Als \u00dcberstundenarbeit gilt diejenige Arbeit, die \u00fcber die im Einzel-, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag vereinbarte, im Betrieb geltende oder in der Branche \u00fcbliche Stundenzahl hinaus geleistet wird.<\/p>\n
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\u00dcberstunden k\u00f6nnen einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Sie sind zu leisten, soweit sie sich als notwendig erweisen, die Arbeitnehmerin sie zu leisten vermag und ihr dieser Zusatzaufwand nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. Die Anordnung f\u00fcr die Leistung der \u00dcberstunden muss nicht immer ausdr\u00fccklich durch den Arbeitgeber erfolgen. Vielmehr muss die Arbeitnehmerin auch dann \u00dcberstunden leisten, wenn sie deren Notwendigkeit erkennt oder erkennen muss bzw. wenn die Arbeitnehmerin erkennt oder erkennen muss, dass diese zur Wahrung der betrieblichen Interessen notwendig sind. \u00dcberstunden, die eine Arbeitnehmerin ohne Wissen des Arbeitgebers geleistet hat, muss sie diesem unverz\u00fcglich melden. Nur so kann der Arbeitgeber allf\u00e4llige organisatorische Massnahmen treffen (z.\u00a0B. Anstellung von weiteren Personen, Trennung von der Arbeitnehmerin wegen deren ungen\u00fcgenden F\u00e4higkeiten oder \u00dcberforderung etc., wenn sie offensichtlich zu viel Zeit f\u00fcr gewisse Aufgaben braucht).<\/p>\n
Jedenfalls m\u00fcssen zus\u00e4tzlich zu den Bestimmungen des Obligationenrechts auch die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes \u00fcber die Arbeits- und Ruhezeiten eingehalten werden.<\/p>\n
Grundlage f\u00fcr die Bestimmung, ob gewisse Arbeitszeiten als \u00dcberstunden betrachtet werden k\u00f6nnen, ist also die vertragliche oder \u00fcbliche Stundenzahl. L\u00e4sst sich keine vertragliche oder \u00fcbliche Stundenzahl nachweisen, sind auch keine \u00dcberstunden, wohl jedoch \u00dcberzeit m\u00f6glich. Die Regelungen betreffend die \u00dcberzeit gelten von Gesetzes wegen.<\/p>\n
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Werden \u00dcberstunden geleistet, k\u00f6nnen diese bei Einverst\u00e4ndnis der Arbeitnehmerin und des Arbeitgebers innert eines angemessenen Zeitraums durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer kompensiert werden. Kompensation durch Freizeit kann nicht gegen den Willen der Arbeitnehmerin durchgesetzt werden; in der Regel selbst dann nicht, wenn sie freigestellt worden ist. Vorbeh\u00e4ltlich anderer vertraglicher Regelungen sind die \u00dcberstunden 1:1 zu kompensieren. Der in Art. 321c Abs. 3 OR genannte Zuschlag von 25 Prozent (siehe hiernach) findet beim Ausgleich durch Freizeit keine Anwendung.<\/p>\n
Werden \u00dcberstunden von Arbeitnehmerinnen nicht durch Freizeit ausgeglichen, haben sie einen Anspruch auf Entsch\u00e4digung im Umfang des auf die \u00dcberstunden entfallenden Lohns plus einen Zuschlag von 25 Prozent. Das gilt freilich nur, sofern nichts anderes schriftlich verabredet oder durch Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist. Dieser Zuschlag ist nicht zwingend. Soweit nicht \u00f6ffentlich-rechtliche Bestimmungen entgegenstehen, kann von dieser gesetzlichen Regelung auch zuungunsten der Arbeitnehmerin abgewichen werden. Nach der wohl \u00fcberwiegenden Lehrmeinung k\u00f6nnen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin den Zuschlag von 25 Prozent oder sogar jegliche Entsch\u00e4digung ausschliessen. Solche Klauseln sind allerdings in Arbeitsvertr\u00e4gen sorgf\u00e4ltig zu redigieren. Oft stellt sich in der Praxis n\u00e4mlich die Frage, was genau die Parteien \u00fcberhaupt wegbedingen wollten.<\/p>\n
Ist die \u00dcberstundenentsch\u00e4digung nicht wegbedungen, sind \u00dcberstunden, die durch den Arbeitgeber angeordnet wurden, in jedem Fall zu entsch\u00e4digen. Wenn \u00dcberstunden aus eigener Initiative geleistet werden, ist Zeitausgleich oder Verg\u00fctung vom Arbeitgeber nur zu leisten, wenn die \u00dcberstunden entweder vom Arbeitgeber genehmigt wurden, objektiv notwendig waren oder von der Arbeitnehmerin aufgrund der konkreten Umst\u00e4nde in guten Treuen als notwendig erachtet werden durften. Wusste der Arbeitgeber, dass \u00dcberstunden geleistet wurden, so darf die Arbeitnehmerin nach Treu und Glauben die Zustimmung des Arbeitgebers annehmen. \u00dcberstunden sind aber handkehrum nicht zu entsch\u00e4digen oder durch Freizeit auszugleichen, wenn sie ohne Zustimmung geleistet wurden und die \u00dcberstunden nicht durch die besonderen Umst\u00e4nde im Betrieb notwendig waren. Beachtlich ist, dass \u00dcberstunden, die gegen den Willen des Arbeitgebers erfolgen, ungeachtet dessen, weshalb sie geleistet worden sind, nicht entsch\u00e4digt werden m\u00fcssen. Grunds\u00e4tzlich ist es n\u00e4mlich Sache des Arbeitgebers, \u00fcber die Leistung von \u00dcberstunden zu entscheiden.<\/p>\n
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\u00dcberzeitarbeit ist hingegen diejenige Arbeitszeit, welche die arbeitsgesetzliche w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit \u00fcberschreitet. Gem\u00e4ss Art. 9 Abs. 1 des Arbeitsgesetzes (ArG) gilt f\u00fcr Arbeitnehmende in industriellen Betrieben sowie f\u00fcr B\u00fcropersonal und technische Angestellte sowie Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels (mehr als 50 Arbeitnehmende pro Verkaufsstelle) eine w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit von 45 Stunden, f\u00fcr alle anderen Arbeitnehmenden eine solche von 50 Stunden. Konkret bedeutet dies: Die Mehrarbeit, welche \u00fcber die vertraglich vereinbarte w\u00f6chentliche Arbeitszeit und bis 45 bzw. 50 Arbeitsstunden pro Woche geleistet wird, ist \u00dcberstundenarbeit.<\/p>\n
Grunds\u00e4tzlich ist f\u00fcr \u00dcberzeitarbeit ein Lohnzuschlag von 25 Prozent des Normallohns geschuldet. Allerdings ist ein solcher Zuschlag bei Arbeitnehmenden, f\u00fcr welche die w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit von 45 Stunden gilt, erst ab der 61. Stunde \u00dcberzeitarbeit zu leisten.<\/p>\n
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Leitende Angestellte haben gem\u00e4ss der Rechtsprechung des Bundesgerichts generell nur dann Anspruch auf \u00dcberstundenentsch\u00e4digung, wenn eine feste Arbeitszeit vereinbart wurde, wenn ihnen zus\u00e4tzliche Aufgaben \u00fcber die vertraglich vereinbarten Pflichten hinaus \u00fcbertragen werden oder wenn die ganze Belegschaft w\u00e4hrend l\u00e4ngerer Zeit in wesentlichem Umfang \u00dcberstunden leistet. Daneben ist es bei leitenden Angestellten m\u00f6glich, wenn auch un\u00fcblich, dass die Entsch\u00e4digung von \u00dcberstunden vereinbart ist. Das Bundesgericht begr\u00fcndet seine Praxis damit, dass leitende Angestellte mehr leisten als nur das im Betrieb \u00dcbliche, weshalb die im Betrieb \u00fcbliche Arbeitszeit hier eigentlich keine Referenzgr\u00f6sse darstellen kann.<\/p>\n
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Bei der gleitenden Arbeitszeit liegt die Zeitsouver\u00e4nit\u00e4t im Gegensatz zur \u00dcberstundenarbeit bei der Arbeitnehmerin. Diese kann \u2013 innerhalb eines regelm\u00e4ssig n\u00e4her bestimmten Rahmens \u2013 Arbeitsbeginn, Arbeitsende sowie die Pausen selber und frei bestimmen. In der Regel werden feste Blockzeiten vereinbart, deren Summe die gesamte Wochenarbeitszeit (oder Monats- resp. Jahresarbeitszeit) wesentlich unterschreitet und die durch sogenannte Gleitzeiten umlagert werden, w\u00e4hrend welcher die Arbeitnehmerin ihre Arbeitszeit frei einteilen kann. Eine Gleitzeitabrede setzt das Bestehen von Blockzeiten indes nicht voraus. Der Arbeitgeber kann darauf verzichten, der Arbeitnehmerin bestimmte Zeiten vorzuschreiben, zu denen sie im Betrieb sein muss. Weil die Zeitsouver\u00e4nit\u00e4t bei der Gleitzeitarbeit bei der Arbeitnehmerin liegt, hat diese auch daf\u00fcr zu sorgen, dass sie mit ihrer tats\u00e4chlich geleisteten Arbeit innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit bleibt. Wird Mehrarbeit geleistet und ist sie weder arbeitgeberseitig angeordnet noch betrieblich notwendig, sondern beruht sie auf der individuellen Arbeitseinteilung der Arbeitnehmerin, so hat diese die \u00fcber den Soll-Zeitrahmen hinaus geleistete Arbeitszeit zu kompensieren.<\/p>\n
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Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\nWeitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n