{"id":3329,"date":"2021-10-23T09:38:28","date_gmt":"2021-10-23T07:38:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3329"},"modified":"2021-10-23T09:38:28","modified_gmt":"2021-10-23T07:38:28","slug":"glaubhaftmachung-in-gleichstellungsprozessen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/10\/23\/glaubhaftmachung-in-gleichstellungsprozessen\/","title":{"rendered":"Glaubhaftmachung in Gleichstellungsprozessen"},"content":{"rendered":"

Gerichtsverfahren nach dem\u00a0Gleichstellungsgesetz<\/a>\u00a0unterliegen verschiedenen prozessualen Besonderheiten.<\/p>\n

Art. 6 des\u00a0Gleichstellungsgesetz<\/a>es etwa bestimmt, dass bez\u00fcglich der Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entl\u00f6hnung, Aus- und Weiterbildung, Bef\u00f6rderung und Entlassung eine Diskriminierung vermutet wird, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Das bedeutet nicht, dass reine Behauptungen gen\u00fcgen. Auch bei Beweislasterleichterung m\u00fcssen Tatsachen angef\u00fchrt werden, die eine Diskriminierung als wahrscheinlich erscheinen lassen. Diese beiden Erleichterungen gelten indes<\/em>\u00a0nicht in Bezug auf die Anstellungsdiskriminierung gem\u00e4ss Art. 3 Abs. 2 sowie auf die Diskriminierung durch sexuelle Bel\u00e4stigung gem\u00e4ss Art. 4 des\u00a0Gleichstellungsgesetz<\/a>es.<\/p>\n

Hierzu das Bundesgericht im Zusammenhang mit einer Lohndiskriminierung (BGer 4A_636\/2020 vom 20. Juli 2021, E. 2.2<\/a>):<\/p>\n

Gem\u00e4ss\u00a0Art. 6 GlG\u00a0wird bez\u00fcglich der Entl\u00f6hnung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Gegebenenfalls trifft den Arbeitgeber der Beweis, dass die unterschiedliche Entl\u00f6hnung sachlich gerechtfertigt ist (vgl. Urteile des Bundesgerichts 4A_33\/2021 vom 19. Juli 2021 E. 3.1; 4A_208\/2021 vom 16. Juli 2021 E. 3.2). Bei dieser Vorschrift handelt es sich – gem\u00e4ss Artikel\u00fcberschrift – um eine Beweislasterleichterung, die als Spezialbestimmung der Beweisregel von\u00a0Art. 8 ZGB\u00a0vorgeht. Damit soll sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber im Beweisverfahren mitwirkt. Dies tr\u00e4gt dem Umstand Rechnung, dass sich die Unterlagen \u00fcber die Ausgestaltung einer Lohnpolitik regelm\u00e4ssig im Besitz des Arbeitgebers befinden und diesem daher besser als dem Arbeitnehmer zugemutet werden kann, den Beweis zu erbringen (BGE 144 II 65<\/a>\u00a0E. 4.2.1 mit Hinweisen).<\/em><\/p>\n

Wurde eine Lohndiskriminierung im Sinne des\u00a0Art. 6 GlG\u00a0glaubhaft gemacht, ist der Arbeitgeber zum Nachweis verpflichtet, dass die geringere Entl\u00f6hnung in Wirklichkeit nicht geschlechtsdiskriminierend, sondern durch sachliche Gr\u00fcnde gerechtfertigt ist; misslingt ihm dies, gilt die geschlechtsspezifische Benachteiligung als erstellt (BGE 142 II 49<\/a>\u00a0E. 6.3;\u00a0136 II 393<\/a>\u00a0E. 11.3; mit Hinweisen).<\/em><\/p>\n

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BGer 4A_636\/2020 vom 20. Juli 2021<\/a><\/h3>\n

Im BGer Entscheid 4A_636\/2020 vom 20. Juli 2021<\/a> hatte sich das Bundesgericht mit einer Lohndiskriminierungsklage auseinanderzusetzen. Eine Arbeitnehmerin, deren Jahressal\u00e4r betrug CHF 230’000 brutto zuz\u00fcglich eines variablen Lohnanteils von 20 bis 40 % des Jahressal\u00e4rs betrug, machte eine Lohndiskriminierung geltend. Sie st\u00fctzte ihre Klage auf das Gleichstellungsgesetz. Sie machte geltend, ihr Vorg\u00e4nger habe auf der gleichen Position ein Jahressal\u00e4r von CHF 300’000 brutto, ebenfalls zuz\u00fcglich variablen Lohnanteils von 20 bis 40 % des Jahressal\u00e4rs erhalten.<\/p>\n

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Keine Lohndiskriminierung bei sachlichen Gr\u00fcnden<\/h3>\n

Das Bundesgericht f\u00fchrte zuerst allgemein aus, dass bereits aufgrund der Bundesverfassung Mann und Frau Anspruch auf gleichen Lohn haben. Zudem d\u00fcrfen gem\u00e4ss Gleichstellungsgesetz Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts nicht benachteiligt werden. Keine Benachteiligung liegt indes vor, wenn sachliche Gr\u00fcnde f\u00fcr die Ungleichbehandlung vorliegen.<\/p>\n

2. Mann und Frau haben nach Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV Anspruch auf gleichen Lohn f\u00fcr gleichwertige Arbeit. Der Begriff der gleichwertigen Arbeit umfasst nicht bloss \u00e4hnliche, das heisst gleichartige Arbeiten, sondern bezieht sich dar\u00fcber hinaus in Zusammenhang mit indirekten Lohndiskriminierungen auch auf Arbeiten unterschiedlicher Natur (BGE 144 II 65 <\/a>E. 4.1 mit Hinweisen). Gem\u00e4ss Art. 3 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 24. M\u00e4rz 1995 \u00fcber die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG; SR 151.1) d\u00fcrfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Das Verbot gilt insbesondere auch f\u00fcr die Entl\u00f6hnung (Art. 3 Abs. 2 GlG;\u00a0BGE 146 V 210 <\/a>E. 3.4; vgl. im Zusammenhang mit einer Nichtanstellung f\u00fcr eine \u00f6ffentlichrechtliche Stelle auch:\u00a0BGE 145 II 153<\/a>\u00a0E. 3.2).\u00a0<\/em><\/p>\n

2.1.\u00a0Nach der Rechtsprechung liegt eine direkte Diskriminierung gem\u00e4ss\u00a0Art. 3 Abs. 1 GlG\u00a0vor, wenn sich eine Ungleichbehandlung ausdr\u00fccklich auf die Geschlechtszugeh\u00f6rigkeit oder auf ein Kriterium st\u00fctzt, das nur von einem der beiden Geschlechter erf\u00fcllt werden kann, und wenn sie sich nicht sachlich rechtfertigen l\u00e4sst. Von einer indirekten Diskriminierung ist hingegen auszugehen, wenn eine formal geschlechtsneutrale Regelung im Ergebnis wesentlich mehr bzw. \u00fcberwiegend Angeh\u00f6rige des einen Geschlechts ohne sachliche Rechtfertigung gegen\u00fcber jenen des anderen erheblich benachteiligt (BGE 145 II 153<\/a>\u00a0E. 4.3.5;\u00a0144 II 65<\/a>\u00a0E. 4.1;\u00a0141 II 411<\/a>\u00a0E. 6.1.2 mit Hinweisen). \u00a0<\/em><\/p>\n

2.3.\u00a0Eine Lohndiskriminierung entf\u00e4llt, wenn die Lohndifferenz durch die zu erbringende Arbeit oder die in Frage stehende Funktion sachlich begr\u00fcndet erscheint. Sachlich begr\u00fcndet ist ein Lohnunterschied im Einzelvergleich, wenn er sich auf sogenannte objektive Kriterien st\u00fctzt oder nicht geschlechtsspezifisch motiviert ist (BGE 144 II 65<\/a>\u00a0E. 4.1 mit Hinweis). Zu den objektiven Kriterien geh\u00f6ren Gr\u00fcnde, die den Wert der Arbeit beeinflussen, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung, soweit sie sich im Arbeitsergebnis niederschl\u00e4gt, oder Risiken; dar\u00fcber hinaus kann es sich um Gr\u00fcnde handeln, welche sich aus sozialen R\u00fccksichten ergeben, wie famili\u00e4re Belastung und Alter, und schliesslich kommen auch \u00e4ussere Faktoren wie die konjunkturelle Lage in Betracht, soweit ihre Ber\u00fccksichtigung einem wirklichen unternehmerischen Bed\u00fcrfnis entspricht (BGE 142 II 49<\/a>\u00a0E. 6.3 S. 59;\u00a0136 II 393<\/a>\u00a0E. 11.3 mit Hinweisen). \u00a0<\/em><\/p>\n

2.4.\u00a0Um eine unterschiedliche Entl\u00f6hnung zu rechtfertigen gen\u00fcgt es nicht, dass der Arbeitgeber irgendeinen Grund anf\u00fchrt. Er muss vielmehr beweisen, dass ein objektives Ziel verfolgt wird, das einem echten unternehmerischen Bed\u00fcrfnis entspricht, und dass die Ungleichbehandlung geeignet ist, das angestrebte Ziel unter Wahrung der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit zu erreichen. Objektive Gr\u00fcnde verm\u00f6gen im Allgemeinen eine unterschiedliche Entl\u00f6hnung nur zu rechtfertigen, wenn sie f\u00fcr die konkrete Arbeitsleistung und die Lohngestaltung durch die Arbeitgebenden wesentlich sind (BGE 142 II 49<\/a>\u00a0E. 6.3 S. 59;\u00a0130 III 145<\/a>\u00a0E. 5.2 S. 165 mit Hinweisen; Urteil des Bundesgerichts 8C_696\/2016 vom 19. September 2017 E. 3.1).\u00a0<\/em><\/p>\n

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Gerichtfertigte Lohndifferenz<\/h3>\n

Die Arbeitgeberin rechtfertigte die Lohndifferenz unter anderem mit der (von der Vorinstanz als zutreffend befundenen) Begr\u00fcndung, die Aufgaben der Arbeitnehmerin und ihres Vorg\u00e4ngers seien nicht gleichwertig gewesen und dieser habe eine h\u00f6here Verantwortung getragen. Damit hatte sie in einer den Gewohnheiten des Lebens entsprechenden Weise in den wesentlichen Z\u00fcgen behauptet, der Lohnunterschied werde durch die unterschiedlichen Aufgaben gerechtfertigt. Aus diesem Grund wurde die Lohndifferenz auch vom Bundesgericht \u2013 mangels Bestreitungen der Arbeitnehmerin \u2013 als zul\u00e4ssig erachtet.<\/p>\n

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Kein Zweistufiges Vorgehen notwendig<\/h3>\n

Die Arbeitnehmer machte vor Bundesgericht zudem geltend, die Gerichte h\u00e4tten Art. 6 des Gleichstellungsgesetzes verletzt, da die Urteilsfindung nicht in zwei Stufen erfolgt sei. Das zweistufige Vorgehen (zuerst Glaubhaftmachung der Rechtsverletzung und dann Beweis der Rechtfertigung) m\u00fcsse sich auch in der Urteilsbegr\u00fcndung widerspiegeln. Auch dieses Vorbringen wurde vom Bundesgericht zur\u00fcckgewiesen:<\/p>\n

4.1.3.\u00a0Eine Urteilsfindung in zwei Stufen ist im Rechtsmittelverfahren keineswegs zwingend. Auch erstinstanzlich kann die Frage der Glaubhaftmachung einer Diskriminierung offengelassen werden, sofern der Gegenbeweis als erbracht anzusehen ist. Eine Bundesrechtsverletzung ist nicht ersichtlich, eine Verletzung des rechtlichen Geh\u00f6rs nicht dargetan, zumal aus dem angefochtenen Entscheid eindeutig hervorgeht, welche Frage die Vorinstanz gepr\u00fcft und welche sie offengelassen hat. Eine sachgerechte Anfechtung war ohne Weiteres m\u00f6glich. \u00a0<\/em><\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur Gleichstellung der Geschlechter:<\/h4>\n