{"id":3494,"date":"2022-03-07T20:07:26","date_gmt":"2022-03-07T19:07:26","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3494"},"modified":"2022-03-20T17:43:17","modified_gmt":"2022-03-20T16:43:17","slug":"keine-alterskuendigung-bei-ungewissheit-ueber-krankheitsverlauf","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/03\/07\/keine-alterskuendigung-bei-ungewissheit-ueber-krankheitsverlauf\/","title":{"rendered":"Keine Altersk\u00fcndigung bei Ungewissheit \u00fcber Krankheitsverlauf"},"content":{"rendered":"

Im Zusammenhang mit einer K\u00fcndigung machte eine Arbeitnehmerin die Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung geltend (BGer 4A_390\/2021 vom 1. Februar 2022<\/a>). Insbesondere machte sie eine verp\u00f6nte Altersk\u00fcndigung geltend. Zu beachten war, dass da Arbeitgeberin nicht gewusst hatte, wann die Arbeitnehmerin nach mehr als sechs Monaten krankheitsbedingter Abwesenheit wieder an ihren Arbeitsplatz zur\u00fcckkehren konnte. Der Fall zeigt auf, wie es sich lohnen kann, kantonale Entscheide zu hinterfragen.<\/p>\n

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Altersk\u00fcndigungen<\/h3>\n

Gegen\u00fcber Arbeitnehmern im fortgeschrittenen Alter\u00a0und\u00a0mit einer langen Dienstzeit trifft den Arbeitgeber nach Ansicht des Bundesgerichts eine erh\u00f6hte F\u00fcrsorgepflicht. Bei solchen Arbeitnehmern ist der Art und Weise der K\u00fcndigung deshalb besondere Beachtung zu schenken. Das Bundesgericht hat aus der erh\u00f6hten F\u00fcrsorgepflicht gest\u00fctzt auf das Gebot der schonenden Rechtsaus\u00fcbung folgende Handlungspflichten f\u00fcr den Arbeitgeber abgeleitet: Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer rechtzeitig \u00fcber die beabsichtigte K\u00fcndigung zu informieren und anzuh\u00f6ren. Sodann ist der Arbeitgeber verpflichtet, nach L\u00f6sungen zu suchen, welche eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erm\u00f6glichen (BGer\u00a04A_384\/2014 vom 12. November 2014<\/a>). Demgegen\u00fcber hat das Bundesgericht nicht festgelegt, ab welchem Alter und welcher Dienstzeit von einem langj\u00e4hrigen \u00e4lteren Arbeitnehmer auszugehen ist (siehe hierzu etwa\u00a0FACINCANI\/BAZZELL, in: ETTER\/FACINCANI\/SUTTER (Hrsg.), Arbeitsvertrag, 336 N 56 ff<\/a>.).<\/p>\n

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Erstinstanzliche Gericht<\/h3>\n

Mit Urteil vom 15. Juli 2020 wies das erstinstanzliche Gericht die Klage ab. Im Wesentlichen war es der Ansicht, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers kurz vor dem Rentenalter nicht per se missbr\u00e4uchlich sei, auch wenn sie f\u00fcr den Arbeitnehmer unangenehme Folgen in Bezug auf die berufliche Vorsorge nach sich ziehen w\u00fcrde. Die Art und Weise der Entlassung sei in diesem Fall nicht missbr\u00e4uchlich, da es der Arbeitgeberin nicht m\u00f6glich gewesen sei, die Arbeitnehmerin zu warnen oder einen Alternativvorschlag in Betracht zu ziehen. Auch die Tatsache, dass die Arbeitnehmerin drei Wochen vor der K\u00fcndigung darauf hingewiesen wurde, dass sie nicht entlassen werden w\u00fcrde, machte die K\u00fcndigung nicht missbr\u00e4uchlich. Auch eine widerrechtliche Pers\u00f6nlichkeitsverletzung konnte nicht festgestellt werden.<\/p>\n

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Zweitinstanzliches Gericht<\/h3>\n

Das zweitinstanzliche Gericht des Kantons Waadt vertrat eine andere Auffassung:<\/p>\n

Mit Urteil vom 5. Juli 2021 hiess das Gericht die Berufung der Kl\u00e4gerin teilweise gut und verurteilte die Beklagte, der Kl\u00e4gerin 42’345 Fr. zuz\u00fcglich Zinsen zu 5 % pro Jahr ab dem 1. April 2016 zu zahlen.<\/p>\n

Im Wesentlichen hielt das kantonale Gericht fest, dass (1) die genaue Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zwischen den Parteien an sich nicht entscheidend sei, da die Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit der Kl\u00e4gerin bei der Beklagten unbestreitbar sei, und zwar unabh\u00e4ngig davon, ob sie mehr als 20 Jahre betrug, wie die Beklagte behauptete, oder 14 Jahre, wie die Kl\u00e4gerin geltend machte, (2) dass zum Zeitpunkt ihrer Entlassung die Kl\u00e4gerin, die Kl\u00e4gerin zehn Monate vor dem gesetzlichen Rentenalter stand und seit mindestens 14 Jahren f\u00fcr den Beklagten arbeitete, (3) dass der Kl\u00e4gerin w\u00e4hrend der Zusammenarbeit mehrfach mitgeteilt wurde, dass sie zur vollen Zufriedenheit gearbeitet hatte, zuverl\u00e4ssig war und ein freundliches Verh\u00e4ltnis zu ihren Kollegen und Vorgesetzten pflegte, (4) dass nicht nachgewiesen wurde, dass es der Kl\u00e4gerin an Effizienz oder Motivation gefehlt h\u00e4tte oder dass sie die Beklagte nicht mehr zufrieden gestellt h\u00e4tte, (5) dass die Tatsache, dass die Kl\u00e4gerin arbeitsunf\u00e4hig war, ihr nicht vorgeworfen werden kann und ihre Entlassung nicht rechtfertigt, (6) dass die Beklagte nicht nachgewiesen hatte, dass die interne Reorganisation zur Vertretung der Kl\u00e4gerin w\u00e4hrend ihrer Abwesenheit die Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gebietet, und (7) dass die Beklagte sich zwar zweimal telefonisch nach ihrer Angestellten erkundigt hatte, aber nicht nach einer weniger einschneidenden L\u00f6sung f\u00fcr die Kl\u00e4gerin gesucht hatte, insbesondere im Hinblick auf eine schrittweise Wiederaufnahme der T\u00e4tigkeit an einem geeigneten Arbeitsplatz f\u00fcr die Zeit bis zum Eintritt in den Ruhestand. Das Gericht kam zum Schluss, dass der vorliegende Fall denjenigen in BGE 132 III 115<\/a> und im Urteil 4A_558\/2012 vom 18. Februar 2013<\/a> „sehr \u00e4hnlich“ war und dass die K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich war.<\/p>\n

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Entscheid des Bundesgerichts<\/h3>\n

Das Bundesgericht verwarf die Argumentation der zweiten kantonalen Instanz. Es k\u00f6nne dem kantonalen Gericht nicht gefolgt werden, wenn es den vorliegenden Fall als „sehr \u00e4hnlich“ zu BGE 132 III 115<\/a> und dem Urteil 4A_558\/2012 vom 18. Februar 2013<\/a> betrachtet. Im ersten Fall sei die K\u00fcndigung als missbr\u00e4uchlich eingestuft worden, da der Arbeitgeber h\u00e4tte versuchen m\u00fcssen, eine L\u00f6sung f\u00fcr pers\u00f6nliche Konflikte zu finden, bevor er den Arbeitnehmer k\u00fcndigte, w\u00e4hrend im zweiten Fall der Arbeitnehmer unter mangelnder Motivation litt, aber weiterhin ausreichende Arbeit geleistet habe. Anders verhalte es sich im vorliegenden Fall, da die Unf\u00e4higkeit der Arbeitnehmerin, aufgrund ihrer Krankheit irgendeine Arbeitsleistung zu erbringen, und nicht ihre Beziehungen zu anderen Angestellten der Beschwerdef\u00fchrerin oder ihre vorhandene, aber als unzureichend erachtete Arbeitsleistung die Grundlage f\u00fcr die K\u00fcndigung gebildet h\u00e4tte.<\/p>\n

Auch wenn die Kl\u00e4gerin nur noch zehn Monate vom gesetzlichen Rentenalter entfernt gewesen sei, sei es f\u00fcr die beklagte Arbeitgeberin nicht missbr\u00e4uchlich gewesen, sie zu entlassen, da sie insbesondere nicht gewusst habe, wann die Arbeitnehmerin nach mehr als sechs Monaten krankheitsbedingter Abwesenheit wieder an ihren Arbeitsplatz zur\u00fcckkehren konnte, und da die Arbeitnehmerin keinerlei Informationen zu diesem Punkt gehabt habe. Trotz der Verschlechterung der beruflichen Vorsorge der Arbeitnehmerin aufgrund ihrer Entlassung k\u00f6nne hier nicht davon ausgegangen werden, dass die Entlassung missbr\u00e4uchlich ist, weil sie f\u00fcr die Arbeitgeberin keine eigene Tragweite habe; die Arbeitgeberin sei nicht verpflichtet gewesen, die Arbeitnehmerin fast ein Jahr lang und ohne Hinweis darauf, dass sie in der Zwischenzeit wieder arbeiten k\u00f6nnte, weiterzubesch\u00e4ftigen, und dies nur, um ihr unangenehme Folgen f\u00fcr die berufliche Vorsorge zu ersparen. Diese Konsequenzen h\u00e4tten zudem nicht die Missbr\u00e4uchlichkeit einer K\u00fcndigung begr\u00fcnden k\u00f6nnen. Das kantonale Gericht habe daher zu Unrecht festgestellt, dass die K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich war.<\/p>\n

Zudem machte das Bundesgericht umfassende theoretische Ausf\u00fchrungen zur Missbr\u00e4uchlichkeit von (Alters-)K\u00fcndigungen:<\/p>\n

3.1.\u00a0Le contrat de travail conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e peut \u00eatre r\u00e9sili\u00e9 par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail pr\u00e9vaut la libert\u00e9 de r\u00e9siliation, de sorte que, pour \u00eatre valable, un cong\u00e9 n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilat\u00e9ralement fin au contrat est cependant limit\u00e9 par les dispositions sur le cong\u00e9 abusif (art. 336 ss CO;\u00a0ATF 136 III 513<\/a>\u00a0consid. 2.3;\u00a0131 III 535<\/a>\u00a0consid. 4.1). \u00a0<\/em><\/p>\n

3.1.1. Est en particulier abusif le cong\u00e9 donn\u00e9 par une partie pour une raison inh\u00e9rente \u00e0 la personnalit\u00e9 de l’autre, \u00e0 moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un pr\u00e9judice grave au travail dans l’entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Ainsi, s’il est \u00e9tabli qu’une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caract\u00e8re difficile d’un employ\u00e9, nuit notablement au travail en commun dans l’entreprise, le cong\u00e9 donn\u00e9 \u00e0 ce travailleur n’est pas abusif, \u00e0 condition toutefois que l’employeur ait pris toutes les mesures que l’on pouvait attendre de lui pour d\u00e9samorcer le conflit. Cette exigence repose sur le devoir de l’employeur de prot\u00e9ger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalit\u00e9 de ses travailleurs. L’abus r\u00e9side alors dans le fait que l’employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels. En effet, apr\u00e8s avoir laiss\u00e9 une situation conflictuelle s’envenimer parmi ses salari\u00e9s sans prendre les mesures ad\u00e9quates pour l’att\u00e9nuer, l’employeur se pr\u00e9vaut du fait que l’ambiance est devenue pr\u00e9judiciable au travail dans l’entreprise pour licencier le salari\u00e9 apparaissant, en raison de son caract\u00e8re difficile, comme un fauteur de troubles. La question de savoir si l’employeur a pris les mesures n\u00e9cessaires pour d\u00e9samorcer le conflit avant d’en arriver \u00e0 la r\u00e9siliation rel\u00e8ve du droit, car elle revient \u00e0 examiner si l’employeur s’est conform\u00e9 aux devoirs que lui impose l’art. 328 CO (ATF 132 III 115<\/a>\u00a0consid. 2.2;\u00a0125 III 70<\/a>\u00a0consid. 2c; arr\u00eat 4A_130\/2016 du 25 ao\u00fbt 2016 consid. 2.1 et l’arr\u00eat cit\u00e9). \u00a0<\/em><\/p>\n

\u00a03.1.2. En application de ces principes, le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral a admis le caract\u00e8re abusif du licenciement d’un monteur en chauffage \u00e2g\u00e9 de 63 ans prononc\u00e9 sans pr\u00e9venir \u00e0 quelques mois de l’\u00e2ge de la retraite, apr\u00e8s 44 ans de loyaux services, au motif que cet employ\u00e9, comme d’autres, avait des difficult\u00e9s relationnelles avec un cadre qui n’\u00e9tait pas son sup\u00e9rieur direct et qu’il avait, comme d’autres, une position critique envers des mesures de rationalisation introduites dans l’entreprise. La Cour de c\u00e9ans a reproch\u00e9 \u00e0 l’employeur de n’avoir pas fait la moindre tentative pour d\u00e9samorcer les difficult\u00e9s relationnelles, ce qui devait \u00eatre possible puisque le cadre en question n’\u00e9tait pas le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique de l’employ\u00e9, et a consid\u00e9r\u00e9 que le fonctionnement de l’entreprise ne commandait pas une telle mesure et qu’une solution socialement plus supportable pour l’int\u00e9ress\u00e9 n’avait pas \u00e9t\u00e9 recherch\u00e9e; elle a observ\u00e9 en outre que le caract\u00e8re licite des mesures de rationalisation litigieuses \u00e9tait discutable; enfin et surtout, la Cour de c\u00e9ans a relev\u00e9 le devoir d’assistance particulier de l’employeur envers un employ\u00e9 qui se trouve \u00e0 quelques mois de la retraite et a travaill\u00e9 44 ans au service de la m\u00eame entreprise en donnant satisfaction (BGE 132 III 115<\/a>\u00a0consid. 5). \u00a0<\/em><\/p>\n

La Cour de c\u00e9ans a d\u00e9j\u00e0 eu l’occasion de relever que le cas de BGE 132 III 115<\/a>\u00a0est exceptionnel, voire extr\u00eame, et qu’il faut tenir compte de toutes les circonstances du cas particulier et non s’en tenir au seul \u00e2ge du collaborateur pour d\u00e9cider du caract\u00e8re abusif ou non d’une r\u00e9siliation (arr\u00eats 4A_60\/2009 du 3 avril 2009 consid. 3.2; 4A_419\/2007 du 29 janvier 2008 consid. 2.5).\u00a0<\/em><\/p>\n

Ainsi, les principes d\u00e9coulant de BGE 132 III 115<\/a>\u00a0ne sauraient faire syst\u00e9matiquement obstacle au licenciement d’un collaborateur d’un certain \u00e2ge ayant oeuvr\u00e9 durant de longues ann\u00e9es au service du m\u00eame employeur, lorsque le rendement du travailleur diminue \u00e0 tel point qu’il n’est plus en mesure d’ex\u00e9cuter \u00e0 satisfaction les t\u00e2ches qui lui sont confi\u00e9es, ni d’assumer une autre occupation compatible avec ses ressources (arr\u00eats 4A_60\/2009 pr\u00e9cit\u00e9 consid. 3.2 et la r\u00e9f\u00e9rence cit\u00e9e; 4A_419\/2007 pr\u00e9cit\u00e9 consid. 2.6).\u00a0<\/em><\/p>\n

3.1.3.\u00a0Une fois le d\u00e9lai de protection contre les cong\u00e9s donn\u00e9s en temps inopportun \u00e9coul\u00e9 (art. 336c al. 1 let. b CO), il est admissible pour l’employeur de licencier un travailleur en raison d’une maladie entravant le rendement de celui-ci (ATF 123 III 246<\/a>\u00a0consid. 5; arr\u00eat 4C.174\/2004 du 5 ao\u00fbt 2004 consid. 2.2.2; cf. arr\u00eat 4A_245\/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.3.3-4.4). \u00a0<\/em><\/p>\n

3.1.4.\u00a0Le droit des obligations ne pr\u00e9voit pas d’obligation d’entendre l’autre partie avant de prononcer un licenciement ou de la mettre en garde au pr\u00e9alable. En droit priv\u00e9, il n’existe pas non plus d’obligation g\u00e9n\u00e9rale de soumettre le licenciement envisag\u00e9 \u00e0 un contr\u00f4le de proportionnalit\u00e9, dans le sens o\u00f9 des mesures moins incisives devraient toujours \u00eatre prises avant un licenciement (arr\u00eat 4A_44\/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.2 et les r\u00e9f\u00e9rences cit\u00e9es). \u00a0<\/em><\/p>\n

3.1.5.\u00a0En tout \u00e9tat de cause, les cons\u00e9quences \u00e9conomiques du licenciement – qui peuvent aggraver les cons\u00e9quences de l’atteinte port\u00e9e aux droits de la personnalit\u00e9 du travailleur – font partie des circonstances \u00e0 examiner dans le cadre de la fixation de l’indemnit\u00e9 pour licenciement abusif (ATF 123 III 391<\/a>\u00a0consid. 3c), mais n’apparaissent pas en tant que telles comme un crit\u00e8re susceptible de fonder le caract\u00e8re abusif du licenciement (arr\u00eat 4A_419\/2007 pr\u00e9cit\u00e9 consid. 2.7). \u00a0<\/em><\/p>\n

Dans ce contexte, il faut toutefois examiner si l’on peut consid\u00e9rer qu’il existe une disproportion des int\u00e9r\u00eats en pr\u00e9sence, pouvant faire appara\u00eetre le cong\u00e9 comme abusif. \u00c0 cet \u00e9gard, s’il est vrai qu’un licenciement entra\u00eene in\u00e9luctablement une p\u00e9joration de la situation \u00e9conomique du travailleur, cette circonstance ne saurait \u00e0 elle seule – sous le couvert de la protection sociale de l’employ\u00e9 – \u00eatre d\u00e9terminante, mais est susceptible de pr\u00e9valoir lorsque le cong\u00e9 n’a pas de port\u00e9e propre pour l’employeur (arr\u00eat 4A_419\/2007 pr\u00e9cit\u00e9 consid. 2.7).\u00a0<\/em><\/p>\n

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Beitr\u00e4ge betreffend den Schutz \u00e4lterer Arbeitnehmer:<\/h4>\n