{"id":3534,"date":"2022-04-15T13:59:49","date_gmt":"2022-04-15T11:59:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3534"},"modified":"2022-04-15T20:27:58","modified_gmt":"2022-04-15T18:27:58","slug":"taeuschung-im-bewerbungsverfahren-durch-skilehrerin","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/04\/15\/taeuschung-im-bewerbungsverfahren-durch-skilehrerin\/","title":{"rendered":"T\u00e4uschung im Bewerbungsverfahren durch Skilehrerin"},"content":{"rendered":"

Im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens werden den Bewerbern verschiedene Fragen gestellt. Das Fragerecht des Arbeitgebers ist aber beschr\u00e4nkt. Es d\u00fcrfen nur Fragen gestellt werden, die zu der besetzenden Stelle in einem Zusammenhang stehen und an denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Es ist von der konkreten Stelle abh\u00e4ngig, ob eine Frage zul\u00e4ssig oder unzul\u00e4ssig ist. So ist insbesondere die Position und die Wichtigkeit der Stelle zu ber\u00fccksichtigen (vgl. hierzu etwa Dominik Probst, in: Etter\/Facincani\/Sutter, Arbeitsvertrag, Art. 320 N 5ff.<\/a>).<\/p>\n

Das Kantonsgericht von Graub\u00fcnden hatte sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob der Arbeitgeber (eine Skischule) im Bewerbungsverfahren durch eine Bewerbende (Skilehrerin) get\u00e4uscht worden war, worauf diese den Arbeitsvertrag aufhob.<\/p>\n

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Verfahren SK2 21 17 des Kantonsgerichts von Graub\u00fcnden vom 16. Juni 2021<\/a><\/h3>\n

Dem Entscheid des Kantonsgerichts lag der folgende Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n

Die Arbeitgeberin und die Arbeitnehmerin unterzeichneten am 1. Oktober 2019 einen Arbeitsvertrag, der die Anstellung f\u00fcr die Wintersaison 2019\/2020 als Ski Kids Instructor SSSA, 1. Jahr (gem\u00e4ss Ausweis SSSA), beinhaltete. Der Arbeitsvertrag sah einen Einsatz im Zeitraum von fr\u00fchestens 21. November 2019 bis l\u00e4ngstens 19. April 2020 vor, wobei die Arbeitnehmerin auf Abruf zur Verf\u00fcgung stehen musste und die Arbeit jederzeit bei Bedarf zu leisten war.<\/p>\n

Vom 2. bis 6. Dezember 2019 absolvierte die Arbeitnehmerin einen internen Ausbildungskurs. Zudem nahm sie vom 9. bis 13. Dezember 2019 am Kids-Instructor-Kurs teil. Die interne Skilehrerausbildnerin bescheinigte der Arbeitnehmerin ihre Nichteignung als Skilehrerin aufgrund mangelhafter Sozial-, Fach- und Methodenkompetenz. Auch den zweiten Kurs bestand sie mit einer Durchschnittsnote von 3.5 nicht.<\/p>\n

Es stellte sich in der Folge heraus, dass die Arbeitnehmerin wegen einer Stammzellentransplantation eine volle IV-Rente bezog. Die Arbeitgeberin hob den Arbeitsvertrag wegen einer T\u00e4uschung auf, worauf die Arbeitnehmerin Klage erhob.<\/p>\n

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Entscheid der Vorinstanz (Regionalgericht Pr\u00e4ttigau\/Davos)<\/h3>\n

Die Vorinstanz ging davon aus, dass die Berufungskl\u00e4gerin zum Zeitpunkt der Vertragsschliessung bereits eine volle IV-Rente bezog und somit zu 100% arbeitsunf\u00e4hig war, was sie der Arbeitgeberin bewusst nicht mitgeteilt und dar\u00fcber hinaus das Gesundheitsattest im Rahmen der Bewerbung wahrheitswidrig ausgef\u00fcllt habe.<\/p>\n

Die Vorinstanz ging nicht nur von einer Auskunftspflicht der Berufungskl\u00e4gerin \u00fcber ihre vollumf\u00e4ngliche Arbeitsunf\u00e4higkeit aufgrund der vollen IV-Rente im Sinne einer wahrheitsgetreuen Beantwortung entsprechender Fragen \u00fcber den Gesundheitszustand aus, sondern sogar von einer Offenbarungspflicht in dem Sinne, dass die Arbeitnehmerin den Bezug der vollen IV-Rente der Arbeitgeberin von sich aus h\u00e4tte mitteilen m\u00fcssen (sog. Offenbarungspflicht – siehe hierzu etwa Dominik Probst, in: Etter\/Facincani\/Sutter, Arbeitsvertrag, Art. 320 N 11ff.<\/a>).<\/p>\n

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Entscheid SK2 21 17 des Kantonsgerichts von Graub\u00fcnden vom 16. Juni 2021<\/a><\/h3>\n

Das Kantonsgericht liess offen, ob eine Offenbarungspflicht bestanden h\u00e4tte. Aus dem folgenden Grund:<\/p>\n

Zun\u00e4chst fasst das Kantonsgericht zusammen, welche Fragen im Rahmen eines Bewerbungsgespr\u00e4ches gestellt werden d\u00fcrften (E. 4.2.2 des Urteils):<\/p>\n

4.2.2. [\u2026]. Entgegen der Ansicht der Berufungskl\u00e4gerin sind Fragen einer potentiellen Arbeitgeberin zum Gesundheitszustand des potentiellen Arbeitnehmers nicht per se unzul\u00e4ssig. Gem\u00e4ss Art. 328b OR darf der Arbeitgeber Daten \u00fcber den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis betreffen oder zur Durchf\u00fchrung des Arbeitsvertrags erforderlich sind. Es sind somit nur Fragen erlaubt, die f\u00fcr die Durchf\u00fchrung der Arbeit notwendig sind und dar\u00fcber Auskunft geben k\u00f6nnen, ob der Arbeitnehmer f\u00fcr die Stelle geeignet ist oder nicht. Die Fragen m\u00fcssen sich insbesondere darauf richten, ob der Arbeitnehmer die ihm zugedachte T\u00e4tigkeit ausf\u00fchren kann. Sie haben also in unmittelbarem Zusammenhang zum Arbeitsplatz und der zu leistenden Arbeit zu stehen (Sara Licci, Bewerbungsverfahren: Fragerecht und Auskunftspflicht zu Krankheit, in: recht 2015, S. 100; BGer 2A.621\/2005 v. 30.1.2006 E. 4.2). Die Arbeitgeberin darf gar die als grunds\u00e4tzlich unzul\u00e4ssig definierten Fragen (zum Beispiel nach einer geplanten oder bestehenden Schwangerschaft) stellen, wenn ein Zusammenhang zur Arbeit besteht (Licci, a.a.O., S. 101 f.). Allgemein wird in der Lehre die Auffassung vertreten, dass im Vertragsverhandlungsverh\u00e4ltnis (Anbahnungsverh\u00e4ltnis) die Pflicht zu ernsthaftem Verhandeln besteht, was bedeutet, dass der Vertragspartner nicht get\u00e4uscht werden darf. Daraus ergibt sich, dass Stellenbewerber auf Fragen k\u00fcnftiger Arbeitgeber, die sich auf die Anstellung und ihre spezielle Eignung daf\u00fcr beziehen, wahrheitsgem\u00e4ss Auskunft geben m\u00fcssen (BGE 122 V 267 E. 3a; Wolfgang Portmann\/Isabelle Wildhaber, Schweizerisches Arbeitsrecht, 4. Aufl., Z\u00fcrich\/St. Gallen 2020, Rz. 85). Nur auf Fragen, die keinen Zusammenhang zum Arbeitsverh\u00e4ltnis aufweisen, darf ein Arbeitnehmer schweigen (Licci, a.a.O., S. 104). Was unter objektiven Gesichtspunkten zu einer Eignungsabkl\u00e4rung beitr\u00e4gt, kann nur bezogen auf eine konkrete Arbeitsstelle beurteilt werden. Zu fragen ist, welcher Eigenschaften und F\u00e4higkeiten ein Arbeitnehmer bedarf, um den Anforderungen seiner k\u00fcnftigen Stelle gerecht zu werden (vgl. Ullin Streiff\/Adrian von Kaenel\/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Z\u00fcrich\/Basel\/Genf 2012, N 5 zu Art. 328b OR).<\/em><\/p>\n

Die im Rahmen des Bewerbungsverfahrens gestellten Fragen waren gem\u00e4ss Kantonsgericht geeignet, um die Anforderungen an die k\u00f6rperliche Verfassung eines Skilehrers abzukl\u00e4ren, welche im Freien, bei jedem Wetter, bei kalten wie bei warmen Temperaturen Skiunterricht zu geben haben. Mithin standen die Fragen gem\u00e4ss Kantonsgericht in unmittelbarem Zusammenhang mit der T\u00e4tigkeit als Skilehrerin und waren somit ohne Weiteres zul\u00e4ssig. Die Schlussfolgerung der Vor-instanz, die Berufungskl\u00e4gerin sei verpflichtet gewesen, die Fragen der Berufungsbeklagten wahrheitsgem\u00e4ss zu beantworten, ist damit richtig.<\/p>\n

Das Kantonsgericht kam damit zum Schluss, dass die Arbeitnehmerin die Fragen bewusst falsch beantwortet und damit die Berufungsbeklagte \u00fcber ihre tats\u00e4chliche k\u00f6rperliche Verfassung und Arbeitsf\u00e4higkeit get\u00e4uscht habe. Mithin habe die Vorinstanz die T\u00e4uschungsabsicht zu Recht bejaht.<\/p>\n

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Allgemeines zum Fragerecht im Bewerbungsverfahren<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer muss die zul\u00e4ssigen Fragen wahrheitsgem\u00e4ss beantworten. Wird einem Bewerber eine zul\u00e4ssige Frage gestellt, muss ein Bewerber diese wahrheitsgetreu beantworten (vgl. hierzu etwa Clara-Ann Gordon\/Eric Neuenschwander\/Philippe Schmid, in: Etter\/Facincani\/Sutter, Arbeitsvertrag, Art. 328b N 26f.<\/a>). Unzul\u00e4ssige Fragen, d. h. Fragen, welche nicht mit der Eignungsabkl\u00e4rung zu tun haben, muss ein Erwerber nicht beantworten. Er verf\u00fcgt zudem \u00fcber das Notwehrrecht der L\u00fcge, d. h. er kann unzul\u00e4ssige Fragen bewusst falsch beantworten, sofern er bef\u00fcrchten muss, dass er bei einer wahren Antwort die Stelle nicht erh\u00e4lt. Wird so eine Frage absichtlich falsch beantwortet, darf der Arbeitgeber dem Arbeitgeber sp\u00e4ter auch nicht fristlos k\u00fcndigen, wenn er im Nachhinein von der Wahrheit erf\u00e4hrt.<\/p>\n

Im Grunde genommen ist ein Arbeitnehmer im Rahmen des Bewerbungsverfahrens nicht mitteilungspflichtig. So ist er nicht mitteilungspflichtig, auch wenn es um anstellungserhebliche Kriterien geht, sofern er durch den Arbeitgeber nicht darauf angesprochen wird. Hingegen ist ein Stellenbewerber von sich aus, d. h. ohne Nachfrage, mitteilungspflichtig in Bezug auf f\u00fcr eine geordnete Arbeitsausf\u00fchrung unentbehrliche Eigenschaften. Der Arbeitnehmer hat im Rahmen seiner Offenbarungspflicht alles mitzuteilen, was ihn zur \u00dcbernahme der Stelle als (absolut) ungeeignet erscheinen l\u00e4sst, die vertragsgem\u00e4sse Arbeitsleistung praktisch ausschliesst oder diese doch erheblich vermindert.<\/p>\n

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Im vorliegenden Zusammenhang, insbesondere dem Datenschutz, sind auch die nachfolgenden Beitr\u00e4ge relevant:<\/h4>\n