{"id":3608,"date":"2022-06-10T20:24:32","date_gmt":"2022-06-10T18:24:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3608"},"modified":"2022-06-21T08:25:19","modified_gmt":"2022-06-21T06:25:19","slug":"chambre-des-prudhommes-schuetzt-missbraeuchliche-alterskuendidung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/06\/10\/chambre-des-prudhommes-schuetzt-missbraeuchliche-alterskuendidung\/","title":{"rendered":"Chambre des prud&#8217;hommes best\u00e4tigt Missbr\u00e4uchlichkeit einer Altersk\u00fcndigung"},"content":{"rendered":"<p>Das Chambre des prud&#8217;hommes hatte sich in einem <a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/caph\/show\/3006192?doc=\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Entscheid vom 30. Mai 2022 (C\/25462\/2018-5\u00a0CAPH\/76\/2022)<\/a> mit einer missbr\u00e4uchlichen Altersk\u00fcndigung zu befassen.<\/p>\n<p>Diesem Entscheid lag der folgende Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n<p>Die Arbeitnehmerin, eine Schweizer Staatsb\u00fcrgerin, geboren 1956, wurde 1978 durch den Arbeitgeber als Sekret\u00e4rin in seiner st\u00e4ndigen Mission bei den Vereinten Nationen angestellt. Die Parteien unterzeichneten im Laufe der Zeit mehrere neue Arbeitsvertr\u00e4ge in den Jahren 1989, 1992 und 1997. Mit Schreiben seines Rechtsbeistands vom 13. Juni 2017 k\u00fcndigte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag zwischen ihm und der Arbeitnehmerin mit Wirkung zum 30. September 2017. Darin wurde festgehalten, dass die K\u00fcndigung den Bedingungen des Arbeitsvertrags und den Bestimmungen des Schweizer Rechts entspreche und nicht begr\u00fcndet werden m\u00fcsse.<\/p>\n<p>Die Arbeitnehmerin erhob Einsprache gegen die K\u00fcndigung und verlangte eine Entsch\u00e4digung. Es liege eine missbr\u00e4uchliche Altersk\u00fcndigung vor.<\/p>\n<p>Sie sei vor ihrer Pensionierung und nach 39 Jahren entlassen worden, obwohl ihr Arbeitgeber die Arbeit, die sie in all den Jahren geleistet hatte, in lobenden Briefen anerkannt habe. Ihr sei kein Versto\u00df gegen ihre beruflichen Pflichten vorgeworfen worden. Angesichts ihres Alters, ihrer Betriebszugeh\u00f6rigkeit, ihrer geringen Aussichten auf eine neue Stelle, der angef\u00fchrten organisatorischen Gr\u00fcnde aus reiner Bequemlichkeit, des Fehlens jeglicher Warnung und jeglicher Alternative zur K\u00fcndigung sowie des Missverh\u00e4ltnisses der Interessen sei ihre K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich und ihr sollte eine Entsch\u00e4digung in H\u00f6he von sechs Monatsgeh\u00e4ltern wegen missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung zugesprochen werden.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Handlungsanweisungen des Bundesgerichts<\/h3>\n<p>An dieser Stelle sei auf die Handlungsanweisungen des Bundesgerichts im Zusammenhang mit sogenannten Altersk\u00fcndigungen verwiesen.<\/p>\n<p>Aufgrund der Ausf\u00fchrungen des Bundesgerichts in BGer 4A_384\/2014 vom 12. November 2014 wurden in der Folge die folgenden Handlungspflichten bei \u00e4lteren Arbeitnehmern mit langer Dienstzeit abgeleitet:<\/p>\n<ul>\n<li>Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer \u00fcber die beabsichtigte K\u00fcndigung rechtzeitig zu informieren;<\/li>\n<li>Der Arbeitnehmer ist im Zusammenhang mit der beabsichtigten K\u00fcndigung anzuh\u00f6ren;<\/li>\n<li>Der Arbeitgeber hat des Weiteren nach L\u00f6sungen zu suchen, welche eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erm\u00f6glichen;<\/li>\n<li>Allenfalls ist dem Arbeitnehmer eine letzte Bew\u00e4hrungsfrist anzusetzen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Entscheid des Tribunal des prud&#8217;hommes<\/h3>\n<p>In Bezug auf die Entsch\u00e4digung wegen ungerechtfertigter K\u00fcndigung stellte das Gericht fest, dass die Arbeitnehmerin im Alter von 62 Jahren, zwei Jahre vor ihrer Pensionierung, und nach \u00fcber 39 Dienstjahren entlassen worden war, ohne dass der Arbeitgeber irgendwelche Gr\u00fcnde im Zusammenhang mit ihrer Leistung oder ihrem Verhalten angef\u00fchrt hatte. Erst im Laufe des Verfahrens behauptete der Arbeitgeber, dass die Arbeitnehmerin wegen ungerechtfertigter Versp\u00e4tungen und Abwesenheit verwarnt worden sei, was er jedoch in keiner Weise bewiesen hatte und in v\u00f6lligem Widerspruch zu den von der Arbeitnehmerin vorgelegten Unterlagen stand, aus denen hervorging, dass sie zur vollen Zufriedenheit gearbeitet hatte, und die Danksagungen f\u00fcr die von ihr geleistete Arbeit enthielten. Ihre K\u00fcndigung vom 13. Juni 2017, die abrupt, ohne vorherige Warnung und ohne jeglichen Versuch einer Neueinstellung erfolgte, stellte somit eine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung dar. Die daraus resultierende Entsch\u00e4digung sollte auf 30&#8217;000 Fr. netto festgesetzt werden. Dieser Betrag ber\u00fccksichtigte einerseits den Strafcharakter dieser Entsch\u00e4digung, das Alter der Arbeitnehmerin, ihre Betriebszugeh\u00f6rigkeit, das Fehlen jeglichen beruflichen Fehlverhaltens und die Art und Weise, wie die Entlassung abgelaufen war, und andererseits die betr\u00e4chtliche Abgangsentsch\u00e4digung, die ihr f\u00fcr ein langes Arbeitsverh\u00e4ltnis zugesprochen worden war.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/caph\/show\/3006192?doc=\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Erw\u00e4gungen Chambre des prud&#8217;hommes vom 30. Mai 2022 (C\/25462\/2018-5 CAPH\/76\/2022)<\/a><\/h3>\n<p>Das Gericht ging auf die auf die bisherige Rechtsprechung zur Altersk\u00fcndigung ein. So habe das Bundesgericht die K\u00fcndigung eines 63-j\u00e4hrigen Heizungsmonteurs, die nach 44 Jahren treuen Dienstes wenige Monate vor der Pensionierung ohne Vorwarnung ausgesprochen wurde, als missbr\u00e4uchlich eingestuft, weil der Arbeitnehmer, wie andere auch, Beziehungsschwierigkeiten mit einer F\u00fchrungskraft hatte, die nicht sein direkter Vorgesetzter war, und weil er, wie andere auch, eine kritische Haltung gegen\u00fcber den im Unternehmen eingef\u00fchrten Rationalisierungsma\u00dfnahmen einnahm. Das Bundesgericht habe dem Arbeitgeber vorgeworfen, nicht den geringsten Versuch unternommen zu haben, den Konflikt zu entsch\u00e4rfen unddass keine sozialvertr\u00e4glichere L\u00f6sung f\u00fcr den Betroffenen gesucht worden sei. Zudem sei vor allem auf die besondere F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers gegen\u00fcber einem Arbeitnehmer hingewiesen worden, der sich wenige Monate vor der Pensionierung befand und 44 Jahre lang zur Zufriedenheit desselben Unternehmens gearbeitet hatte (BGE 132 III 115 E. 5).<\/p>\n<p>Das Bundesgericht habe aber darauf hingeweiesen, dass der Fall in BGE 132 III 115 aussergew\u00f6hnlich, ja sogar extrem sei und dass alle Umst\u00e4nde des Einzelfalls ber\u00fccksichtigt werden m\u00fcssen und nicht allein das Alter des Mitarbeiters ausschlaggebend ist, um zu entscheiden, ob eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich sei oder nicht:<\/p>\n<p><em>4.1.3 En application de ces principes, le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral a admis le caract\u00e8re abusif du licenciement d\u2019un monteur en chauffage \u00e2g\u00e9 de 63 ans prononc\u00e9 sans pr\u00e9venir \u00e0 quelques mois de la retraite, apr\u00e8s 44 ans de loyaux services, au motif que cet employ\u00e9, comme d&#8217;autres, avait des difficult\u00e9s relationnelles avec un cadre qui n\u2019\u00e9tait pas son sup\u00e9rieur direct et qu\u2019il avait, comme d\u2019autres, une position critique envers des mesures de rationalisation introduites dans l\u2019entreprise. Il a reproch\u00e9 \u00e0 l\u2019employeur de ne pas avoir fait la moindre tentative pour d\u00e9samorcer le conflit, a consid\u00e9r\u00e9 que le fonctionnement de l\u2019entreprise ne m\u00e9ritait pas une telle mesure et qu\u2019une solution socialement plus supportable pour l\u2019int\u00e9ress\u00e9 n\u2019avait pas \u00e9t\u00e9 recherch\u00e9e et surtout a relev\u00e9 le devoir d\u2019assistance particulier de l\u2019employeur envers un employ\u00e9 qui se trouvait \u00e0 quelques mois de la retraite et avait travaill\u00e9 44 ans au service de la m\u00eame entreprise en donnant satisfaction (ATF\u00a0<a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/decis\/search?query=132%20III%20115\">132 III 115<\/a>\u00a0consid. 5).<\/em><\/p>\n<p><em>Le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral a eu l\u2019occasion de relever que le cas de l\u2019ATF\u00a0<a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/decis\/search?query=132%20III%20115\">132 III 115<\/a>\u00a0est exceptionnel, voire extr\u00eame, et qu\u2019il faut tenir compte de toutes les circonstances du cas particulier et non s\u2019en tenir au seul \u00e2ge du collaborateur pour d\u00e9cider du caract\u00e8re abusif ou non d\u2019une r\u00e9siliation (arr\u00eats du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral\u00a0<a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/decis\/search?query=4A_60\/2009\">4A_60\/2009<\/a>\u00a0du 3 avril 2009 consid. 3.2\u00a0;\u00a0<a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/decis\/search?query=4A_419\/2007\">4A_419\/2007<\/a>\u00a0du 29 janvier 2008 consid. 2.5).<\/em><\/p>\n<p><em>Ainsi les principes d\u00e9coulant de l&#8217;ATF\u00a0<a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/decis\/search?query=132%20III%20115\">132 III 115<\/a>\u00a0ne sauraient faire syst\u00e9matiquement obstacle au licenciement d&#8217;un collaborateur d&#8217;un certain \u00e2ge ayant \u0153uvr\u00e9 durant de longues ann\u00e9es au service du m\u00eame employeur, lorsque le rendement du travailleur diminue \u00e0 tel point qu&#8217;il n&#8217;est plus en mesure d&#8217;ex\u00e9cuter \u00e0 satisfaction les t\u00e2ches qui lui sont confi\u00e9es, ni d&#8217;assumer une autre occupation compatible avec ses ressources (arr\u00eats du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral\u00a0<a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/decis\/search?query=4A_390\/2021\">4A_390\/2021<\/a>\u00a0du 1er\u00a0f\u00e9vrier 2022 consid. 3.1.2;\u00a0<a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/decis\/search?query=4A_60\/2009\">4A_60\/2009<\/a>\u00a0pr\u00e9cit\u00e9 consid. 3.2 et la r\u00e9f\u00e9rence cit\u00e9e;\u00a0<a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/decis\/search?query=4A_419\/2007\">4A_419\/2007<\/a>\u00a0pr\u00e9cit\u00e9 consid. 2.6).<\/em><\/p>\n<p><em>4.1.4 Pour pouvoir examiner si la r\u00e9siliation ordinaire est abusive ou non (art.\u00a0336\u00a0CO), il faut d\u00e9terminer quel est le motif de cong\u00e9 invoqu\u00e9 par la partie qui a r\u00e9sili\u00e9 (ATF\u00a0<a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/decis\/search?query=132%20III%20115\">132 III 115<\/a>\u00a0consid. 2;\u00a0<a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/decis\/search?query=131%20III%20535\">131 III 535<\/a>\u00a0consid. 4,\u00a0<a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/decis\/search?query=125%20III%2070\">125 III 70<\/a>\u00a0consid.\u00a02).<\/em><\/p>\n<p><em>Il incombe en principe au destinataire de la r\u00e9siliation de d\u00e9montrer que celle-ci est abusive. Le juge peut toutefois pr\u00e9sumer en fait l&#8217;existence d&#8217;un cong\u00e9 abusif lorsque l&#8217;employ\u00e9 parvient \u00e0 pr\u00e9senter des indices suffisants pour faire appara\u00eetre comme non r\u00e9el le motif avanc\u00e9 par l&#8217;employeur. Ce dernier ne peut alors rester inactif, n&#8217;ayant d&#8217;autre issue que de fournir des preuves \u00e0 l&#8217;appui de ses propres all\u00e9gations quant au motif de cong\u00e9 (arr\u00eat du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral\u00a0<a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/decis\/search?query=4A_126\/2020\">4A_126\/2020<\/a>\u00a0du 30\u00a0octobre 2020 consid. 3; ATF\u00a0<a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/decis\/search?query=130%20III%20699\">130 III 699<\/a>\u00a0consid. 4.1;\u00a0<a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/decis\/search?query=123%20III%2024\">123 III 24<\/a>\u00a0consid. 4b).<\/em><\/p>\n<p><em>4.1.5 Le droit des obligations ne pr\u00e9voit pas d&#8217;obligation d&#8217;entendre l&#8217;autre partie avant de prononcer un licenciement ou de la mettre en garde au pr\u00e9alable. En droit priv\u00e9 du travail, il n\u2019existe pas non plus d\u2019obligation g\u00e9n\u00e9rale de soumettre le licenciement envisag\u00e9 \u00e0 un contr\u00f4le de proportionnalit\u00e9, dans le sens o\u00f9 des mesures moins incisives devraient toujours \u00eatre prises avant un licenciement. Pour les travailleurs \u00e2g\u00e9s et fid\u00e8les, l\u2019employeur a un devoir de protection particulier, qui se mesure selon les circonstances (arr\u00eats du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral\u00a0<a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/decis\/search?query=4A_44\/2021\">4A_44\/2021<\/a>\u00a0du 2\u00a0juin 2021 consid. 4.3.2 et les r\u00e9f\u00e9rences cit\u00e9es;\u00a0<a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/decis\/search?query=4A_390\/2021\">4A_390\/2021<\/a>\u00a0du 1er\u00a0f\u00e9vrier 2022 consid. 3.1.4).<\/em><\/p>\n<p><em>4.1.6 En tout \u00e9tat de cause, les cons\u00e9quences \u00e9conomiques du licenciement \u2013 qui peuvent aggraver les cons\u00e9quences de l&#8217;atteinte port\u00e9e aux droits de la personnalit\u00e9 du travailleur \u2013 font partie des circonstances \u00e0 examiner dans le cadre de la fixation de l&#8217;indemnit\u00e9 pour licenciement abusif (ATF\u00a0<a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/decis\/search?query=123%20III%20391\">123 III 391<\/a>\u00a0consid.\u00a03c) mais n&#8217;apparaissent pas en tant que telles comme un crit\u00e8re susceptible de fonder le caract\u00e8re abusif du licenciement (arr\u00eat du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral\u00a0<a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/decis\/search?query=4A_419\/2007\">4A_419\/2007<\/a>\u00a0pr\u00e9cit\u00e9 consid. 2.7).<\/em><\/p>\n<p><em>Dans ce contexte, il faut toutefois examiner si l&#8217;on peut consid\u00e9rer qu&#8217;il existe une disproportion des int\u00e9r\u00eats en pr\u00e9sence, pouvant faire appara\u00eetre le cong\u00e9 comme abusif. A cet \u00e9gard, s&#8217;il est vrai qu&#8217;un licenciement entra\u00eene in\u00e9luctablement une p\u00e9joration de la situation \u00e9conomique du travailleur, cette circonstance ne saurait \u00e0 elle seule \u2013 sous le couvert de la protection sociale de l&#8217;employ\u00e9 \u2013 \u00eatre d\u00e9terminante, mais est susceptible de pr\u00e9valoir lorsque le cong\u00e9 n&#8217;a pas de port\u00e9e propre pour l&#8217;employeur (arr\u00eat du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral\u00a0<a href=\"https:\/\/justice.ge.ch\/apps\/decis\/fr\/decis\/search?query=4A_419\/2007\">4A_419\/2007<\/a>\u00a0pr\u00e9cit\u00e9 consid.\u00a02.7).<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Entscheid<\/h3>\n<p>Das Gericht sch\u00fctzte den erstinstanzlichen Entscheid: Die Arbeitnehmerin sei zum Zeitpunkt ihrer K\u00fcndigung 62 Jahre alt gewesen und habe \u00fcber 39 Jahre beim selben Arbeitgeber gearbeitet. Die K\u00fcndigung, die ihr am 13. Juni 2017 \u00fcber den Anwalt von zugestellt worden sei, war in keiner Weise begr\u00fcndet; vielmehr sei ausdr\u00fccklich mitgeteilt worden, dass es keiner Begr\u00fcndung bed\u00fcrfe. Der Entlassung sei auch kein Gespr\u00e4ch mit dem Arbeitgeber voraus gegangen.<\/p>\n<p>Die Arbeitnehmerin habe keine schriftliche Antwort erhalten, als sie Einsprache gegen ihre Entlassung erhoben habe und sich nach den Modalit\u00e4ten f\u00fcr die Zahlung der Abgangsentsch\u00e4digung erkundigte, die der Arbeitnehmer in seinem K\u00fcndigungsschreiben erw\u00e4hnt hatte. Erst im Laufe des Verfahrens, erstmals in seiner Klageerwiderung vom 12. Juli 2019, habe der Arbeitnehmer behauptet, die Arbeitnehmerin habe mehrere Verwarnungen wegen Versp\u00e4tungen und unentschuldigtem Fehlen erhalten, die sie mit ihrer Unterschrift versehen habe. Der Arbeitgeber habe jedoch keinerlei Beweise f\u00fcr seine Behauptungen vorgelegt, weder durch die Vorlage von Dokumenten &#8211; obwohl ihm dies leicht m\u00f6glich gewesen w\u00e4re, da er behauptet habe, \u00fcber ordnungsgem\u00e4ss von der Arbeitnehmerin unterzeichnete Verwarnungsschreiben zu verf\u00fcgen &#8211; noch durch die Anh\u00f6rung von Zeugen. Der Grund, den der Arbeitgeber f\u00fcr die Entlassung der Arbeitnehmerin anf\u00fchre, scheine also nicht real zu sein. Aus dem Verfahren gehe hervor, dass die Arbeitnehmerin w\u00e4hrend ihrer gesamten beruflichen T\u00e4tigkeit gute und loyale Dienste geleistet habe und dass ihr kein Verschulden an der Beendigung des Vertragsverh\u00e4ltnisses anzulasten sei, sodass die zugestellte K\u00fcndigung schon aus diesem Grund missbr\u00e4uchlich sei.<\/p>\n<p>Aus den Ausf\u00fchrungen des Arbeitgebers geht zudem hervor, dass eine Verkleinerung des Personalbestands gew\u00fcnscht worden sei. Dieses Motiv sei eine rein organisatorische Entscheidung des Berufungsf\u00fchrers. Zwar sehe das Obligationenrecht keine Pflicht zur Anh\u00f6rung des Arbeitnehmers vor seiner Entlassung vor, doch weise das Bundesgericht darauf hin, dass der Arbeitgeber bei \u00e4lteren und treuen Arbeitnehmern eine besondere Schutzpflicht hat, die sich nach den Umst\u00e4nden bemesse. Im vorliegenden Fall seien die Umst\u00e4nde jedoch f\u00fcr die Arbeitnehmerin g\u00fcnstig, da sie w\u00e4hrend fast vierzig Jahren im Dienste des Berufungskl\u00e4gers Loyalit\u00e4t und eine tadellose Arbeit gezeigt habe. Der Arbeitgeberin nichts im Rahmen der besonderen F\u00fcrsorgepflicht unternommen, was geboten gewesen w\u00e4re. Er habe sich nicht die M\u00fche gemacht, mit seiner Mitarbeiterin ein Gespr\u00e4ch zu f\u00fchren, um ihr die Gr\u00fcnde f\u00fcr ihre Entlassung zu erl\u00e4utern, und habe auch nicht versucht, sie angesichts ihres Alters kurz vor der Pensionierung und ihrer Treue auf eine andere Stelle umzuschulen.<\/p>\n<p>Der Arbeitgeber habe die besondere F\u00fcrsorgepflicht, die von ihm gegen\u00fcber einer Arbeitnehmerin erwartet werden k\u00f6nne, die sich kurz vor dem Rentenalter befand und fast vierzig Jahre lang zur Zufriedenheit des Arbeitgebers gearbeitet hatte, nicht eingehalten. Die K\u00fcndigung sei missbr\u00e4uchlich und die Entsch\u00e4digung in der H\u00f6he von vier Monatsl\u00f6hnen angemessen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/10\/31\/die-missbraeuchliche-entlassung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Die missbr\u00e4uchliche Entlassung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/11\/01\/missbraeuchliche-kuendigung-einer-krankenschwester\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">H\u00f6he der Entsch\u00e4digung bei missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/07\/31\/geltendmachung-einer-missbraeuchlichen-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Geltendmachung einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigun<\/a>g<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/05\/23\/missbraeuchliche-art-und-weise-der-kuendigung-entschaedigung-geschuldet\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Missbr\u00e4uchliche Art und Weise der K\u00fcndigung \u2013 Entsch\u00e4digung geschuldet!<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/12\/04\/missbraeuchliche-entlassung-einer-arbeitnehmervertreterin\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Missbr\u00e4uchliche Entlassung einer Arbeitnehmervertreterin<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/05\/12\/der-arbeitgeber-war-schuld\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Der Arbeitgeber war schuld?!<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/05\/06\/anfechtung-der-kuendigung-wiedereinstellung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Anfechtung der K\u00fcndigung \u2013 Wiedereinstellun<\/a>g<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/05\/28\/kuendigung-nach-verletzung-der-fuersorgepflicht-missbraeuchlich\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">K\u00fcndigung nach Verletzung der F\u00fcrsorgepflicht \u2013 Missbr\u00e4uchlich!<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/07\/26\/arbeitgeberkuendigung-erhoehte-fuersorgepflicht-bei-aelteren-arbeitnehmern\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Arbeitgeberk\u00fcndigung \u2013 Erh\u00f6hte F\u00fcrsorgepflicht bei \u00e4lteren Arbeitnehmern<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/09\/28\/missbraeuchliche-kuendigung-wegen-elektromagnetischer-felder\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung wegen elektromagnetischer Felder?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/03\/07\/missbraeuchliche-kuendigung-nach-schlaegerei\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung nach Schl\u00e4gerei<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/01\/02\/missbraeuchliche-entlassung-eines-militaerarztes\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Missbr\u00e4uchliche Entlassung eines Milit\u00e4rarztes<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/10\/07\/kuendigung-wegen-vertrauensverlust-nach-sexueller-affaere\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">K\u00fcndigung wegen Vertrauensverlust nach sexueller Aff\u00e4re<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/08\/13\/diskriminierung-bei-der-anstellung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Diskriminierung bei der Anstellung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/08\/04\/definition-von-mobbing\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Definition von Mobbing<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/04\/19\/aenderungskuendigungen-in-der-telekommunikationsbranche\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00c4nderungsk\u00fcndigungen bei Telekommunikations-Unternehmen?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/03\/20\/post\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Massenentlassungen \u2013 die Grundlagen<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2017\/01\/01\/gekuendigt-was-kann-man-da-machen\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Gek\u00fcndigt? was kann man machen?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/05\/11\/schadenersatz-bei-missbraeuchlicher-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Schadenersatz bei missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/07\/28\/keine-missbraeuchliche-kuendigung-bei-nicht-zufriedenstellender-leistung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Keine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung bei mangelhafter Leistung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/08\/05\/verpasste-fristen-bei-der-missbraeuchlichen-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Verpasste Fristen bei der missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/02\/02\/beruecksichtigung-der-anstellungsdauer-bei-poenalzahlung-art-336a-or\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Ber\u00fccksichtigung der Anstellungsdauer bei P\u00f6nalzahlung (Art. 336a OR)?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/04\/21\/klage-auf-feststellung-der-missbraeuchlichkeit-einer-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Klage auf Feststellung der Missbr\u00e4uchlichkeit einer K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/01\/04\/missbraeuchliche-kuendigungen-aufgrund-der-verletzung-des-gebotes-der-schonenden-rechtsausuebung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung aufgrund der Verletzung des Gebotes der schonenden Rechtsaus\u00fcbung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/04\/23\/missbraeuchliche-kuendigung-nach-ablauf-der-probezeit\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung nach Ablauf der Probezeit<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/06\/04\/entwicklungen-bei-der-alterskuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Entwicklungen bei der Altersk\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Autor:\u00a0<a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden sie\u00a0<a href=\"https:\/\/www.exlibris.ch\/de\/buecher-buch\/deutschsprachige-buecher\/boris-etter\/arbeitsvertrag\/id\/9783727235108\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Das Chambre des prud&#8217;hommes hatte sich in einem Entscheid vom 30. Mai 2022 (C\/25462\/2018-5\u00a0CAPH\/76\/2022) mit einer missbr\u00e4uchlichen Altersk\u00fcndigung zu befassen. Diesem Entscheid lag der folgende Sachverhalt zugrunde: Die Arbeitnehmerin, eine Schweizer Staatsb\u00fcrgerin, geboren 1956, wurde 1978 durch den Arbeitgeber als Sekret\u00e4rin in seiner st\u00e4ndigen Mission bei den Vereinten Nationen angestellt. Die Parteien unterzeichneten im Laufe [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1225,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-3608","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3608","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3608"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3608\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3614,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3608\/revisions\/3614"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1225"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3608"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3608"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3608"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}