Zu den klassischen Missbrauchstatbest\u00e4nden im Rahmen der K\u00fcndigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses geh\u00f6ren diejenigen, welche im Gesetz, Art. 336 OR, aufgef\u00fchrt sind.<\/p>\n
Durch die Gerichte werden stets neue Missbrauchstatbest\u00e4nde<\/a> geschaffen. Besondere Aufmerksamkeit erregte in letzter Zeit die sog. Altersk\u00fcndigung. Daneben hat das Bundesgericht auch in den nachfolgenden F\u00e4llen eine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung gesehen (siehe hierzu insbesondere den\u00a0Beitrag \u201eDer Arbeitgeber war schuld?!\u201c<\/a>):<\/p>\n Auch in Entscheid 4A_186\/2022 vom 22. August 2022<\/a> hatte sich das Bundesgericht mit der Frage zu befassen, ob die K\u00fcndigung aufgrund der Art und Weise missbr\u00e4uchlich war. Es lag der folgende Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitnehmer war ausgebildeter Hotelfachmann. Ab 2004 arbeitete er f\u00fcr die Kl\u00e4gerin, vom 1. Oktober 2016 an als „Chief Executive Officer\/CEO“. Am Samstag, dem 1. September 2018, stellte der Verwaltungsratspr\u00e4sident der Beklagten dem Kl\u00e4ger anl\u00e4sslich einer m\u00fcndlichen Besprechung die K\u00fcndigung von dessen Arbeitsverh\u00e4ltnis unter Einhaltung der vertraglichen Fristen und Termine und unter sofortiger Freistellung in Aussicht. Der Arbeitgeber nannte als K\u00fcndigungsgrund, dass das bisherige System mit „Managing Director“, „Chief Executive Officer“ und Delegiertem des Verwaltungsrats zu Gunsten einer Struktur der obersten F\u00fchrung mit nur zwei Personen aufgegeben werden sollte. Der Arbeitnehmer war dagegen der Auffassung, seine wiederholten Hinweise auf eine unkorrekte oder problematische Bevorzugung einzelner Personen h\u00e4tten beim Delegierten des Verwaltungsrats der Beschwerdef\u00fchrerin Unmut ausgel\u00f6st.<\/p>\n Das Kantonsgericht Graub\u00fcnden bejahte das Vorliegen einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung im Sinne von\u00a0Art. 336 OR.<\/p>\n <\/p>\n Die Vorinstanz machte verschiedene \u00dcberlegungen zum Vorliegen einer missbr\u00e4uchlichen Entlassung:<\/p>\n <\/p>\n Die Vorinstanz erwog, der Arbeitnehmer sei im Zeitpunkt der K\u00fcndigung 14 Jahre im Dienste der Beschwerdef\u00fchrerin gestanden und 57 Jahre alt gewesen. Damit habe er auf dem Arbeitsmarkt wohl als \u00e4lterer Arbeitnehmer gegolten. Das Bundesgericht habe zwar erkl\u00e4rt (mit Hinweis auf das Urteil 4A_384\/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.2<\/a>), bei fortgeschrittenem Alter und langer Dienstzeit gelte eine erh\u00f6hte Pflicht zur R\u00fccksichtnahme. Es habe diese Aussage jedoch im zitierten Urteil 4A_44\/2021 E. 4.3.2<\/a> relativiert und festgehalten, Alter und Dienstzeit seien nicht per se<\/em>\u00a0ausschlaggebend, sondern bloss Elemente, die im Rahmen einer Gesamtw\u00fcrdigung zu ber\u00fccksichtigen seien. Diese Punkte seien daher im Rahmen der Umst\u00e4nde der K\u00fcndigung zu w\u00fcrdigen. Allerdings mache der Arbeitnehmer keine besonderen Erschwernisse oder Nachteile geltend, die er aus dem Alter und der Dienstzeit ableite. Diesem Punkt komme daher keine eigenst\u00e4ndige Bedeutung zu.<\/p>\n <\/p>\n Als pers\u00f6nlichkeitsverletzend erachtete die Vorinstanz insbesondere die Art der Kommunikation und in diesem Zusammenhang der im Aussenverh\u00e4ltnis entstandene Eindruck. Die an die Mitarbeitenden und die \u00d6ffentlichkeit gerichteten Verlautbarungen seien zwar „neutral“ bzw. „minimal positiv“ formuliert gewesen, es werde aber die sofortige Freistellung des Arbeitnehmers kommuniziert mit dem Argument, die neue Organisation solle „schnell umgesetzt“ werden. Damit habe die Arbeitgeberin den Verdacht entstehen lassen, das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Arbeitnehmer sei gravierend gest\u00f6rt gewesen. Der Arbeitnehmer sei eine bekannte Figur in der Branche, am Ort und in der ganzen Region. Dass das Vorgehen der Arbeitgeberin den Eindruck habe entstehen lassen, der Arbeitnehmer sei aus welchen (von ihm zu verantwortenden) Gr\u00fcnden auch immer entlassen worden, habe diesen schwer treffen m\u00fcssen. Auch das Fehlen einer angemessenen Verabschiedung habe den Eindruck verst\u00e4rkt, der Verwaltungsrat habe den Arbeitnehmer „gefeuert“ oder gar „feuern m\u00fcssen“.<\/p>\n <\/p>\n Eine Verletzung der Treue- und F\u00fcrsorgepflicht erblickte die Vorinstanz weiter auch in der kurzen \u00dcberlegungsfrist, die dem Arbeitnehmer gew\u00e4hrt worden sei. Damit sei er unter gr\u00f6sstm\u00f6glichen Druck gesetzt worden. Es sei nicht ersichtlich, weshalb ihm nicht mehr Zeit einger\u00e4umt worden sei, um den Vorschlag (auf einvernehmliche Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses) in Ruhe studieren zu k\u00f6nnen. Als „weniger gravierend“, wenn auch nicht bedeutungslos, erachtete die Vorinstanz schliesslich, dass der Arbeitnehmer per sofort nicht mehr \u00fcber das Gesch\u00e4ftstelefon habe verf\u00fcgen k\u00f6nnen (\u00fcber das er wohl auch private Kontakte gepflegt haben d\u00fcrfte) und auch keinen Zugang zu seinem B\u00fcro mehr gehabt habe.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitgeber brachte vor, die Vorinstanz habe zu Unrecht eine Altersk\u00fcndigung bejahrt.<\/p>\n Das Bundesgericht verneinte dies: Aus dem angefochtenen Entscheid gehe nicht hervor, dass die Vorinstanz diesem Umstand besonderes Gewicht beigemessen habe. In den (zustimmenden) Kommentierungen des zitierten Urteils 4A_44\/2021<\/a> w\u00fcrde zutreffend festgehalten, dass auch bei \u00e4lteren Angestellten eine einzelfallbezogene Betrachtungsweise stattfinden m\u00fcsse und diese im Vergleich zu andern \u00e4hnlich schutzw\u00fcrdigen Kategorien von Angestellten nicht \u00fcberm\u00e4ssig zu privilegieren seien (so auch FACINCANI\/BRUNNER, BGer 4A_44\/2021: Altersk\u00fcndigung – differenzierte Betrachtung des Einzelfalls notwendig, AJP 2021 S. 1419 ff.<\/a>). Gerade wenn das Alter und das Dienstalter auch zu einer hohen Position mit entsprechender Verantwortung und gleichzeitig hohem Lohn gef\u00fchrt h\u00e4tten, m\u00fcsse es der Arbeitgeberin grunds\u00e4tzlich ohne Weiteres m\u00f6glich sein, solche Positionen neu zu strukturieren, wie es auch die Arbeitgeberin mit der Reduktion ihrer F\u00fchrungsebene von drei auf zwei Personen (unter Streichung der Position des CEO’s) getan habe. Dass sie dabei den j\u00fcngeren Mitarbeiter vorzog, der hierarchisch unter dem Arbeitnehmer stand, k\u00f6nne ihr nicht vorgeworfen werden. Gleichzeitig k\u00e4me in einem solchen Fall, wo es um die oberste Position im Unternehmen geht, von vornherein keine Umplatzierung als Alternative zur K\u00fcndigung in Frage.<\/p>\n Das Bundesgericht kam zum Schluss, dass die Vorinstanz zu Unrecht die Art und Weise der Kommunikation und der K\u00fcndigung beurteilt habe, da dies gar nicht vom Arbeitnehmer im Berufungsverfahren der kantonalen Instanz ger\u00fcgt worden sei. Auch Inhaltlich war das Bundesgericht der Auffassung, dass die Art und Weise der K\u00fcndigung nicht zu beanstanden sei:<\/p>\n 4.4.2.\u00a0Aber unabh\u00e4ngig davon, ist der Argumentation der Vorinstanz auch inhaltlich nicht zu folgen. Die falsche Sachverhaltsfeststellung erblickt die Beschwerdef\u00fchrerin darin, dass die Vorinstanz davon ausgegangen sei, (auch) gegen\u00fcber der \u00d6ffentlichkeit habe sie die Freistellung kommuniziert und mitgeteilt, dass die neue Organisation „schnell umgesetzt“ werden m\u00fcsse. Von einer Freistellung („damit die neue Struktur schnell umgesetzt werden kann“) sei jedoch nur in der internen Mitteilung an ihre Angestellten die Rede gewesen, nicht aber in der Pressemitteilung. Letzteres trifft zu. Jedoch ist nicht von einer falschen (willk\u00fcrlichen) Sachverhaltsfeststellung auszugehen. Vielmehr hat die Vorinstanz in ihrer Begr\u00fcndung nicht klar unterschieden zwischen der Medienmitteilung und der internen Kommunikation. Berechtigt ist daher nicht die Sachverhaltsr\u00fcge, sondern diejenige bez\u00fcglich der rechtlichen W\u00fcrdigung des festgestellten Sachverhalts. War n\u00e4mlich nur in der internen Mitteilung von Freistellung die Rede, kann der Beschwerdef\u00fchrerin daraus von vornherein kein Vorwurf gemacht werden. Wenn die oberste F\u00fchrungsperson, der CEO, freigestellt wird und er somit ab sofort nicht mehr im Betrieb anwesend ist, ist es zwingend, dass die Angestellten \u00fcber diese Tatsache informiert werden. Es kann ohne Weiteres davon ausgegangen werden, dass unabh\u00e4ngig von der eigenen Medienmitteilung der Beschwerdef\u00fchrerin (in der die Freistellung nicht erw\u00e4hnt wird) die Tatsache der Freistellung in der \u00d6ffentlichkeit der Region V.________ bekannt wurde, sei es durch Weitergabe der Information seitens von Angestellten, sei es durch das am Tag nach der K\u00fcndigung versandte E-Mail der Ehefrau des Beschwerdegegners. Daraus kann aber keine der Beschwerdef\u00fchrerin anzulastende pers\u00f6nlichkeitsverletzende Kommunikation abgeleitet werden. Eine andere Frage ist, ob die Freistellung als solche (zusammen mit weiteren Elementen) die Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung zu begr\u00fcnden vermag (dazu nachfolgend E. 4.5.3). \u00a0<\/em><\/p>\n \u00a04.5.\u00a0Die Begr\u00fcndung der Vorinstanz l\u00e4uft denn auch vor allem darauf hinaus, dass der abrupte Abgang des Beschwerdegegners – gemeint dessen Freistellung und das Fehlen einer angemessenen Verabschiedung – und die in der Aufhebungsvereinbarung vorgesehene Abgabe von Mandaten sowie der Verkauf der Aktie (vgl. E. 4.2.2 hiervor) den Verdacht von nicht offengelegten Problemen geweckt habe, was den Beschwerdegegner als in der Region bekannte Pers\u00f6nlichkeit schwer getroffen habe. So f\u00fchrte die Vorinstanz betreffend die angemessene Verabschiedung des Beschwerdegegners aus, „ihr Fehlen verst\u00e4rkte den Eindruck, der Verwaltungsrat habe den [Beschwerdegegner] ‚\u00a0gefeuert\u00a0‚ oder gar ‚\u00a0feuern m\u00fcssen\u00a0‚“). Die Vorinstanz argumentiert also mit\u00a0der \u00f6ffentlichen\u00a0Wahrnehmung\u00a0und dem dem Beschwerdegegner entstandenen Gesichtsverlust in der \u00d6ffentlichkeit. Auch der Beschwerdegegner selbst geht davon aus, dass dies der zentrale Punkt ist. \u00a0<\/em><\/p>\n 4.5.1.\u00a0Vorerst ist hinsichtlich der nicht durchgef\u00fchrten Verabschiedung, wie bereits betreffend die Kommunikation, zu kritisieren, dass die Vorinstanz nicht unterscheidet zwischen der Wahrnehmung im Betrieb einerseits und in der Region andererseits. Es ist nicht ersichtlich – jedenfalls hat die Vorinstanz dazu keine Feststellungen getroffen – dass in der \u00d6ffentlichkeit das Fehlen eines Abschiedsanlasses f\u00fcr den Beschwerdegegner bekannt war, was vorausgesetzt w\u00e4re, um zu einer (breiten) Rufsch\u00e4digung des Beschwerdegegners beitragen zu k\u00f6nnen. Vor allem ist nicht ersichtlich, dass der Beschwerdegegner selber so argumentiert h\u00e4tte. Die Vorinstanz fasst denn auch das diesbez\u00fcgliche Vorbringen des Beschwerdegegners nicht so zusammen. Auch die Hinweise des Beschwerdegegners auf seine Vorbringen im kantonalen Verfahren (Klage Rz. 7; Replik Rz. 25, 26, 27 und Berufung Rz. 4, 8, 9 und 10) gehen in eine andere Richtung. Er berief sich dort n\u00e4mlich darauf, dass die fehlende Verabschiedung eine Respektlosigkeit ihm gegen\u00fcber belege (vgl. dazu unten E. 4.6). Er machte aber nicht geltend, es sei dadurch in der \u00d6ffentlichkeit der Eindruck entstanden, er sei aufgrund schwerwiegender Vorf\u00e4lle „gefeuert“ worden. \u00a0<\/em><\/p>\n 4.5.2.\u00a0[\u2026] \u00a0<\/em><\/p>\n 4.5.3.\u00a0Schliesslich kann der Vorinstanz auch hinsichtlich der Freistellung nicht gefolgt werden. Das Bundesgericht hat die K\u00fcndigung einer Heimleiterin, die freigestellt worden war und sich im Betrieb nur noch in Begleitung bewegen durfte, als missbr\u00e4uchlich qualifiziert. Es stellte aber fest, in diesem Fall ergebe sich die Missbr\u00e4uchlichkeit aus dem Zusammenspiel der genannten Umst\u00e4nde der K\u00fcndigung und\u00a0der K\u00fcndigungsgr\u00fcnde\u00a0(Urteil 4A_92\/2017 vom 26. Juni 2017 E. 2.4). In einem kurz darauf ergangenen Entscheid, in dem es um einen Betriebsleiter ging, erachtete es die Freistellung in Verbindung mit einem Hausverbot als nicht gen\u00fcgend, um eine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung zu begr\u00fcnden. Sollte der betreffende Beschwerdef\u00fchrer dieses Vorgehen als subjektiv verletzend empfunden habe, gen\u00fcge dies nicht f\u00fcr die Annahme einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (zit. Urteil 4A_280\/2017 E. 4.4). Das Gleiche ist auch hier festzustellen. Das gilt umso mehr, als in der heutigen Arbeitswelt bei Spitzenpositionen mit sehr hohen L\u00f6hnen – die Vorinstanz stellte fest, dass der eingeklagte Monatslohn nicht der Realit\u00e4t entspreche, da dazu auch die Lohnzulagen und der Bonus ber\u00fccksichtigt werden m\u00fcssten – Entlassungen in Kombination mit Freistellungen im Rahmen von Umstrukturierungen nichts Un\u00fcbliches sind.<\/em><\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Zu den klassischen Missbrauchstatbest\u00e4nden im Rahmen der K\u00fcndigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses geh\u00f6ren diejenigen, welche im Gesetz, Art. 336 OR, aufgef\u00fchrt sind. Durch die Gerichte werden stets neue Missbrauchstatbest\u00e4nde geschaffen. Besondere Aufmerksamkeit erregte in letzter Zeit die sog. Altersk\u00fcndigung. Daneben hat das Bundesgericht auch in den nachfolgenden F\u00e4llen eine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung gesehen (siehe hierzu insbesondere den\u00a0Beitrag \u201eDer […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1221,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-3711","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3711","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3711"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3711\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3714,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3711\/revisions\/3714"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1221"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3711"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3711"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3711"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
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Zur Altersk\u00fcndigung<\/h4>\n
Pers\u00f6nlichkeitsverletzendes Vorgehen der Arbeitgeberin<\/h4>\n
Verletzung der Treue- und F\u00fcrsorgepflicht<\/h4>\n
Vor dem Bundesgericht<\/h3>\n
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Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"