{"id":3381,"date":"2021-12-08T18:06:39","date_gmt":"2021-12-08T17:06:39","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3381"},"modified":"2021-12-08T18:06:39","modified_gmt":"2021-12-08T17:06:39","slug":"missbraeuchliche-konfliktkuendigungen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/12\/08\/missbraeuchliche-konfliktkuendigungen\/","title":{"rendered":"Missbr\u00e4uchliche Konfliktk\u00fcndigungen"},"content":{"rendered":"

Art. 336 OR listet Gr\u00fcnde auf, welche zur Missbr\u00e4uchlichkeit<\/a> einer K\u00fcndigung f\u00fchren. Durch Art. 336 OR wird das Rechtsmissbrauchsverbot von Art. 2 Abs. 2 ZGB konkretisiert (BGE 134 III 108 ), womit f\u00fcr eine eigenst\u00e4ndige Anwendung des allgemeinen Rechtsmissbrauchsverbots eigentlich kein Raum bestehen w\u00fcrde (siehe allerdings BGE 121 III 60). Somit sind nicht nur die in diesem Artikel aufgelisteten F\u00e4lle missbr\u00e4uchlich. Vielmehr ist Art. 336 nicht abschliessend. Somit fallen auch gegen das Rechtsmissbrauchsverbot fallende F\u00e4lle darunter, die eine mit den in Art. 336 OR genannten vergleichbare Schwere aufweisen (zum Ganzen: Facincani\/Bazzell, in: Etter\/Facincani\/Sutter, Arbeitsvertrag, Art. 336 N 45 ff.<\/a>).<\/p>\n

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Konfliktk\u00fcndigungen<\/h3>\n

Nach der neueren Rechtsprechung k\u00f6nnen auf K\u00fcndigungen in Konfliktsituationen missbr\u00e4uchlich sein, wenn der Arbeitgeber in einer Konfliktsituation eine K\u00fcndigung ausspricht, ohne zuvor die zumutbaren Massnahmen zur Entsch\u00e4rfung des Konflikts getroffen zu haben. Auch eine zu sp\u00e4t angesetzte Aussprache ist ungen\u00fcgend.<\/p>\n

Hierzu sind verschiedene Entscheide des Bundesgerichts f\u00fcr das \u00f6ffentliche und private Arbeitsrecht ergangen:<\/p>\n

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BGer 1C_245\/2008<\/h4>\n

Gleich wie den privaten trifft auch den \u00f6ffentlichen Arbeitgeber gegen\u00fcber den Arbeitnehmenden eine F\u00fcrsorgepflicht (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 lit. b und g BPG). Daraus ergibt sich, dass der Arbeitgeber im Falle einer St\u00f6rung des Betriebsklimas alle zumutbaren Massnahmen ergreifen muss, um die Lage zu entspannen (BGE 125 III 70 E. 2c S. 74). Ein Arbeitgeber, der einen Konflikt zwischen seinen Mitarbeitern in Verletzung seiner F\u00fcrsorgepflicht schwelen l\u00e4sst, kann in der Folge nicht geltend machen, der Konflikt schade der Arbeit, um die am Konflikt beteiligten Mitarbeiter zu entlassen (vgl. die Urteile des Bundesgerichts 4C.189\/2003 vom 23. September 2003 E. 5.1 und 4C.253\/2001 vom 18. Dezember 2001 E. 2 und 3).<\/em><\/p>\n

In diesem Entscheid wurde aufgezeigt, welche Massnahmen unter anderem Ergriffen werden k\u00f6nnen:<\/p>\n

Gem\u00e4ss den verbindlichen Sachverhaltsfeststellungen im angefochtenen Entscheid zog die EMPA zweimal (in den Jahren 2002 und 2005) eine externe Beratungsunternehmung zwecks Teamcoaching bei, f\u00fchrte w\u00e4hrend Monaten regelm\u00e4ssig Gruppengespr\u00e4che, befragte die \u00fcbrigen Mitarbeiter des Brandlabors, f\u00fchrte mit den Konfliktbeteiligten Einzelgespr\u00e4che, gab dem Beschwerdef\u00fchrer zweimal (in den Jahren 2002 und 2004) konkrete Verhaltensanweisungen, zog schliesslich die Vertrauensstelle f\u00fcr das Bundespersonal hinzu und unterbreitete den Beteiligten Vorschl\u00e4ge zur endg\u00fcltigen Beilegung ihres Streits.\u00a0<\/em><\/p>\n

Mit diesen Bem\u00fchungen hat die Arbeitgeberin ihre F\u00fcrsorgepflicht erf\u00fcllt. Sie unternahm \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum diverse Schritte, um die Situation im Brandlabor zu entspannen. Dabei handelte es sich um Massnahmen, die geeignet waren, den Konflikt zwischen den Mitarbeitern zu entsch\u00e4rfen. Es ist weder ersichtlich noch zeigt der Beschwerdef\u00fchrer auf, was die EMPA vern\u00fcnftigerweise noch h\u00e4tte tun m\u00fcssen, um das Verh\u00e4ltnis der beiden Mitarbeiter zueinander zu verbessern. Das Bundesverwaltungsgericht hat somit kein Bundesrecht verletzt, wenn es die seitens der EMPA getroffenen Massnahmen als ausreichend betrachtete.<\/em><\/p>\n

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BGE 125 III S. 73 f.<\/h4>\n

In der Lehre ist umstritten, ob zu den von dieser Bestimmung erfassten Eigenschaften auch individuelle Charakterz\u00fcge und Verhaltensmuster zu rechnen sind (dagegen: BRUNNER\/B\u00dcHLER\/WAEBER, Commentaire du contrat de travail, N. 4 zu Art. 336 OR; daf\u00fcr: STAEHELIN\/VISCHER, a.a.O., N. 9 zu Art. 336 OR). Die Frage braucht allerdings nicht entschieden zu werden, denn Art. 336 Abs. 1 lit. a OR l\u00e4sst die K\u00fcndigung wegen einer pers\u00f6nlichen Eigenschaft zu, wenn diese in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverh\u00e4ltnis steht oder die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich beeintr\u00e4chtigt. Indessen kann die St\u00f6rung des Betriebsklimas eine K\u00fcndigung wegen pers\u00f6nlicher Eigenschaften nur rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber vorher zumutbare Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu entspannen. Eine entsprechende Verpflichtung ergibt sich aus der F\u00fcrsorgepflicht.<\/em><\/p>\n

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BGer 4A_291\/2008 \/ BGer 4A_430\/2010 \/ 4A_63\/2009<\/h4>\n

Grunds\u00e4tzlich kn\u00fcpft der sachliche K\u00fcndigungsschutz am Motiv der K\u00fcndigung an. Die Missbr\u00e4uchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die k\u00fcndigende Partei ihr Recht aus\u00fcbt. Auch wenn eine Partei die K\u00fcndigung rechtm\u00e4ssig erkl\u00e4rt, muss sie das Gebot schonender Rechtsaus\u00fcbung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (BGE 131 III 535 E. 4.2 S. 538 f.; 125 III 70 E. 2b S. 73; 118 II 157 E. 4b\/cc S. 166 f.). Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Pers\u00f6nlichkeitsverletzung im Umfeld einer K\u00fcndigung, kann diese als missbr\u00e4uchlich erscheinen lassen (BGE 132 III 115 E. 2.2 S. 117). Zu beachten ist n\u00e4mlich, dass der Arbeitgeber gem\u00e4ss Art. 328 OR verpflichtet ist, die Pers\u00f6nlichkeitsg\u00fcter des Arbeitnehmers zu achten und zu sch\u00fctzen. Er hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Pers\u00f6nlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen Eingriffe von Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Dritten zu sch\u00fctzen. Diese F\u00fcrsorgepflichten bilden das Korrelat der Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a OR; BGE 132 III 115 E. 2.2 S. 117, 257 E. 5.1 S. 259). Daraus hat das Bundesgericht abgeleitet, dass eine K\u00fcndigung nicht missbr\u00e4uchlich ist, wenn wegen des schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz entstanden ist, die sich sch\u00e4dlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor s\u00e4mtliche ihm zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entsch\u00e4rfen. Hat sich der Arbeitgeber nicht oder ungen\u00fcgend um die L\u00f6sung des Konflikts bem\u00fcht, ist er seiner F\u00fcrsorgepflicht nicht hinreichend nachgekommen, weshalb sich die K\u00fcndigung als missbr\u00e4uchlich erweist (BGE 132 III 115 E. 2.2 S. 117; 125 III 70 E. 2c S. 74).<\/em><\/p>\n

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Konfliktsituation aufgrund unklarer Kompetenzabgrenzung<\/h3>\n

Auch im Zusammenhang mit unklaren Kompetenzabgrenzungen ausgesprochene K\u00fcndigungen sind u.U. missbr\u00e4uchlich. So wurde etwa eine K\u00fcndigung in einer Konfliktsituation, welche darauf zur\u00fcckzuf\u00fchren war, dass eine unklare Kompetenzabgrenzung vorlag, missbr\u00e4uchlich (BGer 8C_594\/2010 vom 25.8.2011, vgl. Entscheid des Arbeitsgerichts ZH 2007, Nr. 19, wo eine Missbrauchsklage trotz mehrerer Gespr\u00e4che und Coaching wegen ungen\u00fcgenden Konfliktl\u00f6sungsmassnahmen gutgeheissen wurde).<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n