Immer wieder bestimmen Vertr\u00e4ge auf Englisch, dass Rechte bzw. der Verlust von Rechten an die sog. termination for cause gekn\u00fcpft sein soll.<\/p>\n
Es stellt sich in diesem Zusammenhang die Frage, was unter dem Begriff \u00abtermination for cause\u00bb zu verstehen ist. \u00dcbersetzt man den Begriff, bedeutet dies ein wichtiger Grund.<\/p>\n
Ob hier allerdings ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 OR gemeint ist, d.h. ein Umstand, bei dessen Vorhandensein dem K\u00fcndigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr zugemutet werden darf, ist oft unklar. Zum Teil wird argumentiert die Schwelle bei einer \u00abtermination for cause\u00bb sei weniger hoch gemeint.<\/p>\n
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Gem\u00e4ss dem Entscheid, welcher dem Entscheid des Arbeitsgerichts Nr. 15 aus dem Jahr 2017 zugrunde lag, stand dem Kl\u00e4ger laut arbeitsvertraglicher Regelung (Bonusplan) ein Anspruch auf Auszahlung von Awards zu. Laut der massgebenden Klausel verfielen diese Anwartschaften aber, falls der Arbeitnehmer \u201cdue to termination for cause\u201d aufh\u00f6rt, ein Angestellter einer Konzerngesellschaft zu sein. Strittig war unter den Parteien, was unter dem Begriff \u201cTermination for Cause\u201d zu verstehen ist.<\/p>\n
Das Arbeitsgericht kam zum Schluss, dass eine \u201cTermination for Cause\u201d im Sinne des Bonusplanes eine K\u00fcndigung aus Gr\u00fcnden meine, welche den Arbeitgeber zu einer fristlosen K\u00fcndigung berechtigen w\u00fcrden.<\/p>\n
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Im Rahmen der Vertragsredaktion ist ein besonderes Gewicht auf die Klarheit zu legen. Da die \u00dcbersetzung bzw. der Wille der Parteien im Nachhinein nicht immer klar ist, empfiehlt es sich, im Vertrag klar anzugeben, mit Hinweis die entsprechende Gesetzesbestimmung, was unter einer \u00abtermination for cause zu verstehen ist\u00bb.<\/p>\n
In der Regel d\u00fcrfte im Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Vertr\u00e4gen (so auch in Bonuspl\u00e4nen, Sozialpl\u00e4nen aber auch in good-\/bad-leaver Klauseln in Aktion\u00e4rsbindungsvertr\u00e4gen) auf die \u00dcbersetzung abzustellen und unter einer \u00abtermination for cause\u00bb ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 OR gemeint sein.<\/p>\n
Wenn dann noch nach dem Begriff \u00abtermination for cause\u00bb etwa Art. 337 OR oder Beispiele, wie etwa Strafbestimmungen, aufgef\u00fchrt sind (Beispiel: Termination for cause, eg. fraud, Art. 337 OR) d\u00fcrfte eine ein Auslegung stets zu Art. 337 OR f\u00fchren.<\/p>\n
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Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Immer wieder bestimmen Vertr\u00e4ge auf Englisch, dass Rechte bzw. der Verlust von Rechten an die sog. termination for cause gekn\u00fcpft sein soll. Es stellt sich in diesem Zusammenhang die Frage, was unter dem Begriff \u00abtermination for cause\u00bb zu verstehen ist. \u00dcbersetzt man den Begriff, bedeutet dies ein wichtiger Grund. Ob hier allerdings ein wichtiger Grund […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1546,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-3832","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3832","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3832"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3832\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3835,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3832\/revisions\/3835"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1546"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3832"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3832"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3832"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
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