{"id":3332,"date":"2021-10-29T10:00:08","date_gmt":"2021-10-29T08:00:08","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3332"},"modified":"2021-10-29T13:39:09","modified_gmt":"2021-10-29T11:39:09","slug":"geschaeftsreisen-im-zeitalter-von-corona","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/10\/29\/geschaeftsreisen-im-zeitalter-von-corona\/","title":{"rendered":"Gesch\u00e4ftsreisen im Zeitalter von Corona"},"content":{"rendered":"

Corona stellt die Arbeitgeber vor diverse Herausforderungen, insbesondere im Zusammenhang mit seiner F\u00fcrsorgepflicht<\/a>. Gem\u00e4ss dieser hat er zum Schutz von Leben, Gesundheit und pers\u00f6nlicher Integrit\u00e4t der Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verh\u00e4ltnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit R\u00fccksicht auf das einzelne Arbeitsverh\u00e4ltnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann.<\/p>\n

Um s\u00e4mtliche Arbeitnehmer vor Corona zu sch\u00fctzen, w\u00e4re es f\u00fcr einen Arbeitgeber am einfachsten, generell die Corona-Impfung anzuordnen. Auf der anderen Seite w\u00e4re es nat\u00fcrlich f\u00fcr den Arbeitgeber interessant zu wissen, welche Arbeitnehmer geimpft sind und welche nicht. Insbesondere im Zusammenhang mit Gesch\u00e4ftsreisen kann es n\u00e4mlich wichtig sein zu wissen, wer geimpft ist, ansonsten das Risiko besteht, dass Arbeitnehmer, welche in gewisse L\u00e4nder verreisen, gleich in Quarant\u00e4ne landen.<\/p>\n

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Impfzwang durch den Arbeitgeber<\/h3>\n

Nur aufgrund der Tatsache, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ins Ausland auf eine Dienstreise entsenden will, gibt einem Arbeitgeber noch kein Recht, die Corona-Impfung von seinen Arbeitnehmern zu verlangen. Nur in ganz eng abgesteckten F\u00e4llen wird in der Schweiz ein direkter Impfzwang als zul\u00e4ssig erachtet, dies etwa im Gesundheitsbereich, wenn mit besonders vulnerablen Personen zusammengearbeitet wird (siehe hierzu den entsprechenden Beitrag<\/a><\/strong><\/em>).<\/p>\n

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Frage nach der Impfung<\/h3>\n

Bevor ein Arbeitnehmer auf eine Dienstreise geschickt wird, k\u00f6nnte der Arbeitgeber versucht sein, diesen Arbeitnehmer zu Fragen, ob er denn gegen Corona geimpft sei oder nicht. Aber auch hier ergeben sich Probleme.<\/p>\n

Der Arbeitgeber darf nur Daten \u00fcber die Arbeitnehmer verlangen und bearbeiten, soweit sie dessen Eignung f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis betreffen oder zur Durchf\u00fchrung des Arbeitsvertrages erforderlich sind. Ein allgemeines Fragerecht<\/a> des Arbeitgebers gibt es nicht. Erlaubt ist die Frage daher nur, wenn die Impfung Auswirkungen auf das Arbeitsverh\u00e4ltnis haben kann, wie etwa bei Piloten und anderen international t\u00e4tigen Berufsleuten oder wo der Schutz Dritter nur mit der Impfung sichergestellt werden kann, etwa bei Pflegepersonal. In den vorgenannten F\u00e4llen d\u00fcrfte das Verlangen eines Impfnachweises zul\u00e4ssig sein und die Firmen d\u00fcrfen den Impfstatus auch in den Personalakten vermerken. Wo im Einzelfall die Grenze zwischen Zul\u00e4ssigkeit und Unzul\u00e4ssigkeit verl\u00e4uft, kann aber nicht \u00fcberall restlos gekl\u00e4rt werden. Somit gibt es Grauzonen.<\/p>\n

Wenn allerdings bekannt ist, dass in einem Land, in welches der Arbeitnehmer die Dienstreise antreten soll, eine Impfung vorgeschrieben ist, d\u00fcrfte sich die Frage nach der Impfung wohl in der Regel als zul\u00e4ssig erweisen.<\/p>\n

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Covid Zertifikat<\/h3>\n

Seit dem 13. September 2021 haben die Arbeitgeber das Recht, das Vorliegen eines Zertifikats bei ihren Arbeitnehmern zu \u00fcberpr\u00fcfen, wenn dies der Festlegung angemessener Schutzmassnahmen oder der Umsetzung des Testkonzepts dient. Der Arbeitgeber hat somit nach der hier vertretenen Auffassung zwei M\u00f6glichkeiten, das Covid-Zertifikat einzusetzen (siehe hierzu den entsprechenden Beitrag<\/strong><\/em><\/a>).<\/p>\n

Entweder pr\u00fcft er, welche Arbeitnehmer ein Zertifikat haben und welche nicht. Das Zertifikat kann in diesem Fall beispielsweise dazu ben\u00fctzt werden, um den Zutritt zur Cafeteria zu limitieren, den Eintritt in bestimmte Sitzungsr\u00e4ume zu begrenzen, die Maskenpflicht f\u00fcr bestimmte Arbeitnehmende in gewissen R\u00e4umen aufzuheben.<\/p>\n

Auf der anderen Seite kann er aber verlangen, dass alle Arbeitnehmer ein Zertifikat vorweisen m\u00fcssen. Ist ein Arbeitnehmer weder geimpft noch genesen, muss er zum Testen, wobei in diesen F\u00e4llen die Tests vom Arbeitgeber zu bezahlen sind.<\/p>\n

Wie einleitend dargelegt, darf das Zertifikat nur im Zusammenhang mit Schutzmassenahmen oder einem Testkonzept verwendet werden. Es ist daher fraglich, ob das Zertifikat daf\u00fcr verwendet werden darf, um zu pr\u00fcfen, welche Arbeitnehmer ins Ausland (welches Quarant\u00e4nemassnahmen f\u00fcr Ungeimpfte vorsieht) geschickt werden k\u00f6nnen und welche nicht. In der Regel sollte dies aber keine Probleme bereiten.<\/p>\n

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Quarant\u00e4ne \u2013 ohne Arbeit kein Lohn?<\/h3>\n

Grunds\u00e4tzlich gilt der Grundsatz, dass bei ausbleibender Arbeit auch kein Lohn geschuldet ist (Art. 82 OR).<\/a> Hat der Arbeitgeber die Unm\u00f6glichkeit verschuldet oder f\u00e4llt sie in seinen Risikobereich, liegt ein Fall von Art. 324 OR vor (zur Situation in der Pandemie, siehe insbesondere von Zedtwitz\/Keller, in: Etter\/Facincani\/Sutter, Arbeitsvertrag, Art. 324 N 25 ff.<\/a>). Der Arbeitgeber hat den Lohn weiterhin zu entrichten.<\/p>\n

Ein solcher Fall, in welchem der Arbeitgeber trotz Unm\u00f6glichkeit der Arbeitserbringung den Lohn weiterhin zu erbringen hat, liegt etwa vor, wenn ein auf eine Dienstreise geschickter Arbeitnehmer nach der Ankunft gleich in Quarant\u00e4ne muss, dies etwa aufgrund allgemeiner Bestimmungen oder weil der Arbeitnehmer \u00fcber die erforderlichen Impfungen oder Zertifikate nicht verf\u00fcgte und der Arbeitgeber dies wusste. Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitnehmer bewusst dem Arbeitgeber in Bezug auf die Frage der Impfung oder Genesung eine falsche Antwort gab und nur deshalb er, und nicht ein anderer Arbeitnehmer ins Ausland geschickt wurde.<\/p>\n

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Offenlegung privater Reiseziele?<\/h3>\n

Zum Teil versuchen Arbeitgeber den Arbeitnehmern Ferien in Risikogebieten zu verbieten. Eine solche Weisung d\u00fcrfte sich als unzul\u00e4ssig erweisen. Verreist der Arbeitnehmer in den Ferien in einer Risikogebiet und ist er im Zeitpunkt der R\u00fcckkehr am Conronavirus erkrankt, riskiert er, dass er den Lohn nicht mehr erh\u00e4lt, da er seine Arbeitsverhinderung selbst verschuldet. Dasselbe gilt, wenn nach einem freiwilligen ferienbedingten Aufenthalt ein Risiko einer Coronaerkrankung besteht und der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit zugelassen werden kann (und auch keine Homeoffice m\u00f6glich ist).<\/p>\n

Dennoch: Die Arbeitgeberin ist aktuell wegen der Corona-Krise aufgrund ihrer F\u00fcrsorgepflicht verpflichtet, die n\u00f6tigen Schutzvorkehrungen zum Schutz ihrer Arbeitnehmer zu treffen. Aus diesem Grund darf der Arbeitgeber verlangen, dass die Mitarbeiter mitteilen, sofern sie ein Risikogebiet verreisen oder ihre Ferien in einem solchen verbracht haben. Eine solche Mitteilung ist bereits aufgrund der Treuepflicht des Arbeitnehmers geboten. Nicht zul\u00e4ssig d\u00fcrfte es aber sein, wenn der Arbeitgeber von jedem Mitarbeiter die Feriendestination wissen will, unabh\u00e4ngig von Risikogebiet oder nicht. In einem solch Fall d\u00fcrfte der Arbeitnehmer wohl auch die Unwahrheit sagen.<\/p>\n

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Beachten Sie auch die bisherigen, im Zusammenhang mit COVID-19 erschienen Beitr\u00e4ge (Auswahl):<\/h4>\n