{"id":3707,"date":"2022-10-06T16:38:22","date_gmt":"2022-10-06T14:38:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3707"},"modified":"2022-10-07T07:56:12","modified_gmt":"2022-10-07T05:56:12","slug":"missbraeuchliche-kuendigung-im-zusammenhang-mit-einer-konflikt-am-arbeitsplatz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/10\/06\/missbraeuchliche-kuendigung-im-zusammenhang-mit-einer-konflikt-am-arbeitsplatz\/","title":{"rendered":"Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung im Zusammenhang mit einem Konflikt am Arbeitsplatz"},"content":{"rendered":"

Die obere kantonale Instanz des Kantons Waadt hatte sich mit der Frage zu befassen, ob die Entlassung eines arbeitsunf\u00e4higen Arbeitnehmers nach Ablauf der Schutzfrist im konkreten Fall missbr\u00e4uchlich war (Arr\u00eat de la Cour d\u2019appel civile vaudoise HC \/ 2022 \/ 482 du 19 juillet 2022).<\/p>\n

Die G\u00fcltigkeit der K\u00fcndigung war unbestritten, da offenbar die zu beachtenden Sperrfristen<\/a> abgelaufen war.<\/p>\n

Im vorliegenden Fall begr\u00fcndete der Arbeitgeber die K\u00fcndigung des Berufungskl\u00e4gers damit, dass die Schutzfrist f\u00fcr den Arbeitnehmer bei Arbeitsunf\u00e4higkeit abgelaufen sei und die Arbeitsunf\u00e4higkeit noch andauere. Trotz dieses legitimen K\u00fcndigungsgrundes machte der Arbeitnehmer jedoch eine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung geltend, da es am Arbeitsplatz zu einem Konflikt mit dem K\u00fcchenchef gekommen sei, was der Grund f\u00fcr seine Arbeitsunf\u00e4higkeit gewesen sei. Aus der Sicht des Gericht war daher zu pr\u00fcfen, ob die Arbeitsunf\u00e4higkeit auf eine Verletzung der Schutzpflicht des Arbeitgebers zur\u00fcckzuf\u00fchren ist.<\/p>\n

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Analogie zu BGer 4A_390\/2021<\/a><\/h3>\n

Das Waadtl\u00e4nder Gericht machte eine Analogie zu Entscheid BGer 4A_390\/2021<\/a> vom 1. Februar 2022, welcher im Zusammenhang mit einer verp\u00f6nten Altersk\u00fcndigung ergangen war. Darin pr\u00e4zisierte das Bundesgericht seine Rechtsprechung zur missbr\u00e4uchlichen Altersk\u00fcndigung dahingehend, dass eine K\u00fcndigung nicht missbr\u00e4uchlich sei, wenn \u2013 obwohl die gebotenen Sorgfaltspflichten im Zusammenhang mit \u00e4lteren Arbeitnehmenden mit langer Dienstzeit nicht beachtet werden – eine Unf\u00e4higkeit vorliege, aufgrund einer Krankheit irgendeine Arbeitsleistung zu erbringen, und nicht die Beziehungen zu anderen Arbeitnehmern oder die vorhandene, aber als unzureichend erachtete Arbeitsleistung die Grundlage f\u00fcr die K\u00fcndigung bilde.<\/p>\n

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Konflikt im Team<\/h3>\n

Vorliegend war gem\u00e4ss den Feststellungen des Gerichts von einer schlechten Stimmung in der K\u00fcche und einem Konflikt zwischen dem Berufungskl\u00e4ger und dem K\u00fcchenchef\u00a0 auszugehen. Die Arbeitgeber sei bereits im April 2017 \u00fcber die Situation in der K\u00fcche informiert worden. Daraufhin h\u00e4tten zahlreiche Gespr\u00e4che mit dem Arbeitnehmer stattgefunden, in denen er seine Beschwerden wiederholte. Angesichts dieser Situation h\u00e4tte die Arbeitgeberin aufgrund ihrer Pflicht zum Schutz der Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitgebers handeln und konfliktbereinigende Massnahmen ergreifen m\u00fcssen, was sie nicht getan habe. Tats\u00e4chlich habe aber die Arbeitgeberin nicht versucht, den Konflikt zu entsch\u00e4rfen, obwohl dies aufgrund seiner Schutzpflicht erforderlich gewesen w\u00e4re. Es wurde kein Zeitplan festgelegt und dem Arbeitnehmer auferlegt, um die besprochenen Ziele zu erreichen, da keine diesbez\u00fcglichen Unterlagen vorgelegt wurden. Aus den Akten gehe auch nicht hervor, dass dem Arbeitnehmer in Bezug auf die aufgetretenen Probleme Alternativen angeboten wurden, wie etwa eine Mediation mit seinem Chef, ein m\u00f6glicher Stellenwechsel, eine Schulung mit einem Dritten \u00fcber neue Methoden in der K\u00fcche usw. Die Arbeitgeberin habe auch nicht den Eindruck erweckt, dass der Arbeitnehmer in der Lage gewesen w\u00e4re, die Probleme zu l\u00f6sen.<\/p>\n

Im Gegenteil, die Arbeitgeberin habe den Arbeitnehmer stigmatisiert, indem sie ihm ein Problem mit seiner Einstellung zur Zusammenarbeit vorwarf oder auch, dass er seine Ziele nicht erf\u00fclle, obwohl diese faktischen Elemente nicht zufriedenstellend nachgewiesen wurden, (…).<\/p>\n

Aus den vorgelegten medizinischen Dokumenten ging zudem hervor, dass die Arbeitsunf\u00e4higkeit des Arbeitnehmers durch die Situation am Arbeitsplatz verursacht worden sei, die die Arbeitgeberin nicht behoben hatte.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n