Das Gleichstellungsgesetz verbietet jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Erwerbsleben. Das Verbot erstreckt sich auf das gesamte Arbeitsverh\u00e4ltnis (insbesondere auf die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entl\u00f6hnung, Aus- und Weiterbildung, Bef\u00f6rderung und Entlassung) und bezieht sich auf direkte und indirekte Diskriminierungen.<\/p>\n
Diskriminierende K\u00fcndigungen sind solche, die in Verletzung von Art. 3 (K\u00fcndigungen, die direkt oder indirekt eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts etc. darstellen (namentlich unter Berufung auf den Zivilstand, auf die famili\u00e4re Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft)) und\/oder Art. 4 GlG (K\u00fcndigungen, die ein Druckmittel zur Erlangung eines Entgegenkommens sexueller Art (GlG 4) darstellen) ergehen.<\/p>\n
<\/p>\n
Gerichtsverfahren nach dem Gleichstellungsgesetz unterliegen verschiedenen prozessualen Besonderheiten. So bestimmt Art. 6 des Gleichstellungsgesetzes, dass bez\u00fcglich der Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entl\u00f6hnung, Aus- und Weiterbildung, Bef\u00f6rderung und Entlassung eine Diskriminierung vermutet wird, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Das bedeutet aber nicht, dass reine Behauptungen gen\u00fcgen.<\/p>\n
Art. 6 GlG verwendet zwei Institutionen: die Tatsachenvermutung (aus vorausgesetzten Tatsachen den Tatbestand der Diskriminierung ableiten) und den Beweisgrad (in diesem Fall eine Lockerung des Beweises im Vergleich zur Gewissheit, die sich aus dem allgemeinen Grundsatz in Art. 8 ZGB ergibt). Wenn eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts auf der Ebene der Wahrscheinlichkeit vermutet wird, obliegt es dann dem Arbeitgeber, den strikten Beweis des Gegenteils zu erbringen: \u00abLorsqu\u2019une discrimination li\u00e9e au sexe est ainsi pr\u00e9sum\u00e9e au degr\u00e9 de la vraisemblance (Art. 6 LEg), il appartient alors \u00e0 l\u2019employeur d\u2019apporter la preuve stricte du contraire (E. 4.1.1; vgl. auch BGE 144 II 65, E. 4.2.1; 142 II 49, E. 6.2; 130 III 145, E. 5.2)\u00bb<\/em>.<\/p>\n <\/p>\n Im Entscheid BGer 4A_537\/2021 vom 18. Januar 2022 hatte sich das Bundesgericht mit der Frage zu befassen, ob einer Arbeitnehmerin nach deren R\u00fcckkehr aus dem Mutterschaftsurlaub diskriminierend gek\u00fcndigt worden war. Dem Entscheid BGer 4A_537\/2021 vom 18. Januar 2022<\/a> lag folgender Sachverhalt zugrunde: Infolge einer weiteren vollst\u00e4ndigen Arbeitsunf\u00e4higkeit der Arbeitnehmerin vom 20. Juni bis zum 31. August 2018 endete der Arbeitsvertrag am 31. Oktober 2018. Daraufhin wehrte sich die Arbeitnehmerin gegen ihre Entlassung.<\/p>\n Am 6. August 2018 antwortete die Arbeitgeberin, dass die K\u00fcndigung der Arbeitnehmerin mit ihrem Verhalten gegen\u00fcber dem Team vor der Unterbrechung ihrer T\u00e4tigkeit zusammenh\u00e4nge. Bereits w\u00e4hrend der Probezeit hatte die Arbeitnehmerin Schwierigkeiten mit einer Kollegin gehabt. Nach Ablauf der dreimonatigen Probezeit hatte sich die Situation erheblich verschlechtert, so dass ihr Verhalten im Allgemeinen und insbesondere ihre Empfindlichkeit und die damit verbundenen Reaktionen zu einem Parameter wurden, der in der Teamarbeit nur schwer zu handhaben war. Die Direktorin hatte jedoch zwischen ihrer Beurteilung am Ende der Probezeit und ihrer vollst\u00e4ndigen Arbeitsunf\u00e4higkeit keine Gelegenheit gehabt, mit der Arbeitnehmerin \u00fcber dieses Thema zu sprechen.<\/p>\n <\/p>\n Gem\u00e4ss Bundesgericht gilt die Beweislasterleichterung insbesondere f\u00fcr die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses (Art. 6 in fine GlG): Wenn die Arbeitnehmerin glaubhaft machen kann, dass der Grund f\u00fcr die K\u00fcndigung in ihrer Schwangerschaft oder Mutterschaft liegt, muss der Arbeitgeber beweisen, dass dies kein ausschlaggebender Faktor f\u00fcr die Entscheidung war, das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu beenden, mit anderen Worten, dass die Arbeitnehmerin auch ohne Schwangerschaft gek\u00fcndigt worden w\u00e4re. Um dies zu erreichen, kann der Arbeitgeber versuchen nachzuweisen, dass die K\u00fcndigung aus einem objektiven Grund erfolgte, der nichts mit der Schwangerschaft oder Mutterschaft zu tun hat, wie z. B. eine Reorganisation des Unternehmens oder die ungen\u00fcgende Leistung der Frau, wie vorliegend der Fall war. Dazu das Bundesgericht im Entscheid BGer 4A_537\/2021 vom 18. Januar 2022<\/a>:<\/p>\n 4.1.2. L\u2019art. 6 LEg in fine pr\u00e9cise que l\u2019all\u00e8gement du fardeau de la preuve s\u2019applique notamment \u00e0 la r\u00e9siliation des rapports de travail. En particulier, si l\u2019employ\u00e9e parvient \u00e0 rendre vraisemblable que le motif du cong\u00e9 r\u00e9side dans sa grossesse ou sa maternit\u00e9, il incombera \u00e0 l\u2019employeur de prouver que cet \u00e9l\u00e9ment n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 un facteur d\u00e9terminant dans sa d\u00e9cision de mettre un terme au contrat, en d\u2019autres termes, que l\u2019employ\u00e9e aurait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e m\u00eame si elle n\u2019avait pas \u00e9t\u00e9 enceinte. Pour ce faire, l\u2019employeur pourra chercher \u00e0 \u00e9tablir que le licenciement a \u00e9t\u00e9 donn\u00e9 pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternit\u00e9, comme par exemple une r\u00e9organisation de l\u2019entreprise ou l\u2019insuffisance des prestations de l\u2019int\u00e9ress\u00e9e (arr\u00eats 4A_208\/2021 du 16 juillet 2021 consid. 3.2; 4A_59\/2019 du 12 mai 2020 consid. 3; 4A_507\/2013 du 27 janvier 2014 consid. 4; 4A_395\/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.2).<\/em><\/p>\n <\/p>\n Das Bundesgericht hielt zudem fest, dass sich nur die Arbeitnehmerin und nicht der Arbeitgeber auf eine Beweislasterleichterung berufen k\u00f6nne. Zudem hielt es fest, wie in einem konkreten Fall vorzugehen ist: in einem ersten Schritt muss die Arbeitnehmerin die Diskriminierung glaubhaft machen, in einem zweiten Schritt steht dem Arbeitgeber der Gegenbeweis offen. Dazu das Bundesgericht im Entscheid BGer 4A_537\/2021 vom 18. Januar 2022<\/a>:<\/p>\n 4.3. La recourante doit \u00eatre suivie lorsqu\u2019elle soutient que seule l\u2019employ\u00e9e, et non l\u2019employeur, dispose d\u2019un all\u00e8gement du fardeau de la preuve. Dans une premi\u00e8re \u00e9tape, le juge doit d\u00e9terminer si l\u2019employ\u00e9e a rendu la discrimination vraisemblable. Dans l\u2019hypoth\u00e8se o\u00f9 le juge consid\u00e8re que tel est le cas, l\u2019employeur doit apporter la preuve du contraire. Ces \u00e9l\u00e9ments doivent \u00eatre clairement distingu\u00e9s. En l\u2019esp\u00e8ce, le raisonnement de la cour cantonale pr\u00eate \u00e0 confusion, surtout lorsqu\u2019elle retient que l\u2019intention de l\u2019intim\u00e9e de licencier l\u2019employ\u00e9e le 12 juin 2017 \u00e9tait “ rendue suffisamment vraisemblable pour faire obstacle \u00e0 un renversement du fardeau de la preuve “ en faveur de l\u2019employ\u00e9e.<\/em><\/p>\n <\/p>\n Im vorliegenden Fall bestand eine Diskriminierungsvermutung: K\u00fcndigung am ersten Arbeitstag nach Ablauf der Schutzfrist, positive Beurteilungen in ihrem Dossier, unbest\u00e4ndige Aussagen der Arbeitgeberin bez\u00fcglich ihres Entscheids, das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu k\u00fcndigen. Das kantonale Gericht stellte fest, dass die Schwangerschaft bei der Entscheidung \u00fcber die K\u00fcndigung keine Rolle gespielt hatte, sondern auf objektiven Gr\u00fcnden beruhte (merklich nachlassende Bem\u00fchungen der Arbeitnehmerin nach Ablauf der Probezeit, mangelnde Integration in das Team, Neigung, ihre Meinung durchsetzen zu wollen, und grosse Empfindlichkeit, die zu Schwierigkeiten innerhalb des Teams f\u00fchren k\u00f6nnte). Das Bundesgericht sch\u00fctzte somit den kantonalen Entscheid und verneinte das Vorliegen einer diskriminierenden K\u00fcndigung. Dazu das Bundesgericht im Entscheid BGer 4A_537\/2021 vom 18. Januar 2022<\/a>:<\/p>\n 5.1. La recourante d\u00e9nonce ensuite une violation des art. 3 et 5 LEg. Elle soutient que l\u2019intim\u00e9e ne lui reprochait aucun incident particulier apr\u00e8s le 12 juin 2017. Or, \u00e0 cette date, elle n\u2019avait pas pris la d\u00e9cision de la licencier, \u00e0 tout le moins, cette volont\u00e9 n\u2019\u00e9tait pas \u00e9tablie selon la cour cantonale. Dans ces conditions, l\u2019intim\u00e9e avait \u00e9chou\u00e9 \u00e0 d\u00e9montrer l\u2019existence de motifs objectifs de licenciement. En outre, l\u2019exclusion de politique discriminatoire \u00e9voqu\u00e9e par la cour cantonale n\u2019\u00e9tait pas pertinente. <\/em><\/p>\n 5.2. La cour cantonale a mentionn\u00e9 que la recourante n\u2019avait pas rendu vraisemblable l\u2019existence d\u2019une discrimination, mais elle se fonde, avec les premiers juges, sur les d\u00e9clarations des parties et des t\u00e9moins pour \u00e9voquer que la recourante aurait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e m\u00eame si elle n\u2019avait pas annonc\u00e9 sa grossesse. La cour cantonale se base en particulier sur le rel\u00e2chement notable de l\u2019effort de la recourante d\u00e8s la fin de sa p\u00e9riode d\u2019essai, son manque d\u2019int\u00e9gration dans l\u2019\u00e9quipe, sa propension \u00e0 vouloir imposer son point de vue tel qu\u2019illustr\u00e9 par l\u2019\u00e9pisode de la saucisse et sa susceptibilit\u00e9 importante pouvant cr\u00e9er des difficult\u00e9s au sein de l\u2019\u00e9quipe. Ainsi, malgr\u00e9 le raisonnement confus de la cour cantonale et l\u2019utilisation de termes impropres (cf. consid. 4.3 supra), on doit admettre qu\u2019elle a en r\u00e9alit\u00e9 consid\u00e9r\u00e9 que l\u2019intim\u00e9e avait apport\u00e9 la preuve d\u2019un licenciement non discriminatoire.<\/em><\/p>\n La recourante ne parvient pas \u00e0 d\u00e9montrer que l\u2019appr\u00e9ciation des preuves op\u00e9r\u00e9e par la cour cantonale serait arbitraire. En particulier, le fait qu\u2019il n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 \u00e9tabli que l\u2019intim\u00e9e avait pris la d\u00e9cision de licencier la recourante le 12 juin 2017 et que l\u2019intim\u00e9e a admis ne pas lui reprocher d\u2019autres incidents apr\u00e8s cette date n\u2019est pas suffisant. Il n\u2019est pas arbitraire de consid\u00e9rer que les manquements constat\u00e9s et le caract\u00e8re particulier de la recourante constituaient un motif objectif ayant cristallis\u00e9 l\u2019id\u00e9e d\u2019un licenciement apr\u00e8s le 12 juin 2017, sans lien avec sa grossesse, m\u00eame sans l\u2019apparition d\u2019autres incidents particuliers les quelques jours o\u00f9 elle a encore travaill\u00e9 apr\u00e8s cette date.<\/em><\/p>\n Enfin, la recourante rel\u00e8ve \u00e0 juste titre que l\u2019interdiction de la discrimination fond\u00e9e sur le sexe s\u2019applique \u00e9galement aux discriminations non intentionnelles (ATF 127 III 207 consid. 5b). Toutefois, l\u2019absence de politique discriminatoire au sein de l\u2019intim\u00e9e n\u2019est qu\u2019un facteur, parmi d\u2019autres, permettant d\u2019admettre que la cour cantonale n\u2019a pas sombr\u00e9 dans l\u2019arbitraire en retenant que la grossesse de la recourante n\u2019a jou\u00e9 aucun r\u00f4le dans son licenciement. <\/em> <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani \/\u00a0<\/a>Matteo Ritzinger<\/a><\/p>\n <\/p>\n Das Gleichstellungsgesetz verbietet jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Erwerbsleben. Das Verbot erstreckt sich auf das gesamte Arbeitsverh\u00e4ltnis (insbesondere auf die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entl\u00f6hnung, Aus- und Weiterbildung, Bef\u00f6rderung und Entlassung) und bezieht sich auf direkte und indirekte Diskriminierungen. 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Januar 2022<\/a><\/h3>\n
\nAm 16. April 2018, dem ersten Werktag nach Ablauf der K\u00fcndigungsschutzfrist bei Mutterschaft, k\u00fcndigte die Arbeitgeberin den Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin per 31. Juli 2018 und entband sie von ihrer Arbeitspflicht.<\/p>\nBeweislasterleichterung bei der K\u00fcndigung<\/h3>\n
Zuerst Glaubhaftmachung<\/h3>\n
Gerechtfertigte K\u00fcndigung trotz Diskriminierungsvermutung<\/h3>\n
\nLes griefs de la recourante en lien avec la LEg doivent d\u00e8s lors \u00eatre rejet\u00e9s.<\/em><\/p>\nWeitere Beitr\u00e4ge zur Gleichstellung der Geschlechter:<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"