur gelang, ihre v\u00f6llige Geringsch\u00e4tzung der Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitnehmers zu demonstrieren, indem sie Teile seines Privatlebens in den Schmutz zog, um seine finanziellen Interessen zu verteidigen.<\/p>\n

\u00ab4.2.4 Il a \u00e9t\u00e9 constat\u00e9 en fait que l’employeuse \u00e9tait mue par le souci de trouver des preuves susceptibles d’accabler l’employ\u00e9. Elle avait successivement notifi\u00e9 deux r\u00e9siliations de contrat, l’une ordinaire, l’autre avec effet imm\u00e9diat, et par deux fois l’employ\u00e9 avait manifest\u00e9 son opposition; dans un possible acc\u00e8s de rage, il avait annonc\u00e9 son intention de lui \u00abpourrir la vie\u00bb et d\u00e9clar\u00e9 vouloir invalider l’avenant d’octobre 2016 relatif au d\u00e9lai de cong\u00e9. Un proc\u00e8s \u00e9tait d\u00e8s lors pr\u00e9visible, et l’employeuse devait bien s’attendre \u00e0 ce que l’ex-employ\u00e9 \u00e9mette des pr\u00e9tentions p\u00e9cuniaires. En revanche, un int\u00e9r\u00eat \u00e0 prot\u00e9ger les autres employ\u00e9s ne pouvait gu\u00e8re \u00eatre revendiqu\u00e9 puisque les rapports de travail avaient pris fin. <\/em><\/p>\n

Selon la doctrine pr\u00e9cit\u00e9e, la n\u00e9cessit\u00e9 de recueillir des preuves en pr\u00e9vision d’un proc\u00e8s portant sur la fin des rapports de travail peut entrer dans le champ de l’art. 328b CO. <\/em><\/p>\n

L’autorit\u00e9 pr\u00e9c\u00e9dente a toutefois jug\u00e9 qu’il existait d’autres moyens d’investigation moins intrusifs permettant d’atteindre le but recherch\u00e9 par l’employeuse, qui pouvait notamment recueillir des renseignements aupr\u00e8s des employ\u00e9s et les faire auditionner comme t\u00e9moins. Ce faisant, elle a brandi le principe de proportionnalit\u00e9 et soupes\u00e9 les int\u00e9r\u00eats en cause, consid\u00e9rant que celui de l’employeuse \u00e0 r\u00e9colter des preuves pour se d\u00e9fendre n’\u00e9tait pas pr\u00e9pond\u00e9rant dans cette affaire de nature patrimoniale et ne justifiait pas pareille intrusion dans la vie intime de l’int\u00e9ress\u00e9 (cf. aussi consid. 5.2.1.1 infra).\u00a0 <\/em><\/p>\n

Dans les circonstances d’esp\u00e8ce, il faut bien admettre que la Cour de justice n’a pas enfreint le droit f\u00e9d\u00e9ral en tirant une telle conclusion, ni abus\u00e9 de son pouvoir d’appr\u00e9ciation. En jetant en p\u00e2ture jusque dans son recours des pans de la vie intime de l’employ\u00e9 pour d\u00e9fendre ses int\u00e9r\u00eats financiers, l’employeuse ne r\u00e9ussit qu’\u00e0 d\u00e9montrer son absence totale d’\u00e9gard pour la personnalit\u00e9 de l’intim\u00e9.\u00bb<\/em><\/p>\n

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Entsch\u00e4digung aufgrund Pers\u00f6nlichkeitsverletzung<\/h3>\n

Schliesslich sch\u00fctzte das Bundesgericht auch die Ansicht der Vorinstanz bez\u00fcglich der Verurteilung der Arbeitgeberin zur Bezahlung einer Entsch\u00e4digung als Folge der erlittenen Pers\u00f6nlichkeitsverletzung (E. 4.2.4).<\/p>\n

Gem\u00e4ss Art. 49 Abs. 1 OR hat eine Person, die eine rechtswidrige Verletzung ihrer Pers\u00f6nlichkeit erleidet, Anspruch auf eine Geldsumme als moralische Entsch\u00e4digung, sofern dies durch die Schwere der Verletzung gerechtfertigt ist und der T\u00e4ter den Anspruch nicht anderweitig befriedigt hat. Nicht einmal eine geringf\u00fcgige Beeintr\u00e4chtigung des beruflichen, wirtschaftlichen oder sozialen Ansehens einer Person rechtfertigt eine Entsch\u00e4digung (BGE 130 III 699, Ziff. 5.1, S. 704; 125 III 70, Ziff. 3a, S. 75). Die Verletzung muss objektiv schwerwiegend sein und vom Opfer subjektiv als hinreichend schweres psychisches Leiden empfunden worden sein, damit eine Person unter diesen Umst\u00e4nden berechtigt ist, bei Gericht eine Entsch\u00e4digung zu beantragen (siehe das oben genannte Urteil 4A_465\/2012, \u00a7 3.2; Urteil 4A_665\/2010 vom 1. M\u00e4rz 2011, \u00a7 6.1).<\/p>\n

Unter Bezugnahme auf diese rechtlichen Ausf\u00fchrungen vertrat das Bundegericht die Meinung, dass die Schwere des Schadens durch die Vorinstanz ausreichend hervorgehoben wurde. Dieses hatte sinngem\u00e4ss ausgef\u00fchrt, dass die Arbeitgeberin nach der fristlosen Entlassung des Arbeitnehmers unbefugten Zugang zu privaten Gespr\u00e4chen auf seinem Diensthandy und seinen E-Mails erhalten habe. Obwohl vertraglich festgehalten wurde, dass die Nutzung den gesch\u00e4ftlichen Zwecken vorbehalten war, wusste die Arbeitgeberin jedoch, dass das Mobiltelefon auch f\u00fcr private Zwecke genutzt wurde, da sie ihm die M\u00f6glichkeit gegeben hatte, seine privaten Daten vor der R\u00fcckgabe des Telefons zu l\u00f6schen. Das Abrufen der Daten vom Telefon f\u00fcnf Monate sp\u00e4ter ohne Genehmigung \u00fcber das pers\u00f6nliche iCloud-Konto des Mitarbeiters verletzt demnach nicht nur die Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitnehmers, sondern stellt auch einen Versto\u00df gegen den Grundsatz von Treu und Glauben. Die Arbeitgeberin hatte die Nutzung des dienstlichen E-Mail-Systems f\u00fcr private Zwecke nicht untersagt und auch ohne Genehmigung darauf zugegriffen, obwohl der Inhalt der Nachrichten pers\u00f6nlich war (vgl. E.\u00a04.1)<\/p>\n

Diesbez\u00fcglich hielt das Bundesgericht fest, dass der Umstand, dass der Arbeitnehmer vor der Beendigung seines Arbeitsverh\u00e4ltnisses ein unerw\u00fcnschtes sexuelles Verhalten am Arbeitsplatz gezeigt hatte, ihm nicht das Recht auf Achtung seiner Privat- und Intimsph\u00e4re nahm<\/strong>. Die Arbeitgeberin kann ihr Eindringen nicht im Nachhinein durch das, was sie herausgefunden zu haben behauptet, oder durch die von ihm gegebene Interpretation, legitimieren (E. 4.2.4).<\/p>\n

\u00ab4.2.5. Le salari\u00e9 victime d’une atteinte \u00e0 la personnalit\u00e9 contraire \u00e0 l’art. 328 CO (respectivement \u00e0 l’art. 328b CO) du fait de son employeur peut, le cas \u00e9ch\u00e9ant, pr\u00e9tendre \u00e0 une indemnit\u00e9 pour tort moral aux conditions fix\u00e9es par l’art. 49 al. 1 CO (ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704; arr\u00eat pr\u00e9cit\u00e9 4A_465\/2012 consid. 3.2).\u00a0 <\/em><\/p>\n

Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite \u00e0 sa personnalit\u00e9 a droit \u00e0 une somme d’argent \u00e0 titre de r\u00e9paration morale, pour autant que la gravit\u00e9 de l’atteinte le justifie et que l’auteur ne lui ait pas donn\u00e9 satisfaction autrement. N’importe quelle atteinte l\u00e9g\u00e8re \u00e0 la r\u00e9putation professionnelle, \u00e9conomique ou sociale d’une personne ne justifie pas une r\u00e9paration (ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704; 125 III 70 consid. 3a p. 75). L’atteinte doit avoir une certaine gravit\u00e9 objective et doit avoir \u00e9t\u00e9 ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu’il apparaisse l\u00e9gitime qu’une personne, dans ces circonstances, s’adresse au juge pour obtenir r\u00e9paration (arr\u00eat pr\u00e9cit\u00e9 4A_465\/2012 consid. 3.2; arr\u00eat 4A_665\/2010 du 1er mars 2011 consid. 6.1). <\/em><\/p>\n

En l’esp\u00e8ce, la gravit\u00e9 de l’atteinte a \u00e9t\u00e9 suffisamment soulign\u00e9e par la cour cantonale (consid. 4.1 supra). Quant \u00e0 la souffrance morale de l’employ\u00e9, elle est d’autant plus \u00e9vidente que l’employeuse ne lui a pas \u00e9pargn\u00e9 l’\u00e9talage des d\u00e9tails de sa vie intime dans le contexte de la pr\u00e9sente proc\u00e9dure. Le fait que l’int\u00e9ress\u00e9 ait adopt\u00e9 des comportements importuns \u00e0 caract\u00e8re sexuel sur son lieu de travail avant la r\u00e9siliation de son contrat (arr\u00eat attaqu\u00e9 p. 35) ne le prive pas pour autant du droit au respect de sa sph\u00e8re priv\u00e9e et intime. L’employeuse a beau jeu de pr\u00e9tendre que la femme et le fils de son directeur g\u00e9n\u00e9ral (D1.________) avaient le droit d’\u00eatre inform\u00e9s par le menu, \u00e0 mesure qu’ils seraient eux-m\u00eames victimes d’atteinte \u00e0 l’honneur: elle ne saurait l\u00e9gitimer a posteriori son intrusion par ce qu’elle pr\u00e9tend avoir d\u00e9couvert ou l’interpr\u00e9tation qu’elle en livre. Quant aux employ\u00e9s de la caisse de ch\u00f4mage qui n’auraient, \u00e0 l’en croire et de mani\u00e8re quasi certaine, m\u00eame pas consult\u00e9 le dossier, et donc pas pris connaissance des \u00e9l\u00e9ments touchant \u00e0 la vie intime de l’intim\u00e9, ce ne sont certes pas les descriptions qui jalonnent les \u00e9critures de la recourante qui sont aptes \u00e0 les en dissuader. C’est donc \u00e0 bon droit que la cour cantonale a condamn\u00e9 l’employeuse \u00e0 payer \u00e0 l’employ\u00e9 une indemnit\u00e9 pour tort moral dont le montant – incontest\u00e9 en tant que tel – doit \u00eatre confirm\u00e9.\u00bb<\/em><\/p>\n

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Im vorliegenden Zusammenhang, insbesondere dem Datenschutz, sind auch die nachfolgenden Beitr\u00e4ge relevant:<\/h4>\n