{"id":3412,"date":"2022-01-04T20:13:08","date_gmt":"2022-01-04T19:13:08","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3412"},"modified":"2022-01-04T20:13:08","modified_gmt":"2022-01-04T19:13:08","slug":"missbraeuchliche-kuendigungen-aufgrund-der-verletzung-des-gebotes-der-schonenden-rechtsausuebung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/01\/04\/missbraeuchliche-kuendigungen-aufgrund-der-verletzung-des-gebotes-der-schonenden-rechtsausuebung\/","title":{"rendered":"Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigungen aufgrund der Verletzung des Gebotes der schonenden Rechtsaus\u00fcbung"},"content":{"rendered":"

Art. 336 OR listet Gr\u00fcnde auf, welche zur\u00a0Missbr\u00e4uchlichkeit<\/a>\u00a0einer K\u00fcndigung f\u00fchren. Durch Art. 336 OR wird das Rechtsmissbrauchsverbot von Art. 2 Abs. 2 ZGB konkretisiert (BGE 134 III 108 ), womit f\u00fcr eine eigenst\u00e4ndige Anwendung des allgemeinen Rechtsmissbrauchsverbots eigentlich kein Raum bestehen w\u00fcrde (siehe allerdings BGE 121 III 60). Somit sind nicht nur die in diesem Artikel aufgelisteten F\u00e4lle missbr\u00e4uchlich. Vielmehr ist Art. 336 nicht abschliessend. Somit fallen auch gegen das Rechtsmissbrauchsverbot fallende F\u00e4lle darunter, die eine mit den in Art. 336 OR genannten vergleichbare Schwere aufweisen (zum Ganzen:\u00a0Facincani\/Bazzell, in: Etter\/Facincani\/Sutter, Arbeitsvertrag, Art. 336 N 45 ff.<\/a>).<\/p>\n

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Verletzung des Gebotes der schonenden Rechtsaus\u00fcbung<\/h3>\n

Eine K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses kann sich aufgrund der Art und Weise der Aus\u00fcbung des K\u00fcndigungsrechts als missbr\u00e4uchlich erweisen, wenn etwa dabei das Gebot der schonenden Rechtsaus\u00fcbung verletzt wird. Hierzu sind verschiedene Entscheide des Bundesgerichts ergangen:<\/p>\n

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Krass vertragswidriges Verhalten<\/h4>\n

In BGE 132 III 115<\/a> hielt das Bundesgericht fest, dass eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich sei, wenn die k\u00fcndigende Partei die Pers\u00f6nlichkeitsrechte der anderen Partei schwer verletzt (E. 2.2):<\/p>\n

Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Pers\u00f6nlichkeitsverletzung im Umfeld einer K\u00fcndigung, kann diese als missbr\u00e4uchlich erscheinen lassen. Zu beachten ist n\u00e4mlich, dass der Arbeitgeber gem\u00e4ss\u00a0Art. 328 OR\u00a0verpflichtet ist, die Pers\u00f6nlichkeitsg\u00fcter des Arbeitnehmers zu achten und zu sch\u00fctzen. Er hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Pers\u00f6nlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen Eingriffe Vorgesetzter, Mitarbeiter oder Dritter zu sch\u00fctzen. Diese F\u00fcrsorgepflichten bilden das Korrelat der Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a OR; REHBINDER, Berner Kommentar, N. 1 f. zu\u00a0Art. 328 OR; VISCHER, Der Arbeitsvertrag, Schweizerisches Privatrecht, Bd. VII\/4, 3. Aufl., S. 168). Daraus hat das Bundesgericht abgeleitet, dass eine K\u00fcndigung nicht missbr\u00e4uchlich ist, wenn wegen des schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz entstanden ist, die sich sch\u00e4dlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor s\u00e4mtliche ihm zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entsch\u00e4rfen. Hat sich der Arbeitgeber nicht oder ungen\u00fcgend um die L\u00f6sung des Konflikts bem\u00fcht, ist er seiner F\u00fcrsorgepflicht nicht hinreichend nachgekommen, weshalb sich die K\u00fcndigung als missbr\u00e4uchlich erweist (BGE 125 III 70<\/a>\u00a0E. 2c S. 74; Urteile des Bundesgerichts 4C.189\/2003 vom 23. September 2003, E. 5.1 und 5.2 mit Hinweisen; 4C.253\/2001 vom 18. Dezember 2001, E. 2 und 3, wo eine sp\u00e4te Ermahnung an nur eine der am Konflikt beteiligten Personen als ungen\u00fcgende Massnahme erachtet wurde).<\/em><\/p>\n

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Pers\u00f6nlichkeitsverletzende \u00c4usserungen<\/h4>\n

Die schwere Pers\u00f6nlichkeitsverletzung, welche im Zusammenhang mit einer K\u00fcndigung zu deren Missbr\u00e4uchlichkeit f\u00fchren kann kann auch durch pers\u00f6nlichkeitsverletzende \u00c4usserungen gegen\u00fcber Dritten geschehen (BGer 4A_430\/2010 vom 15. November 2010, E. 2.1.2<\/a>):<\/p>\n

Grunds\u00e4tzlich kn\u00fcpft der sachliche K\u00fcndigungsschutz am Motiv der K\u00fcndigung an. Die Missbr\u00e4uchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die k\u00fcndigende Partei ihr Recht aus\u00fcbt. Auch wenn eine Partei die K\u00fcndigung rechtm\u00e4ssig erkl\u00e4rt, muss sie das Gebot schonender Rechtsaus\u00fcbung beachten (BGE 131 III 535<\/a>\u00a0E. 4.2 S. 538 f.;\u00a0125 III 70<\/a>\u00a0E. 2b S. 73;\u00a0118 II 157<\/a>\u00a0E. 4b\/cc S. 166 f.). Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Pers\u00f6nlichkeitsverletzung im Umfeld einer K\u00fcndigung, kann diese als missbr\u00e4uchlich erscheinen lassen (BGE 132 III 115<\/a>\u00a0E. 2.2 S. 117). Zu beachten ist n\u00e4mlich, dass der Arbeitgeber gem\u00e4ss\u00a0Art. 328 OR\u00a0verpflichtet ist, die Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu sch\u00fctzen. Er hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Pers\u00f6nlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen Eingriffe von Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Dritten zu sch\u00fctzen. Diese F\u00fcrsorgepflichten bilden das Korrelat der Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a OR;\u00a0BGE 132 III 115<\/a>\u00a0E. 2.2 S. 117, 257 E. 5.1 S. 259).\u00a0<\/em><\/p>\n

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Sofortige Freistellung<\/h4>\n

Auch die Freistellung im Zusammenhang mit einer K\u00fcndigung kann sich als heikel erweisen. So wurde etwa in BGer 4A_92\/2017 vom 2. Juni 2017<\/a> (E. 2.5) die Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung bejaht:<\/p>\n

La cour cantonale aurait ainsi reproch\u00e9 \u00e0 tort aux employeuses d’avoir lib\u00e9r\u00e9 l’employ\u00e9e de son obligation de travailler. Il ne ressort toutefois rien de tel de l’arr\u00eat attaqu\u00e9, l’autorit\u00e9 cantonale ayant bien plut\u00f4t consid\u00e9r\u00e9 que cette mesure, mise en relation avec le fait que l’employ\u00e9e avait \u00e9t\u00e9 accompagn\u00e9e dans ses d\u00e9placements jusqu’\u00e0 son d\u00e9part des locaux nonobstant le caract\u00e8re infond\u00e9 d’une telle surveillance, avait pour finalit\u00e9 de mettre l’int\u00e9ress\u00e9e \u00e0 l’\u00e9cart et de l’emp\u00eacher de communiquer avec les autres employ\u00e9s de mani\u00e8re \u00e0 ce que les employeuses puissent annoncer son d\u00e9part selon leur propre version des faits. \u00a0<\/em><\/p>\n

Les employeuses ne d\u00e9montrent nullement que cette constatation de leur volont\u00e9 \u00e0 partir des \u00e9l\u00e9ments objectivement perceptibles analys\u00e9s par la cour cantonale proc\u00e9derait d’un \u00e9tablissement manifestement inexact des faits. En particulier, elles se bornent \u00e0 opposer leur propre th\u00e8se \u00e0 celle de l’autorit\u00e9 cantonale en affirmant que l’accompagnement de l’employ\u00e9e \u00e9tait d\u00fb au fait qu’elle avait acc\u00e8s \u00e0 toutes les donn\u00e9es relatives aux r\u00e9sidences et que le licenciement n’\u00e9tait pas intervenu pour de simples motifs \u00e9conomiques, mais ensuite de manquements de l’employ\u00e9e qui auraient entra\u00een\u00e9 une rupture des rapports de confiance.\u00a0<\/em><\/p>\n

Or on ne voit pas en quoi le fait de pouvoir acc\u00e9der \u00e0 toutes les donn\u00e9es relatives aux r\u00e9sidences aurait justifi\u00e9 l’accompagnement de l’employ\u00e9e, d\u00e8s lors qu’il n’est m\u00eame pas dont l’employ\u00e9e aurait pu tirer un quelconque avantage au d\u00e9triment des employeuses. En outre, ces derni\u00e8res ont \u00e9chou\u00e9 \u00e0 \u00e9tablir la consistance des pr\u00e9tendus manquements de l’employ\u00e9e qui auraient selon elles constitu\u00e9 le motif r\u00e9el du cong\u00e9 (cf. consid. 2.6\u00a0\u00a0infra).<\/em><\/p>\n

Im Fall BGer 4A_280\/2017 vom 7. September 2017 wurde die Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung allerdings verneint.<\/p>\n

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Falsches und verdecktes Spiel<\/h4>\n

In BGE 131 III 535<\/a> ff. hielt das Bundesgericht sodann fest, dass die K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich sei, wenn die k\u00fcndigende Partei ein falsches und verdecktes Spiel treibe, das Treu und Glauben krass widerspreche (E. 4.2):<\/p>\n

L’abus de la r\u00e9siliation peut d\u00e9couler non seulement des motifs du cong\u00e9, mais \u00e9galement de la fa\u00e7on dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit (ATF 118 II 157<\/a>\u00a0consid. 4b\/bb p. 166, confirm\u00e9 in\u00a0ATF 125 III 70<\/a>\u00a0consid. 2b). Lorsqu’une partie r\u00e9silie de mani\u00e8re l\u00e9gitime un contrat, elle doit exercer son droit avec des \u00e9gards. Elle ne peut en particulier jouer un double jeu, contrevenant de mani\u00e8re caract\u00e9ristique au principe de la bonne foi (ATF 125 III 70<\/a>\u00a0consid. 2b;\u00a0ATF 118 II 157<\/a>\u00a0consid. 4b\/cc p. 167). Ainsi, un comportement violant manifestement le contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalit\u00e9 dans le contexte d’une r\u00e9siliation, peut faire appara\u00eetre cette derni\u00e8re comme abusive. En revanche, un comportement qui ne serait simplement pas convenable ou indigne des relations commerciales \u00e9tablies ne suffit pas. Il n’appartient pas \u00e0 l’ordre juridique de sanctionner une attitude seulement incorrecte (arr\u00eat 4C.174\/2004 pr\u00e9cit\u00e9, consid. 2.1 in fine). Par exemple, le fait pour l’employeur d’avoir affirm\u00e9 \u00e0 son collaborateur qu’il ne serait pas licenci\u00e9 et de lui notifier son cong\u00e9 une semaine plus tard est un comportement qui n’est certes pas correct, mais qui ne rend pas \u00e0 lui seul le cong\u00e9 abusif (arr\u00eat 4C.234\/2001 du 10 d\u00e9cembre 2001, consid. 3b non publi\u00e9 \u00e0 l‘\u00a0ATF 128 III 129<\/a>, traduit in SJ 2002 I p. 389).<\/em><\/p>\n

Il faut souligner que l’interdiction de l’abus de droit au sens de l’art. 2 al. 2 CC\u00a0r\u00e9prime bien davantage que de simples chicanes; elle ne suppose en revanche pas que celui qui abuse de son droit ait l’intention de nuire ni que le proc\u00e9d\u00e9 utilis\u00e9 soit lui-m\u00eame immoral (MAYER-MALY, Commentaire b\u00e2lois, \u00e9d. 1996, n. 8 ad\u00a0art. 2 CC). Il peut ainsi y avoir abus de droit en cas de disproportion \u00e9vidente des int\u00e9r\u00eats en pr\u00e9sence, en particulier lorsque la norme applicable a justement pour but de mettre en place une certaine balance des int\u00e9r\u00eats (MERZ, Commentaire bernois, n. 371 ss ad\u00a0art. 2 CC). Tel est le cas de l’art. 336 CO, d\u00e8s lors que la r\u00e9siliation abusive du contrat de travail exprime une limitation l\u00e9gale \u00e0 la libert\u00e9 contractuelle de celui qui met fin au contrat, afin de prot\u00e9ger le cocontractant qui a, pour sa part, un int\u00e9r\u00eat au maintien de ce m\u00eame contrat (VISCHER, Commentaire zurichois, n. 2 ad\u00a0art. 336 CO). L’id\u00e9e sous-jacente est avant tout d’offrir une protection sociale au salari\u00e9 licenci\u00e9 abusivement, d\u00e8s lors que la protection du cong\u00e9 n’a pas de port\u00e9e pratique pour l’employeur (VISCHER, op. cit., n. 4 ad\u00a0art. 336 CO; REHBINDER, Commentaire bernois, n. 3 ad\u00a0art. 336 CO).<\/em><\/p>\n

Hormis les cas de disproportion des int\u00e9r\u00eats, l’abus peut aussi r\u00e9sulter de l’exercice d’un droit contrairement \u00e0 son but (cf. BAUMANN, Commentaire zurichois, n. 354 ad\u00a0art. 2 CC; MERZ, Commentaire bernois, n. 316 ad\u00a0art. 2 CC). Pour d\u00e9terminer quel est le but poursuivi par une disposition l\u00e9gale, il convient notamment de tenir compte des int\u00e9r\u00eats prot\u00e9g\u00e9s. Chacun peut s’attendre \u00e0 ce que les droits dont il doit supporter l’exercice n’aillent pas \u00e0 l’encontre du but vis\u00e9 par la disposition l\u00e9gale qui les met en oeuvre (MERZ, op. cit., n. 51 ad\u00a0art. 2 CC; MEIER-HAYOZ, Commentaire bernois, n. 192 ss ad\u00a0art. 1 CC). Sous cet angle \u00e9galement, l’int\u00e9r\u00eat l\u00e9gitime du salari\u00e9 au maintien du contrat doit donc \u00eatre pris en compte lors de l’examen du caract\u00e8re abusif du cong\u00e9 donn\u00e9 par l’employeur. Ainsi, un licenciement pour simple motif de convenance personnelle peut \u00eatre qualifi\u00e9 d’abusif (cf. AUBERT, L’abus de droit en droit suisse du travail, in L’abus de droit, Saint-Etienne 2001, p. 101 ss, 109). Le fait qu’en droit suisse, l’existence d’une r\u00e9siliation abusive ne conduise en principe pas \u00e0 son invalidation, mais seulement \u00e0 une indemnisation vers\u00e9e \u00e0 celui qui en est victime ne change pas l’appr\u00e9ciation du point de savoir si le licenciement s’est exerc\u00e9 conform\u00e9ment \u00e0 son but.<\/em><\/p>\n

Il convient donc d’examiner, \u00e0 l’aune de ces principes, si le licenciement du demandeur peut \u00eatre qualifi\u00e9 d’abusif compte tenu des circonstances d’esp\u00e8ce (cf.\u00a0ATF 121 III 60<\/a>\u00a0consid. 3d p. 63).<\/em><\/p>\n

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Nichteinhalten der Bew\u00e4hrungsfrist<\/h4>\n

Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich hat\u00a0 im Entscheid AH130109 vom 18. Februar 2014 entschieden, dass auch die Nichteinhaltung einer dem Arbeitnehmer gew\u00e4hrten Bew\u00e4hrungsfrist zur Missbr\u00e4uchlichkeit einer K\u00fcndigung f\u00fchrt.<\/p>\n

Dem besagten Entscheid liegt folgender Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n

Im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung wurden verschiedene Massnahmen festgelegt, welche der Kl\u00e4ger bis zum 30. Mai 2012 h\u00e4tte umsetzen sollen. Noch vor Ablauf dieser Bew\u00e4hrungsfrist wurde dem Kl\u00e4ger aber ordentlich gek\u00fcndigt.<\/p>\n

Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich hielt fest, dass der Kl\u00e4ger davon ausgehen durfte, dass ihm die Beklagte mit der Zielsetzung eine Chance zur Verbesserung und zur Erreichung der Ziele bis 30.\u00a0Mai 2012 einr\u00e4ume \u2013 sonst h\u00e4tte sie ja gar keine Ziele und keine Frist zur Erreichung ansetzen m\u00fcssen. Doch offensichtlich wollte die Beklagte dem Kl\u00e4ger diese Chance nicht wirklich geben, denn sie wartete nicht einmal ihre selber angesetzte Frist ab und nahm dem Kl\u00e4ger mit der K\u00fcndigung jede M\u00f6glichkeit, sich zu bew\u00e4hren. Ein Anlass dazu war nicht ersichtlich.<\/p>\n

Das Verhalten der Beklagten erachtete das Arbeitsgericht Z\u00fcrich deshalb als krass Treu und Glauben widersprechend. Indem die Beklagte bei der Mitarbeiterbeurteilung nur vorgegeben hat, dem Kl\u00e4ger eine Chance zur Verbesserung innert der Bew\u00e4hrungsfrist zu geben, es dann aber nicht wirklich ernsthaft getan hat, hat sie ein falsches und verdecktes Spiel getrieben. So hielt das Arbeitsgericht Z\u00fcrich fest, dass\u00a0\u201edas Verhalten, die Bew\u00e4hrungsfrist nicht abzuwarten, an sich einen Missbrauchstatbestand darstellt\u201c.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n