{"id":3753,"date":"2022-11-05T17:38:31","date_gmt":"2022-11-05T16:38:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3753"},"modified":"2022-11-05T17:38:31","modified_gmt":"2022-11-05T16:38:31","slug":"arbeitszeugnisse","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/11\/05\/arbeitszeugnisse\/","title":{"rendered":"Arbeitszeugnisse"},"content":{"rendered":"

Gem\u00e4ss\u00a0Art. 330a Abs. 1 OR\u00a0kann der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich \u00fcber die Art und Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sowie \u00fcber seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Der Zweck des Arbeitszeugnisses besteht einerseits darin, das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers zu f\u00f6rdern. Andererseits soll es k\u00fcnftigen Arbeitgebern ein m\u00f6glichst getreues Abbild von T\u00e4tigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben.<\/p>\n

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Inhalt des Zeugnisses<\/h3>\n

Das Arbeitszeugnis hat vollst\u00e4ndig zu sein, es muss sich \u00fcber die Art und Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sowie \u00fcber die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers \u00e4ussern. Sodann spricht sich das Zeugnis in der Regel auch \u00fcber eine Gesamtbeurteilung aus. Der Leistungsbeurteilung ist im Rahmen der Bewertung von Arbeitsmenge, Arbeitsg\u00fcte und Arbeitsbereitschaft ein objektiver Massstab zu Grunde zu legen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers k\u00f6nnen auch Einzelleistungen aufgenommen werden. Im Rahmen der Beurteilung des Verhaltens wird die Interaktion mit Vorgesetzten und Kollegen sowie gegen\u00fcber Kunden und weiteren Dritten beurteilt.<\/p>\n

Die wichtigen Funktionen des Arbeitnehmers sind in das Arbeitszeugnis aufzunehmen. Dabei ist auf die tats\u00e4chlich ausgef\u00fchrte T\u00e4tigkeit und nicht die vertraglich vereinbarte T\u00e4tigkeit abzustellen. Insgesamt soll einem Dritten erm\u00f6glich werden, sich insgesamt ein zutreffendes Bild vom Arbeitnehmer zu machen. Die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens beinhaltet naturgem\u00e4ss Werturteile. Hier hat der Arbeitgeber nach verkehrs\u00fcblichen Massst\u00e4ben und pflichtgem\u00e4ssem Ermessen vorzugehen.<\/p>\n

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Bedauernsbekundungen<\/h3>\n

Sehr oft finden sich am Ende eines Arbeitszeugnisses sogenannte Bedauernsbekundungen. Diese sind etwa wie folgt formuliert: \u00abFrau X. verl\u00e4sst uns auf eigenen Wunsch, was wir sehr bedauern.\u00bb<\/p>\n

Einen klagbaren Anspruch auf Bedauernsbekundungen \u00fcber den Austritt und Dankesworte gibt es gem\u00e4ss der Rechtsprechung nicht. Ein Arbeitgeber kann somit nicht gegen seinen Willen dazu verpflichtet werden, Bedauern und Dank zu bescheinigen.<\/p>\n

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Frei von Codierung<\/h3>\n

Zum Teil wird von Arbeitnehmerin die Best\u00e4tigung verlangt, das Zeugnis sei frei von Codierungen. Dieser Anspruch wird von der Rechtsprechung abgelehnt, obgleich in der Praxis h\u00e4ufig Zeugnisse anzutreffen sind, welche solche Formeln enthalten.<\/p>\n

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Haftung aus falschen Arbeitszeugnissen<\/h3>\n

Bei unwahren Zeugnissen kann der Arbeitgeber gegen\u00fcber Dritten haftbar werden. Die Haftung setzt voraus, dass dem Dritten ein Schaden entstanden ist, der widerrechtlich und schuldhaft verursacht wurde und in einem ad\u00e4quaten Kausalzusammenhang zu dem sch\u00e4digenden Ereignis steht. Die Voraussetzungen f\u00fcr einen Schadenersatzanspruch im Zusammenhang mit einem Arbeitszeugnis k\u00f6nnen etwa gegeben sein, wenn das Arbeitszeugnis geeignet war, den neuen Arbeitgeber zu veranlassen, den (ungeeigneten) Arbeitnehmer einzustellen.<\/p>\n

Will der neue Arbeitgeber den alten Arbeitgeber in Anspruch nehmen, muss dieser beweisen, dass ihm ein Schaden entstanden ist und dass die Einstellung gest\u00fctzt auf das Arbeitszeugnis erfolgte. Ein Schaden kann insbesondere dadurch entstehen, dass man den entsprechenden Arbeitnehmer wieder entlassen muss Kosten f\u00fcr die Suche nach einem neuen Mitarbeiter, wie Insertionskosten oder Kosten f\u00fcr einen Headhunter ein zweites Mal entstehen. Haftungsstreitigkeit im Zusammenhang mit falschen Arbeitszeugnissen sind \u00e4usserst selten.<\/p>\n

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Unterzeichnung von Arztzeugnissen<\/h3>\n

Immer wieder streitig ist, ob ausgestellte Arbeitszeugnisse richtig unterzeichnet sind. Oft wollen Arbeitnehmer, dass gewisse Personen das Zeugnis unterzeichnen oder gerade nicht unterzeichnen.<\/p>\n

Grunds\u00e4tzlich gilt: Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch, dass sein Zeugnis von einer bestimmten Person unterzeichnet wird. Zudem gilt, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf hat, dass eine Person das Arbeitszeugnis nicht unterzeichnet. Immerhin gilt f\u00fcr die Unterzeichnung des Arbeitszeugnisses das Folgende:<\/p>\n

Das Arbeitszeugnis ist rechtsgen\u00fcgend zu unterzeichnen, wobei eine eigenh\u00e4ndige Unterschrift gefordert wird (es wird Schriftform gefordert). Der Unterzeichner muss zudem identifiziert werden k\u00f6nnen. Das Arbeitszeugnis ist auf dem Gesch\u00e4ftspapier, mit Namen bzw Firma des Arbeitgebers auszustellen.\u00a0Bei Kollektivunterschrift zu zweien ist demnach eine Zeichnung durch zwei Personen erforderlich, bei Einzelunterschrift gen\u00fcgt eine Unterschrift.<\/p>\n

Sodann ist das Zeugnis durch hierarchisch \u00fcbergeordnete Personen zu unterzeichnen. D.h. als Vertreter des Arbeitgebers (sofern es sich bei diesem um eine juristische Person handelt) kommen aus Gr\u00fcnden des Pers\u00f6nlichkeitsschutzes nur Vorgesetzte in leitender Stellung in Betracht. Wird die Ausstellung an die Personalabteilung delegiert, hat zumindest eine hierarchisch \u00fcbergeordnete Person zu unterzeichnen. Ist der Arbeitgeber eine nat\u00fcrliche Person, hat diese in jedem Fall selbst zu unterzeichnen. Nicht zul\u00e4ssig ist, dass das Arbeitszeugnis von einer Drittperson (so z.B. externes Personalb\u00fcro) ausgestellt und unterzeichnet wird.<\/p>\n

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Die Arbeitsbest\u00e4tigung<\/h3>\n

Nach Art. 330a Abs. 2 OR kann der Arbeitnehmer ein Zeugnis verlangen, das sich auf Angaben \u00fcber die Art und Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu beschr\u00e4nken hat. Man spricht hier von einem einfachen Zeugnis oder der sogenannten Arbeitsbest\u00e4tigung.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer hat die Wahl zwischen Arbeitszeugnis und Arbeitsbest\u00e4tigung. Er kann auch beides verlangen. Die Bestimmungen sind zwingender Natur. F\u00fcr die Unterzeichnung der Arbeitsbest\u00e4tigung gelten die gleichen Grunds\u00e4tze wie f\u00fcr die Unterzeichnung von qualifizierten Zeugnissen.<\/p>\n

Der Zweck des Arbeitszeugnisses liegt darin, dem Arbeitnehmer das wirtschaftliche Fortkommen zu erleichtern. Darauf basiert auch die vom Gesetz fortgesehene M\u00f6glichkeit, etwa bei Aussicht auf ein negatives qualifiziertes Zeugnis lediglich eine Arbeitsbest\u00e4tigung verlangen zu k\u00f6nnen. Zudem werden Arbeitsbest\u00e4tigungen auch oft bei kurzen oder unregelm\u00e4ssigen Arbeitsverh\u00e4ltnissen ausgestellt. Ein weiterer Anwendungsbereich von Arbeitsbest\u00e4tigungen ist der T\u00e4tigkeitsnachweis f\u00fcr Schulen und Pr\u00fcfungen.<\/p>\n

Die Arbeitsbest\u00e4tigungen enth\u00e4lt im Gegensatz zum qualifizierten Zeugnis keine Qualifikationen. Eine Arbeitsbest\u00e4tigung best\u00e4tigt daher nur, dass der Arbeitnehmer w\u00e4hrend einer gewissen Dauer beim Arbeitgeber angestellt war. Festgehalten werden die\u00a0Personalien\u00a0sowie die\u00a0Art\u00a0und\u00a0Dauer\u00a0des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Es werden\u00a0Aussagen zu Leistungen\u00a0und Verhalten des Arbeitnehmers gemacht. Der Grund f\u00fcr die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses wird nicht genannt.<\/p>\n

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Weitere relevante Beitr\u00e4ge zu Arbeitszeugnissen<\/h4>\n