Im Zusammenhang mit einer Parlamentarischen Initiative KR-Nr. 298\/2017 (PI Zeugin \u201aModernisierung des Personalgesetzes\u2018) wird das Personalgesetz vom 27. September 1998 (PG; LS 177.10) ge\u00e4ndert:<\/p>\n
In der Folge hat der Regierungsrat am 16. M\u00e4rz 2022 diverse Verordnungen ge\u00e4ndert, da[1]runter die Personalverordnung vom 16. Dezember 1998 (PVO; LS 177.11), die Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO; LS 177.111) und die Lehrpersonalverordnung vom 19. Juli 2000 (LPVO; LS 412.311). Der Kantonsrat hat am 22. August 2022 die \u00c4nderungen der PVO genehmigt.<\/p>\n
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Mit der vorliegenden \u00c4nderung wird das Verfahren f\u00fcr eine K\u00fcndigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten vereinfacht. Die Anstellungsbeh\u00f6rde muss durch eine Mitarbeiterbeurteilung oder neu durch ein gleichwertiges Verfahren nach wie vor die Vorw\u00fcrfe belegen, die zur K\u00fcndigung Anlass geben. Unver\u00e4ndert haben Mitarbeitende aber auch aufgrund des Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeitsprinzips Anspruch auf eine zweite Chance. Anstelle der bisherigen Bew\u00e4hrungsfrist erfolgt diese durch eine schriftliche Mahnung, verbunden mit einer Frist zur Verbesserung von h\u00f6chstens drei Monaten. Mitarbeitende, die nach der Mahnung erkl\u00e4ren, ihre Leistung bzw. ihr Verhalten nicht verbessern zu wollen, k\u00f6nnen ohne die M\u00f6glichkeit f\u00fcr eine Verbesserung entlassen werden.<\/p>\n
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K\u00fcndigung im Zusammenhang mit der Leistung oder mit dem Verhalten<\/strong><\/p>\n Bevor die Anstellungsbeh\u00f6rde eine K\u00fcndigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, erfolgt eine schriftliche Mahnung. Diese ist verbunden mit einer Frist zur Verbesserung von l\u00e4ngstens drei Monaten. Wenn feststeht, dass die Frist ihren Zweck nicht erf\u00fcllen wird, kann darauf verzichtet werden.<\/em><\/p>\n Die K\u00fcndigung von Lehrpersonen ist in \u00a7 8 des Lehrpersonalgesetzes<\/a> geregelt und wurde ebenfalls entsprechend angepasst.<\/p>\n <\/p>\n Die Rahmenbedingung f\u00fcr die Ausrichtung einer Abfindung sind unver\u00e4ndert (Alter, Dienstjahr, unverschuldete Entlassung). Ebenso gilt weiterhin die M\u00f6glichkeit, anstelle einer Abfindung f\u00fcr die gleiche Zeitdauer die befristete Anstellungsvereinbarung zu vereinbaren.<\/p>\n <\/p>\n Abfindung<\/strong><\/p>\n Angestellte mit wenigstens f\u00fcnf Dienstjahren, deren Arbeitsverh\u00e4ltnis auf Veranlassung des Kantons und ohne ihr Verschulden aufgel\u00f6st wird, haben Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35-j\u00e4hrig sind. Angestellten mit Unterst\u00fctzungspflichten kann bei drohender Notlage eine Abfindung bereits vor dieser Altersgrenze oder bei weniger als f\u00fcnf Dienstjahren ausbezahlt werden.<\/em><\/p>\n Erfolgt die Aufl\u00f6sung, weil die Stelle aufgehoben wird, ist den An[1]gestellten nach M\u00f6glichkeit eine andere zumutbare Stelle anzubieten.<\/em><\/p>\n Kein Anspruch auf Abfindung besteht bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses wegen K\u00fcndigung durch die Angestellte oder den Angestellten, wegen Ablauf der Amtsdauer, bei Entlassung gew\u00e4hlter Angestellter auf eigenes Gesuch sowie bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nach dem 65. Altersjahr und gem\u00e4ss \u00a7 16 lit. b, c, e, f, h und i.<\/em><\/p>\n Der Regierungsrat regelt die Festsetzung der Abfindung und bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie. Die Abfindung betr\u00e4gt h\u00f6chstens neun Monatsl\u00f6hne.<\/em><\/p>\n Die Abfindung wird nach den Umst\u00e4nden des Einzelfalles festgelegt. Angemessen ber\u00fccksichtigt werden insbesondere die pers\u00f6nlichen Verh\u00e4ltnisse und die Arbeitsmarktchancen, die Dienstzeit und der K\u00fcndigungsgrund. Angestellten, die w\u00e4hrend der Abfindungsdauer neues Einkommen erzielen, wird die Abfindung angemessen gek\u00fcrzt. Der Regierungsrat regelt die Grunds\u00e4tze f\u00fcr die K\u00fcrzung.<\/em><\/p>\n An Stelle einer Abfindung kann auf Verlangen der oder des Angestellten eine Verl\u00e4ngerung des Anstellungsverh\u00e4ltnisses f\u00fcr die Abfindungsdauer vereinbart werden. Die Angestellten sind vorbeh\u00e4ltlich anders lautender Vereinbarung freigestellt. Bei Antritt einer neuen Stelle wird das Anstellungsverh\u00e4ltnis aufgel\u00f6st und eine reduzierte Abfindung gem\u00e4ss Abs. 5 ausgerichtet.<\/em><\/p>\n Wer eine Abfindung zugesprochen erhalten hat, informiert die verf\u00fcgende Stelle \u00fcber das Einkommen w\u00e4hrend der Abfindungsdauer. Die verf\u00fcgende Stelle fordert Abfindungen, die sich als ungerechtfertigt erweisen, zur\u00fcck.<\/em><\/p>\n <\/p>\n Die Gesetzes- und Verordnungs\u00e4nderungen werden per 1. Oktober 2022 in Kraft gesetzt. Gem\u00e4ss \u00dcbergangsbestimmungen gilt das bisherige Recht f\u00fcr K\u00fcndigungsverfahren, die vor dem 1. Oktober 2022 eingeleitet wurden. Bei Anstellungsverh\u00e4ltnissen, die vor dem 1. Oktober 2022 aufgel\u00f6st werden, wird die Abfindung nach dem bisherigen Recht festgelegt.<\/p>\n Massgebend ist dabei der Zeitpunkt des Erlasses der Verf\u00fcgung bzw. des Zustandekommens der Vereinbarung bei einer Aufl\u00f6sung im gegenseitigen Einvernehmen (und nicht der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses).<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n Im Zusammenhang mit einer Parlamentarischen Initiative KR-Nr. 298\/2017 (PI Zeugin \u201aModernisierung des Personalgesetzes\u2018) wird das Personalgesetz vom 27. September 1998 (PG; LS 177.10) ge\u00e4ndert: Die maximale Abfindungsdauer wurde von 15 auf neun Monatsl\u00f6hne reduziert. Zudem muss bei K\u00fcndigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten keine vorg\u00e4ngige Mitarbeiterbeurteilung durchgef\u00fchrt werden. Neu gilt die Pflicht […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1546,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-3687","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3687","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3687"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3687\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3688,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3687\/revisions\/3688"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1546"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3687"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3687"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3687"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Abfindung<\/h3>\n
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Weitere Beitr\u00e4ge zur K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"