{"id":3821,"date":"2023-01-05T19:13:02","date_gmt":"2023-01-05T18:13:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3821"},"modified":"2023-01-05T19:13:56","modified_gmt":"2023-01-05T18:13:56","slug":"missbraeuchliche-kuendigung-und-mobbing","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/01\/05\/missbraeuchliche-kuendigung-und-mobbing\/","title":{"rendered":"Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung und Mobbing"},"content":{"rendered":"

Im Entscheid 4A_215\/2022 vom 23. August 2022<\/a> hatte das Bundesgericht die M\u00f6glichkeit den Zusammenhang zwischen Mobbing<\/a> und einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung<\/a> darzulegen.<\/p>\n

Es handelt sich um einen seltenen Fall aus der Rechtsprechung, in dem sich ein Arbeitnehmer offen \u00fcber Rassismus, Diskriminierung und Drohungen beschwert hatte. Der Arbeitnehmer begn\u00fcgte sich damit, f\u00fcnf Monatsgeh\u00e4lter als Entsch\u00e4digung f\u00fcr die missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung zu fordern. Der Entlassene stammt aus Kamerun und wurde von einem anderen Mitarbeiter immer wieder rassistisch angegangen, ohne dass die Firma etwas dagegen unternahm. Als der Betroffene schliesslich wegen des psychischen Drucks \u00fcber mehrere Monate hinweg arbeitsunf\u00e4hig war, k\u00fcndigte ihm das Unternehmen.<\/p>\n

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Zum Mobbing und missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung<\/a><\/h3>\n

Die Tatsache, dass Mobbing<\/a> vorliegt, bedeutet nicht automatisch, dass die K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich ist, sondern es m\u00fcssen die Folgen des Mobbings untersucht werden. Wenn das Mobbing beim Arbeitnehmer zu einem Leistungsabfall oder einer Krankheitsperiode gef\u00fchrt hat und vom Arbeitgeber in Verletzung seiner Pflicht aus Art. 328 Abs. 1 OR<\/a> toleriert wurde, kann er dies nicht zum Anlass nehmen, den Arbeitnehmer zu entlassen, denn dies w\u00fcrde bedeuten, dass er sich auf sein eigenes Verschulden, d.h. das Fehlen wirksamer Massnahmen gegen Mobbing, berufen w\u00fcrde, um daraus einen Vorteil zum Nachteil des Arbeitnehmers zu ziehen, was gegen Treu und Glauben verst\u00f6sst.<\/p>\n

Damit eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich ist, muss ein Kausalzusammenhang zwischen dem verwerflichen Motiv und der K\u00fcndigung bestehen. Mit anderen Worten: Der unzul\u00e4ssige Grund muss eine entscheidende Rolle bei der Entscheidung des Arbeitgebers gespielt haben, den Vertrag zu k\u00fcndigen. Wenn mehrere K\u00fcndigungsgr\u00fcnde vorliegen und einer davon nicht schutzw\u00fcrdig ist, muss gepr\u00fcft werden, ob der Vertrag auch ohne den rechtswidrigen Grund gek\u00fcndigt worden w\u00e4re: Ist dies der Fall, ist die K\u00fcndigung nicht missbr\u00e4uchlich.<\/p>\n

4.1.\u00a0Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e peut \u00eatre r\u00e9sili\u00e9 par chacune des parties. Celles-ci sont donc en principe libres de r\u00e9silier le contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de mettre unilat\u00e9ralement fin au contrat est limit\u00e9 par les dispositions sur le cong\u00e9 abusif au sens des\u00a0art. 336 ss CO\u00a0(ATF 136 III 513<\/a>\u00a0consid. 2.3;\u00a0132 III 115<\/a>\u00a0consid. 2.1;\u00a0131 III 535<\/a>\u00a0consid. 4.1;\u00a0130 III 699<\/a>\u00a0consid. 4.1). \u00a0<\/em><\/p>\n

Selon l’art. 336 al. 1 let. a CO, le cong\u00e9 est abusif lorsqu’il est donn\u00e9 par une partie pour une raison inh\u00e9rente \u00e0 la personnalit\u00e9 de l’autre partie, \u00e0 moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un pr\u00e9judice grave au travail dans l’entreprise. La maladie est une raison inh\u00e9rente \u00e0 la personnalit\u00e9 au sens de la disposition pr\u00e9cit\u00e9e. Toutefois, si elle porte atteinte \u00e0 la capacit\u00e9 de travail, la maladie n’est pas consid\u00e9r\u00e9e comme une cause abusive de r\u00e9siliation. Ainsi, la r\u00e9siliation des rapports de travail en raison d’une incapacit\u00e9 prolong\u00e9e perdurant au-del\u00e0 du d\u00e9lai de protection de l’art. 336c CO\u00a0n’est pas abusive, \u00e0 moins notamment que l’incapacit\u00e9 ne trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l’employeur (ATF 123 III 246<\/a>\u00a0consid. 5; arr\u00eats 4A_293\/2019 du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1; 4A_437\/2015 du 4 d\u00e9cembre 2015 consid. 2.2.2; 4A_329\/2011 du 11 octobre 2011 consid. 5; 4C.320\/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2).\u00a0<\/em><\/p>\n

Qu’il y ait mobbing n’implique pas automatiquement que le cong\u00e9 donn\u00e9 au travailleur est abusif; il faut examiner les cons\u00e9quences du mobbing. Si le mobbing a provoqu\u00e9 chez le travailleur une baisse de rendement ou une p\u00e9riode de maladie et s’il a \u00e9t\u00e9 tol\u00e9r\u00e9 par l’employeur en violation de son obligation r\u00e9sultant de l’art. 328 al. 1 CO, celui-ci ne peut pas en tirer argument pour licencier le travailleur, parce que cela reviendrait \u00e0 invoquer ses propres fautes, soit l’absence de mesures efficaces contre le mobbing, pour en tirer avantage au d\u00e9triment du travailleur, ce qui est contraire \u00e0 la bonne foi (ATF 125 III 70<\/a>\u00a0consid. 2a; arr\u00eats 4A_159\/2016 du 1er d\u00e9cembre 2016 consid. 3.1; 4C.320\/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2).\u00a0<\/em><\/p>\n

Pour qu’un cong\u00e9 soit abusif, il doit exister un lien de causalit\u00e9 entre le motif r\u00e9pr\u00e9hensible et le licenciement. En d’autres termes, il faut que le motif illicite ait jou\u00e9 un r\u00f4le d\u00e9terminant dans la d\u00e9cision de l’employeur de r\u00e9silier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de cong\u00e9 entrent en jeu et que l’un d’eux n’est pas digne de protection, il convient de d\u00e9terminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de m\u00eame \u00e9t\u00e9 r\u00e9sili\u00e9: si tel est le cas, le cong\u00e9 n’est pas abusif (arr\u00eats 4A_437\/2015 pr\u00e9cit\u00e9 consid. 2.2.3 et les arr\u00eats cit\u00e9s; 4A_316\/2012 du 1\u00a0er\u00a0novembre 2012 consid. 2.1). \u00a0<\/em><\/p>\n

D\u00e9terminer quels sont les motifs r\u00e9els d’une r\u00e9siliation est une question de fait (ATF 136 III 513<\/a>\u00a0consid. 2.3;\u00a0131 III 535<\/a>\u00a0consid. 4.3;\u00a0130 III 699<\/a>\u00a0consid. 4.1). De m\u00eame, l’incidence respective des divers motifs de r\u00e9siliation en concours est une question qui rel\u00e8ve de la causalit\u00e9 naturelle, et par cons\u00e9quent du fait (ATF 130 III 699<\/a>\u00a0consid. 4.1 et les arr\u00eats cit\u00e9s; arr\u00eat 4A_437\/2015 pr\u00e9cit\u00e9 consid. 2.2.4). Ainsi, les constatations y relatives de l’autorit\u00e9 pr\u00e9c\u00e9dente lient le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral, qui ne peut s’en \u00e9carter que si elles ont \u00e9t\u00e9 \u00e9tablies de fa\u00e7on manifestement inexacte ou en violation du droit (arr\u00eat 4A_437\/2015 pr\u00e9cit\u00e9 consid. 2.2.4 et les arr\u00eats cit\u00e9s).<\/em><\/p>\n

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Entscheid des Bundesgerichts<\/h3>\n

Das Bundesgericht hat den Entscheid des Waadtl\u00e4nder Kantonsgerichts best\u00e4tigt. Der Arbeitgeber sei seiner F\u00fcrsorgepflicht nicht nachgekommen. Er habe keine nachhaltigen Massnahmen getroffen, um das Mobbing gegen ihren Mitarbeiter zu verhindern. Vielmehr habe er die krankheitsbedingte Abwesenheit des Angestellten als Grund genommen, um diesem zu k\u00fcndigen. Die Absenz sei jedoch die Folge der Unt\u00e4tigkeit des Arbeitgebers gewesen.<\/p>\n

La cour cantonale a jug\u00e9 qu’en licenciant le demandeur le 25 juin 2015, soit une dizaine de jours seulement apr\u00e8s l’\u00e9ch\u00e9ance du d\u00e9lai de protection d\u00e9coulant de l’art. 336c CO, alors qu’elle savait que le demandeur se trouvait en incapacit\u00e9 de travail en raison d’une d\u00e9pression li\u00e9e aux probl\u00e8mes rencontr\u00e9s sur son lieu de travail, la d\u00e9fenderesse se pr\u00e9valait de son propre comportement fautif, \u00e0 savoir l’absence de prise de mesures durables et efficaces pour faire cesser la situation de mobbing dont le demandeur \u00e9tait victime, en violation de son devoir de prot\u00e9ger la personnalit\u00e9 de son employ\u00e9 d\u00e9coulant de l’art. 328 CO. La d\u00e9fenderesse ne pouvait tirer avantage de ce comportement au d\u00e9triment du demandeur, le caract\u00e8re abusif de la r\u00e9siliation devant ainsi \u00eatre confirm\u00e9.\u00a0<\/em><\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n