{"id":3757,"date":"2022-11-07T20:14:12","date_gmt":"2022-11-07T19:14:12","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3757"},"modified":"2022-11-11T16:46:29","modified_gmt":"2022-11-11T15:46:29","slug":"universitaetsspital-zuerich-keine-entschaedigung-fuer-umkleidezeit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2022\/11\/07\/universitaetsspital-zuerich-keine-entschaedigung-fuer-umkleidezeit\/","title":{"rendered":"Universit\u00e4tsspital Z\u00fcrich: keine Entsch\u00e4digung f\u00fcr Umkleidezeit"},"content":{"rendered":"

In einem Verfahren vor Bundesgericht (Urteil 8C_28\/2022 vom 4. Oktober 2022)<\/a> war streitig, ob ein Arbeitnehmer des Universit\u00e4tsspitals Z\u00fcrich f\u00fcr die Jahre 2016 bis 2019 r\u00fcckwirkend Lohnnachzahlungen f\u00fcr nicht verg\u00fctete Umkleidezeit geltend machen k\u00f6nnte (wie auch schon im Entscheid BGer 8C_514\/2020 vom 20. Januar 2021 <\/a>im Zusammenhang mit dem Spital Limmattal). Die Vorinstanzen hatten dies abgelehnt (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Z\u00fcrich vom 25. November 2021 (VB.2021.00349)).<\/p>\n

Streitig war, ob die Vorinstanz eine Rechtsverletzung beging, indem sie in Best\u00e4tigung des Beschlusses des Spitalrats des USZ vom 14. April 2021 die Verweigerung einer (gesonderten) Entsch\u00e4digung f\u00fcr Umkleidezeit f\u00fcr den Zeitraum ab 1. Mai 2014 bis 31. Juli 2019 best\u00e4tigte. Unbestritten ist diesbez\u00fcglich, wie das kantonale Gericht festhielt, dass der Arbeitnehmer auf Anweisung des Spitals Berufskleider tragen und sich vor Dienstantritt umziehen musste.<\/p>\n

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Umfang der Pr\u00fcfung durch das Bundesgericht<\/h3>\n

Soweit die Verletzung von kantonalem Recht geltend gemacht wird, ist die Pr\u00fcfungsbefugnis des Bundesgerichts sofern keine gesetzliche Ausnahme besteht (Art. 95 lit. c-e BGG), gegen\u00fcber kantonalem Recht auf die Verletzung verfassungsm\u00e4ssiger Rechte, insbesondere auf Willk\u00fcr (Art. 9 BV), beschr\u00e4nkt (Urteil 8C_203\/2022 vom 8. August 2022 E. 2.2).<\/p>\n

Gem\u00e4ss Rechtsprechung ist ein Entscheid willk\u00fcrlich, wenn er offensichtlich unhaltbar ist, mit der tats\u00e4chlichen Situation in klarem Widerspruch steht, eine Norm oder einen unumstrittenen Rechtsgrundsatz krass verletzt oder in stossender Weise dem Gerechtigkeitsgedanken zuwiderl\u00e4uft. Das Bundesgericht hebt einen Entscheid jedoch nur auf, wenn nicht bloss die Begr\u00fcndung, sondern auch das Ergebnis unhaltbar ist. Dass eine andere L\u00f6sung ebenfalls als vertretbar oder gar zutreffender erscheint, gen\u00fcgt nicht.<\/p>\n

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Anwendbares Recht<\/h3>\n

Das USZ ist eine Anstalt des kantonalen \u00f6ffentlichen Rechts mit eigener Rechtspers\u00f6nlichkeit. Als solche untersteht es gem\u00e4ss Art. 2 Abs. 2 des Bundesgesetzes \u00fcber die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel vom 13. M\u00e4rz 1964 (Arbeitsgesetz [ArG]; SR 822.11) i.V.m. Art. 7 Abs. 1 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz vom 10. Mai 2000 (ArGV 1; SR 822.111) Umkehrschluss („e contrario“) – unter Vorbehalt von\u00a0Art. 71 lit. b ArG\u00a0– grunds\u00e4tzlich den Vorschriften dieses Gesetzes und seiner Ausf\u00fchrungsverordnungen. F\u00fcr den Arbeitnehmer als \u00f6ffentlich-rechtlich Angestellten des USZ gelten sodann gem\u00e4ss \u00a7 13 Abs. 2 USZG die Bestimmungen f\u00fcr das Staatspersonal, sofern das Personalreglement des Universit\u00e4tsspitals Z\u00fcrich vom 19. November 2008 (PR-USZ; LS 813.152) keine abweichenden Regelungen enth\u00e4lt. Anwendbar sind mithin grunds\u00e4tzlich das Personalgesetz des Kantons Z\u00fcrich vom 27. September 1998 (PG; LS 177.10), die Personalverordnung vom 16. Dezember 1998 (PVO; LS 177.11) und die Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO; LS 177.111).<\/p>\n

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Arbeitszeitreglement des USZ<\/h3>\n

Das Arbeitszeitreglement des USZ definiert die Arbeitszeit in Ziff. 6.1.1. Abs. 1, wie die Vorinstanz darlegte, als die Zeit, w\u00e4hrend der sich die Angestellten dem USZ f\u00fcr Arbeitsleistungen zur Verf\u00fcgung zu halten haben, soweit nicht in Abs. 2 etwas anderes vorgesehen ist. F\u00fcr nicht\u00e4rztliches Personal legt Ziff. 6.3. Abs. 1 die w\u00f6chentliche Sollarbeitszeit f\u00fcr ein Vollpensum auf 42 Stunden fest, wobei die w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit gem\u00e4ss Abs. 2 dieser Bestimmung 50 Stunden betr\u00e4gt. Seit 1. August 2019 sieht Ziff. 6.1.1. Abs. 2 lit. g des Arbeitszeitreglementes vor, dass die Zeit des An- und Abkleidens von Berufskleidern (=Umkleidezeit) zu Beginn und Ende einer Schicht unter Ber\u00fccksichtigung der Berufsgruppenzugeh\u00f6rigkeit als Arbeitszeit gilt. F\u00fcr die Berufsgruppe Pflege und MTTB (Medizinisch-technisch und -therapeutische Berufe), zu der auch der Beschwerdef\u00fchrer geh\u00f6rt, heisst es: „Umkleidezeit im Fr\u00fch-, Sp\u00e4t- und Tagesdienst in Dienstzeit integriert \/ f\u00fcr Nachtdienst erfolgt Zeitgutschrift von 15 Minuten pro Dienst“.<\/p>\n

Demgegen\u00fcber hatte Ziff. 6.1.1. Abs. 2 lit. g der vorliegend massgebenden, im Zeitraum ab 1. Januar 2016 bis 31. Juli 2019 g\u00fcltig gewesenen Arbeitszeitreglemente festgehalten, dass die Zeit des An- und Abkleidens von Berufskleidern zu Beginn und Ende einer Schicht nicht als Arbeitszeit gelte.<\/p>\n

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Entscheid des Verwaltungsgerichts<\/h3>\n

Das Verwaltungsgericht erwog im Wesentlichen, weder aus dem PG noch aus den dazugeh\u00f6renden Verordnungen gehe hervor, ob Umkleidezeit als separat zu entsch\u00e4digende Arbeitszeit zu qualifizieren sei oder nicht. Der Beschwerdegegner habe daher diesbez\u00fcglich eine eigene Regelung schaffen d\u00fcrfen. In seinen Arbeitszeitreglementen ab 1. Januar 2016 bis 31. Juli 2019 finde sich eine Bestimmung, welche die Umkleidezeit von der bezahlten Arbeitszeit ausgenommen habe. Diese Regelung k\u00f6nne als Verschriftlichung der bereits vorher beim Beschwerdegegner bzw. in der ganzen Branche gelebten Praxis qualifiziert werden. Sie habe nicht gegen \u00fcbergeordnetes Recht verstossen, weder gegen die Vorgaben des Arbeitsgesetzes oder der dazugeh\u00f6renden Verordnungen noch gegen die kantonalen Personalerlasse. Die Vorinstanz kam daher zum Schluss, vor dem 31. Juli 2019 habe kein Anspruch bestanden, beim Beschwerdegegner f\u00fcr Umkleidezeit (gesondert) entsch\u00e4digt zu werden.<\/p>\n

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Vor Bundesgericht<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer r\u00fcgte insbesondere, die vorinstanzliche Feststellung, wonach aus den kantonalen Bestimmungen nicht hervorgehe, ob Umkleidezeit als separat zu entsch\u00e4digende Arbeitszeit zu qualifizieren sei, lasse sich auf keine sachlichen Gr\u00fcnde abst\u00fctzen und sei offensichtlich unhaltbar. Die Vorinstanz sei diesbez\u00fcglich ihrer Begr\u00fcndungspflicht gem\u00e4ss\u00a0Art. 29 Abs. 2 BV\u00a0nicht nachgekommen, indem sie nicht dargelegt habe, inwiefern der Begriff „Arbeitszeit“ gem\u00e4ss Art. 116 PVO nicht demjenigen gem\u00e4ss\u00a0Art. 13 ArGV 1\u00a0entsprechen solle. Das USZ habe nicht eine eigene Regelung treffen und die Umkleidezeit von der Arbeitszeit ausnehmen d\u00fcrfen. Wenn nicht die ganze Arbeitszeit h\u00e4tte entsch\u00e4digt werden sollen, h\u00e4tte dies ausdr\u00fccklich schriftlich vereinbart oder bei einem \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitgeber in gesetzeskonformer Weise geregelt werden m\u00fcssen. Die vorinstanzliche Qualifikation der vorliegend massgebenden Bestimmungen des Arbeitszeitregelementes als gesetzeskonform verletze das Legalit\u00e4tsprinzip und sei willk\u00fcrlich. Ebenso willk\u00fcrlich sei die Argumentation des kantonalen Gerichts betreffend die vor 2016 gelebte Praxis.<\/p>\n

Das Bundesgericht verneinte diese Argumentation, wie auch schon im Entscheid BGer 8C_514\/2020 vom 20. Januar 2021 <\/a>im Zusammenhang mit dem Spital Limmattal:<\/p>\n

6.1.\u00a0Zum Vorwurf der Verletzung der Begr\u00fcndungspflicht durch die Vorinstanz ist vorab festzuhalten, dass es im Rahmen der aus dem Geh\u00f6rsanspruch nach\u00a0Art. 29 Abs. 2 BV\u00a0fliessenden Begr\u00fcndungspflicht nicht erforderlich ist, dass sich die Beh\u00f6rde mit allen Parteistandpunkten einl\u00e4sslich auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdr\u00fccklich widerlegt. Vielmehr kann sie sich auf die f\u00fcr den Entscheid wesentlichen Punkte beschr\u00e4nken. Die Begr\u00fcndung muss so abgefasst sein, dass sich die betroffene Person \u00fcber die Tragweite des Entscheids Rechenschaft geben und ihn in voller Kenntnis der Sache an die h\u00f6here Instanz weiter ziehen kann. In diesem Sinne m\u00fcssen wenigstens kurz die \u00dcberlegungen genannt werden, von denen sich die Beh\u00f6rde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid st\u00fctzt (BGE 142 II 49<\/a>\u00a0E. 9.2;\u00a0138 I 232<\/a>\u00a0E. 5.1; Urteil 8C_682\/2021 vom 13. April 2022 E. 4.2). Diesen Anforderungen gen\u00fcgt das angefochtene Urteil insgesamt. \u00a0<\/em><\/p>\n

\u00a06.2.\u00a0Zu pr\u00fcfen sind sodann die R\u00fcgen der willk\u00fcrlichen Rechtsanwendung sowie der Verletzung des Legalit\u00e4tsprinzips: \u00a0<\/em><\/p>\n

6.2.1.\u00a0Gem\u00e4ss \u00a7 11 Abs. 1 Satz 1 PVO bildet der Lohn das Entgelt f\u00fcr die gesamte amtliche T\u00e4tigkeit. Die Vorinstanz erwog, weder aus dem PG noch aus der PVO oder der VVO gehe hervor, ob Umkleidezeit als separat zu entsch\u00e4digende Arbeitszeit zu qualifizieren sei. Dem Beschwerdegegner sei es daher nicht verwehrt gewesen, die Arbeitszeit so zu definieren, dass die „amtliche T\u00e4tigkeit“ im Sinne von \u00a7 11 Abs. 1 PVO erst mit dem Dienstantritt auf der Station oder im Operationssaal begann und mit dem Dienstende am entsprechenden Arbeitsort endete. Die Bestimmung von Ziff. 6.1.1. Abs. 2 lit. g der im Zeitraum ab 1. Januar 2016 bis 31. Juli 2019 g\u00fcltig gewesenen Arbeitszeitreglemente k\u00f6nne als Verschriftlichung der (davor bereits) gelebten Praxis beim Beschwerdegegner qualifiziert werden. Denn schon vor Inkrafttreten der ausdr\u00fccklichen reglementarischen Ausnahme der Umkleidezeit von der Arbeitszeit am 1. Januar 2016 habe beim Beschwerdegegner bzw. in der ganzen Branche diese Praxis bestanden. Mit Blick darauf hielt das kantonale Gericht fest, eine gewollte, zus\u00e4tzliche oder gesonderte Abgeltung der Umkleidezeit h\u00e4tte ausdr\u00fccklich reglementarisch verankert werden m\u00fcssen. Da dies nicht geschehen sei, erweise sich der Ausschluss einer gesonderten Abgeltung der Umkleidezeit bis Ende Juli 2019 durch den Beschwerdegegner als zul\u00e4ssig. \u00a0<\/em><\/p>\n

6.2.2.\u00a0Der Erlass der vorliegend massgebenden Arbeitszeitreglemente des Beschwerdegegners mit der darin statuierten Ausnahme der Umkleidezeit von der zu entsch\u00e4digenden Arbeitszeit erfolgte entgegen der Auffassung des Beschwerdef\u00fchrers nicht durch den Beschwerdegegner, sondern durch den Spitalrat. Dieser ist gem\u00e4ss \u00a7 11 Abs. 3 Ziff. 7 USZG denn auch das daf\u00fcr zust\u00e4ndige Organ, weshalb keine Verletzung des Legalit\u00e4tsprinzips im Sinne von\u00a0Art. 5 Abs. 1 BV\u00a0vorliegt. \u00a0<\/em><\/p>\n

6.2.3.\u00a0Willk\u00fcr in der Rechtsanwendung w\u00e4re sodann auch betreffend der angewendeten kantonalrechtlichen Bestimmungen, namentlich \u00a7 11 PVO, nur gegeben, wenn das angefochtene Urteil nicht bloss in der Begr\u00fcndung, sondern auch im Ergebnis unhaltbar w\u00e4re. Dass eine andere L\u00f6sung ebenfalls als vertretbar oder gar als zutreffender erschiene, gen\u00fcgt nicht, was hier nochmals betont sei (vgl. E. 2.3 hiervor). Insofern kann es nicht als geradezu unhaltbar qualifiziert werden, wenn sich das kantonale Gericht – wie zuvor bereits die Spitaldirektion und der Spitalrat – bei der Ergr\u00fcndung des Sinns einer vom Wortlaut her unbestimmt gehaltenen Regelung vorrangig davon leiten liess, wovon die Beteiligten und auch andere Spit\u00e4ler sowie ihre Angestellten \u00fcber Jahre ausgegangen waren. Dass die Vorinstanz den Sachverhalt hinsichtlich der gelebten Praxis willk\u00fcrlich festgestellt h\u00e4tte, wird nicht geltend gemacht und ist nicht ersichtlich. \u00dcberzeugend erscheint sodann entgegen der Auffassung des Beschwerdef\u00fchrers das Argument im angefochtenen Urteil, wonach mit Blick auf die nicht nur beim Beschwerdegegner gelebte, sondern offenbar geradezu branchen\u00fcbliche Praxis eine gewollte, zus\u00e4tzliche oder gesonderte Abgeltung der Umkleidezeit ausdr\u00fccklich reglementarisch zu verankern gewesen w\u00e4re (vgl. dazu auch Urteil 8C_514\/2020 vom 20. Januar 2021 E. 5.2.3, in: ARV 2021 S. 46). Dass die auf das Arbeitszeitreglement des Beschwerdegegners in Verbindung mit dem kantonalen Personalrecht bezogene Annahme, die Umkleidezeit z\u00e4hle nicht zur bezahlten Arbeitszeit, unhaltbar bzw. willk\u00fcrlich w\u00e4re, ergibt sich schliesslich auch nicht daraus, dass sowohl die Rechtsprechung zum privaten Arbeitsrecht (vgl.\u00a0BGE 124 III 249<\/a>\u00a0E. 3b betreffend Bereitschaftsdienst) als auch\u00a0Art. 13 Abs. 1 ArGV 1, ohne sich explizit zur Frage der Umkleidezeit zu \u00e4ussern, im Wesentlichen Definitionen des Begriffs der Arbeitszeit vermitteln, welche die erw\u00e4hnte Praxis in der Tat fraglich erscheinen lassen. Auch im Schrifttum finden sich diese Umschreibungen und dar\u00fcber hinaus zumindest vereinzelt gar ausdr\u00fcckliche Stellungnahmen zugunsten der Anrechenbarkeit der Umkleidezeit (vgl. DOMINIQUE YVES SCHL\u00c4FLI, a.a.O., S. 50; ANDREAS PETRIK, Ist Umkleidezeit Arbeitszeit?, in: Pflegerecht – Pflege in Politik, Wissenschaft und \u00d6konomie 2019 S. 144 ff.; ohne spezifische Aussage: RUDOLPH\/VON KAENEL, Aktuelle Fragen zur Arbeitszeit, in: AJP 2012 S. 197 ff.). Daraus l\u00e4sst sich zwar – wie bereits im Urteil 8C_514\/2020 vom 20. Januar 2021 E. 5.2.4 festgehalten – durchaus ableiten, dass es andere, ebenfalls vertretbare oder gar zutreffendere L\u00f6sungen g\u00e4be. Das Arbeitszeitreglement des Beschwerdegegners wurde diesbez\u00fcglich denn auch per 1. August 2019 ge\u00e4ndert (vgl. E. 3.3 hiervor). Es gen\u00fcgt jedoch nicht, um das vorinstanzliche Urteil als offensichtlich unhaltbar zu qualifizieren.\u00a0<\/em><\/p>\n

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