Eine ordentliche K\u00fcndigung, welche die K\u00fcndigungsfrist oder den K\u00fcndigungstermin nicht einh\u00e4lt, entfaltet ihre Wirkung erst auf den n\u00e4chsten gesetzlich oder vertraglich m\u00f6glichen Termin.<\/p>\n
Um bis zu diesem Termin Anspruch auf Lohn zu haben, muss der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts (so auch im Entscheid BGer 4A_356\/2022 vom 20. Dezember 2022<\/a>) grunds\u00e4tzlich entweder bis zu diesem Zeitpunkt arbeiten oder zumindest der Arbeitgeberin seine Arbeit ausdr\u00fccklich angeboten haben.<\/p>\n Auch bei einer Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist nach Art. 336c OR hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nach dem Wegfall des Verhinderungsgrundes anzubieten. Allerdings kommt der Arbeitgeberin eine Aufkl\u00e4rungspflicht zu, wenn sie bemerkt oder bemerken m\u00fcsste, dass sich der Arbeitnehmer in einem Rechtsirrtum befindet und dadurch einen irreparablen Nachteil erleidet (so auch im Entscheid BGer 4A_356\/2022 vom 20. Dezember 2022<\/a>).<\/p>\n <\/p>\n Geh\u00f6rig ist das Angebot des Arbeitnehmers, wenn er die Arbeitsleistung pers\u00f6nlich, zur rechten Zeit, am rechten Ort und in geeigneter Weise anbietet. Das Angebot ist an keine Form gebunden. Die Arbeitgeberin muss jedoch nach Treu und Glauben aufgrund der Umst\u00e4nde klar erkennen k\u00f6nnen, dass der Arbeitnehmer die Absicht hat, seiner Arbeitspflicht nachzukommen. Grunds\u00e4tzlich gen\u00fcgt gem\u00e4ss der Rechtsprechung ein tats\u00e4chliches Angebot durch Erscheinen am Arbeitsplatz. Fehlt es jedoch an einer Vorbereitungs- oder Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers, indem der Arbeitnehmer etwa keinen Zugang zum Arbeitsort mehr hat, kann der Arbeitnehmer seine Bereitschaft zur Erbringung der Arbeitsleistung auch m\u00fcndlich oder schriftlich anbieten (so etwa VON ZEDTZWIT\/KELLER, in: Etter\/Facincani\/Sutter, Arbeitsvertrag, 2021, N. 5 zu Art. 324 OR<\/a>).<\/p>\n Das Arbeitsangebot des Arbeitnehmers ist wie die Freistellungserkl\u00e4rung des Arbeitgebers eine empfangsbed\u00fcrftige Willenserkl\u00e4rung. F\u00fcr die Auslegung einseitig empfangsbed\u00fcrftiger Willenserkl\u00e4rungen ist Art. 18 OR analog anwendbar. Entsprechend bestimmt sich der Inhalt in erster Linie nach dem wirklichen Willen des Erkl\u00e4renden, wenn ihn der Empf\u00e4nger tats\u00e4chlich erkannt hat (Art. 18 Abs. 1 OR). Kann dies nicht festgestellt werden, ist die Erkl\u00e4rung nach dem Vertrauensprinzip so auszulegen, wie sie vom Empf\u00e4nger nach ihrem Wortlaut und Zusammenhang sowie den gesamten Umst\u00e4nden verstanden werden durfte und musste (so auch im Entscheid BGer 4A_356\/2022 vom 20. Dezember 2022<\/a>).<\/p>\n <\/p>\n Analog zu\u00a0Art. 108 Ziff. 1 OR\u00a0muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht anbieten, wenn die Arbeitgeberin von vornherein zu erkennen gibt, dass sie die Arbeit nicht annehmen werde, beispielsweise indem sie den Arbeitnehmer freistellt oder die Stelle anderweitig besetzt (Urteil 4A_332\/2007 vom 15. November 2007 E. 2.1). Ebenso ist kein Angebot n\u00f6tig, wenn die Arbeitgeberin mit den Lohnzahlungen im R\u00fcckstand ist (BGE 120 II 209<\/a> E. 6a; VON ZEDTZWIT\/KELLER, in: Etter\/Facincani\/Sutter, Arbeitsvertrag, 2021, N. 7 zu Art. 324 OR<\/a>). Der Arbeitnehmer muss sein Angebot nicht wiederholen, um den Verzug der Arbeitgeberin aufrechtzuerhalten (VON ZEDTWITZ\/KELLER, in: Etter\/Facincani\/Sutter, Arbeitsvertrag, 2021, N. 9 zu Art. 324 OR<\/a>). Auf ein fehlendes Angebot kann sich der Arbeitgeber sodann nicht berufen, wenn er es war, der die K\u00fcndigung absichtlich oder irrt\u00fcmlich auf einen gesetz- oder vertragswidrigen vorzeitigen Termin aussprach und der Arbeitnehmer die Unzul\u00e4ssigkeit des K\u00fcndigungstermins weder erkannte noch nach Treu und Glauben erkennen musste. Denn auch in diesem Fall liegt die Ursache daf\u00fcr, dass der Arbeitnehmer der Arbeit ab dem unzul\u00e4ssigen K\u00fcndigungstermin fernbleibt, in der Verantwortung des Arbeitgebers, weshalb er die nachteiligen Folgen daraus tragen und dem Arbeitnehmer den Lohn bis zum ordentlichen Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu bezahlen hat (BGer 4A_356\/2022 vom 20. Dezember 2022<\/a>).<\/p>\n <\/p>\n Am 13. November 2017 k\u00fcndigte der Arbeitgeber Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer unterzeichneten ein Memorandum zum K\u00fcndigungsgespr\u00e4ch. Darin ist vermerkt, dass die Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers am 13. November 2017 ende, dass er sofort s\u00e4mtliche Gegenst\u00e4nde zur\u00fcckgeben m\u00fcsse, die ihm die Arbeitgeberin zur Verf\u00fcgung gestellt habe, dass seine Benutzerkonten und E-Mails sofort gesperrt w\u00fcrden und dass er eine dem Arbeitnehmer zur Verf\u00fcgung gestellte Dienstwohnung per sofort r\u00e4umen und am 14. November 2017 um 14:00 Uhr zur\u00fcckgeben m\u00fcsse. Zudem \u00fcbergab der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Ticket f\u00fcr einen Heimflug nach Spanien.<\/p>\n Als der Arbeitnehmer am 14. November 2017 im Flugzeug sass, teilte er dem Arbeitgeber in einer WhatsApp-Nachricht mit: „[…] if I could go back in time I would still come to work with you […]“ (gem\u00e4ss dem angefochtenen Entscheid: „[…] wenn ich die Zeit zur\u00fcckdrehen k\u00f6nnte, w\u00fcrde ich gerne weiter mit dir zusammenarbeiten […]“, nach dem Wortlaut eher: „wenn ich in der Zeit zur\u00fcckspringen [zur\u00fcckgehen] k\u00f6nnte, w\u00fcrde ich immer noch [weiterhin] kommen, um mit dir zusammenzuarbeiten“).<\/p>\n Mit E-Mail vom 22. Dezember 2017 wandte sich die Rechtsvertreterin des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber und machte geltend, die Probezeit sei am 13. November 2017 bereits verstrichen gewesen. Daher forderte sie gest\u00fctzt auf\u00a0Art. 337c OR\u00a0vom Arbeitgeber den Lohn f\u00fcr die Dauer der K\u00fcndigungsfrist von 12 Monaten. Zudem verlangte sie wegen ungerechtfertigter fristloser Entlassung eine Entsch\u00e4digung von maximal sechs Monatsl\u00f6hnen oder Fr. 87’000.–.<\/p>\n Der Rechtsvertreter des Arbeitgebers antwortete mit E-Mail vom 9. Februar 2018 und gestand ein, dass sich der Arbeitgeber \u00fcber die Probezeit geirrt habe und dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis damals mit der vertraglich vereinbarten K\u00fcndigungsfrist h\u00e4tte gek\u00fcndigt werden m\u00fcssen. Allerdings betrage diese nur 6 Monate. Ohnehin habe der Arbeitnehmer seine Arbeit nach der K\u00fcndigung vom 13. November 2017 nicht mehr angeboten, weshalb er keinen Anspruch auf den Lohn w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist habe.<\/p>\n Die kantonalen Gerichte sch\u00fctzten die darauffolgende Lohnklage des Arbeitnehmers:<\/p>\n <\/p>\n Die erste Instanz hatte festgehalten, der Arbeitnehmer habe dem Arbeitgeber in der WhatsApp-Nachricht vom 14. November 2017 mitgeteilt, dass er, wenn er die Zeit zur\u00fcckdrehen k\u00f6nnte, weiterhin f\u00fcr ihn arbeiten w\u00fcrde. Diese \u00c4usserung sei als Arbeitsangebot zu verstehen. Daran \u00e4ndere nichts, dass der Arbeitnehmer beim Versenden der WhatsApp-Nachricht von einer g\u00fcltigen sofortigen Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ausgegangen sei. Der Arbeitnehmer sei nicht verpflichtet gewesen, seine Arbeitsleistung erneut anzubieten, nachdem er den Irrtum \u00fcber die Probezeit erkannt habe. Nach seiner klaren Mitteilung vom 14. November 2017 h\u00e4tte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nach der Entdeckung des Irrtums zur Arbeit aufbieten k\u00f6nnen. Der Arbeitgeber habe sich jedoch darauf beschr\u00e4nkt, durch ihren Rechtsvertreter zu monieren, dass Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht angeboten habe.<\/p>\n <\/p>\n Auch das Bundesgericht sch\u00fctzte den Arbeitnehmer:<\/p>\n 3.3.1.\u00a0Die Beschwerdef\u00fchrerin machte bereits im kantonalen Verfahren geltend, der Beschwerdegegner habe erstmals an der Hauptverhandlung und damit versp\u00e4tet vorgetragen, er habe mit der WhatsApp-Nachricht vom 14. November 2017 seine Arbeit „im laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnis“ angeboten. \u00a0<\/em><\/p>\n Gem\u00e4ss Vorinstanz verwies der Beschwerdegegner in seiner Replik auf die WhatsApp-Nachricht vom 14. November 2017. Darin habe er erkl\u00e4rt, wenn er die Zeit zur\u00fcckdrehen k\u00f6nnte, w\u00fcrde er wieder bei der Beschwerdef\u00fchrerin arbeiten („if I could go back in time I would still come to work with you“). Damit habe er sein Interesse bekundet, wieder f\u00fcr die Beschwerdef\u00fchrerin zu arbeiten, wenn sie ihn wieder anstellen wolle. Die Vorinstanz hielt fest, eine davon abweichende Behauptung an der Hauptverhandlung w\u00e4re mit Blick auf\u00a0Art. 229 Abs. 1 ZPO\u00a0versp\u00e4tet erfolgt. Allerdings habe die Beschwerdef\u00fchrerin diesen wirklichen Mitteilungswillen nicht bestritten und auch nicht behauptet, sie h\u00e4tte die Erkl\u00e4rung in der WhatsApp-Nachricht anders verstanden. Somit stehe mangels Bestreitung in tats\u00e4chlicher Hinsicht fest, dass der Beschwerdegegner der Beschwerdef\u00fchrerin am 14. November 2017 sein Interesse an einer Neuanstellung bekundet habe. F\u00fcr eine objektivierte Auslegung der WhatsApp-Nachricht nach dem Vertrauensprinzip bestehe daher kein Raum. Damit spiele es keine Rolle, dass man den fraglichen Satz objektiv betrachtet auch so h\u00e4tte verstehen k\u00f6nnen, dass der Beschwerdegegner trotz Entlassung nach knapp drei Monaten nicht bereue, die Stelle angetreten zu haben.\u00a0<\/em><\/p>\n 3.3.2.\u00a0Die Vorinstanz hielt fest, die Erkl\u00e4rung des Beschwerdegegners reiche aus, um seinen Lohnanspruch bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist zu wahren. Gem\u00e4ss Memorandum zum K\u00fcndigungsgespr\u00e4ch habe C.________ dem Beschwerdegegner mitgeteilt, dass seine Arbeitsverpflichtung noch gleichentags ende, dass er der Beschwerdef\u00fchrerin s\u00e4mtliche Gegenst\u00e4nde sofort zur\u00fcckgeben m\u00fcsse, dass seine Benutzerkonten und E-Mails per sofort gesperrt w\u00fcrden und dass er die Wohnung sofort r\u00e4umen und einen Tag sp\u00e4ter zur\u00fcckgeben m\u00fcsse. Damit habe die Beschwerdef\u00fchrerin den Beschwerdegegner unmissverst\u00e4ndlich von jeder weiteren Arbeitspflicht befreit. Gem\u00e4ss Vorinstanz zeigte die Beschwerdef\u00fchrerin in ihrer Berufung nicht auf, dass sie behauptet h\u00e4tte, der Beschwerdegegner h\u00e4tte die Unwirksamkeit der sofortigen K\u00fcndigung sofort erkennen m\u00fcssen. Daher sei die Beschwerdef\u00fchrerin in Annahmeverzug geraten, ohne dass der Beschwerdegegner seine Arbeitsleistung habe anbieten m\u00fcssen. Gleichwohl habe er am Folgetag der K\u00fcndigung sein Interesse mitgeteilt, wieder f\u00fcr sie zu arbeiten. Daraus habe die Beschwerdef\u00fchrerin erst recht schliessen m\u00fcssen, dass er auch bereit w\u00e4re, wieder zur Arbeit zu erscheinen, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis wider Erwarten weiterhin andauern sollte. \u00a0<\/em><\/p>\n 3.3.3.\u00a0Die Vorinstanz fuhr fort, nach dem Beizug einer Rechtsanw\u00e4ltin habe der Beschwerdegegner den Irrtum \u00fcber die sofortige Wirksamkeit der K\u00fcndigung erkannt. Er habe der Beschwerdef\u00fchrerin mit E-Mail vom 22. Dezember 2017 mitgeteilt, dass die Probezeit nicht in den schweizerischen Arbeitsvertrag \u00fcbernommen worden sei. Entsprechend habe er Ersatz dessen verlangt, was er verdient h\u00e4tte, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis unter Einhaltung der K\u00fcndigungsfrist beendet worden w\u00e4re. Die Beschwerdef\u00fchrerin habe den Irrtum mit E-Mail vom 9. Februar 2018 einger\u00e4umt. Allerdings habe sie argumentiert, sie habe keine fristlose, sondern eine ordentliche K\u00fcndigung beabsichtigt. Daher laufe das Arbeitsverh\u00e4ltnis bis am 31. Mai 2018 weiter, weshalb der Beschwerdegegner keinen Anspruch auf Lohn habe, solange er seine Arbeit nicht anbiete. Letzteres habe die Beschwerdef\u00fchrerin mit E-Mail vom 9. M\u00e4rz 2018 wiederholt. Zudem habe sie die Annahme des Beschwerdegegners bestritten, sie werde seine Arbeit sowieso nicht akzeptieren, und habe ausgef\u00fchrt, ein Einsatz oder eine Freistellung f\u00fcr den Rest des Arbeitsverh\u00e4ltnisses werde gepr\u00fcft, sobald er seine Arbeit anbiete. \u00a0<\/em><\/p>\n Die Vorinstanz erwog, entgegen der Auffassung der Beschwerdef\u00fchrerin sei der Beschwerdegegner zu diesem Zeitpunkt nicht gehalten gewesen, seine Arbeit anzubieten oder sein fr\u00fcheres Arbeitsangebot zu wiederholen. Denn die Beschwerdef\u00fchrerin habe ihn, zwar irrt\u00fcmlich, per 13. November 2017 von der Arbeitspflicht befreit und er habe sein Interesse an einer weiteren Besch\u00e4ftigung f\u00fcr sie signalisiert. Daher h\u00e4tte gem\u00e4ss Vorinstanz die Beschwerdef\u00fchrerin auf die irrt\u00fcmliche sofortige Befreiung von der Arbeitspflicht zur\u00fcckkommen und den Beschwerdegegner zur Arbeit aufbieten m\u00fcssen. Die Vorinstanz verwies analog auf\u00a0Art. 31 Abs. 1 OR, wonach der irrtumsbehaftete Vertrag als genehmigt gilt, wenn die irrende Person der anderen nicht er\u00f6ffnet, dass sie den Vertrag nicht halte. Die Vorinstanz betonte, dass die Beschwerdef\u00fchrerin erst \u00fcber einen Einsatz oder eine Freistellung habe entscheiden wollen, nachdem der Beschwerdegegner seine Arbeit angeboten habe. Dies wertete sie als starkes Indiz, dass die Beschwerdef\u00fchrerin die Arbeit ohnehin nicht mehr angenommen h\u00e4tte.\u00a0<\/em><\/p>\n \u00a03.3.4.\u00a0In einer Eventualbegr\u00fcndung hielt die Vorinstanz schliesslich fest, selbst wenn man die WhatsApp-Nachricht ausblende, h\u00e4tte es zur Wahrung des Lohnanspruchs gen\u00fcgt, wenn der Beschwerdegegner die Beschwerdef\u00fchrerin \u00fcber den Irrtum informiert h\u00e4tte, ohne seine Arbeit anzubieten. Denn die Beschwerdef\u00fchrerin habe sich mit der Lohnzahlung f\u00fcr November 2017 bereits im R\u00fcckstand befunden, weshalb der Beschwerdegegner die Arbeit in analoger Anwendung von\u00a0Art. 82 OR\u00a0h\u00e4tte verweigern d\u00fcrfen (BGE 136 III 313<\/a>\u00a0E. 2.3.1;\u00a0120 II 209<\/a>\u00a0E. 6a; Urteil 4A_45\/2018 vom 25. Juli 2017 E. 7.2), wenn er von der Beschwerdef\u00fchrerin dazu aufgefordert worden w\u00e4re. \u00a0<\/em><\/p>\n \u00a03.4.\u00a0Was die Beschwerdef\u00fchrerin gegen diese Erw\u00e4gungen vorbringt, verf\u00e4ngt nicht. \u00a0<\/em><\/p>\n \u00a03.4.1.\u00a0Die Beschwerdef\u00fchrerin beruft sich auf E. 5.2 des Urteils 4A_138\/2007 [recte: Urteil 4C.155\/2006 vom 23. Oktober 2006 E. 5.2]. Dort halte das Bundesgericht fest, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohn bis zum Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses habe, wenn beide Parteien \u00fcber das Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses irren. Es scheine, dass die Vorinstanz auf dieses Urteil abstelle und die bundesgerichtliche Rechtsprechung so verstehe, dass der Beschwerdegegner in jedem Fall Anspruch auf Lohn bis zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses habe, wenn beide Parteien \u00fcber die G\u00fcltigkeit der K\u00fcndigung irrten. \u00a0<\/em><\/p>\n Dem ist offensichtlich nicht so. Die Vorinstanz hat die bundesgerichtliche Rechtsprechung nicht missverstanden. Vielmehr begr\u00fcndete sie ausf\u00fchrlich, weshalb der Beschwerdegegner im konkreten Fall seine Arbeit nicht nochmals anbieten musste. So verwies sie auf die Umst\u00e4nde des K\u00fcndigungsgespr\u00e4chs und die sofortige Befreiung des Beschwerdegegners von der Arbeitspflicht. Zudem w\u00fcrdigte sie die WhatsApp-Nachricht vom 14. November 2017 und setzte sich ausf\u00fchrlich mit der Frage auseinander, wann der Beschwerdef\u00fchrer die Ung\u00fcltigkeit der sofortigen K\u00fcndigung erkannt hatte und wie die Parteien in der Folge kommuniziert hatten (vgl. E. 3.3.1 ff. hiervor).\u00a0<\/em><\/p>\n 3.4.2.\u00a0Die Beschwerdef\u00fchrerin wendet ein, aus der WhatsApp-Nachricht k\u00f6nne nicht geschlossen werden, der Beschwerdegegner w\u00e4re auch bereit gewesen, im gek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis f\u00fcr eine bloss beschr\u00e4nkte Zeit weiterhin in Helsinki t\u00e4tig zu sein, w\u00e4hrend sich seine Familie noch in Spanien befunden habe. Er habe die Nachricht im Glauben geschrieben, das Arbeitsverh\u00e4ltnis sei beendet. Diese habe sich daher auf eine zuk\u00fcnftige, neu auszuhandelnde Anstellung bezogen. Damit tr\u00e4gt die Beschwerdef\u00fchrerin dem Bundesgericht ihre eigene W\u00fcrdigung des Schreibens vor. Sie zeigt nicht rechtsgen\u00fcglich auf, dass es offensichtlich unhaltbar w\u00e4re, aus dem Interesse, wieder f\u00fcr sie zu arbeiten, abzuleiten, der Beschwerdegegner w\u00e4re auch zu einer Weiterarbeit bis zum Ende der K\u00fcndigungsfrist bereit gewesen, zumal er sein Interesse an keinerlei vom bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnis abweichenden Bedingungen gekn\u00fcpft hat. Da die Vorinstanz den Inhalt der WhatsApp-Nachricht, wie auch die Beschwerdef\u00fchrerin erkennt, nach dem wirklichen Willen des Beschwerdegegners auslegte, stossen die Vorbringen zur Auslegung nach dem Vertrauensprinzip ins Leere. \u00a0<\/em><\/p>\n 3.4.3.\u00a0Die Beschwerdef\u00fchrerin bestreitet, dass der Beschwerdegegner freigestellt worden sei. Die Beteiligten seien davon ausgegangen, mit der ordentlichen K\u00fcndigung vom 13. November 2017 sei zugleich auch das Arbeitsverh\u00e4ltnis wirksam per sofort beendet worden. Sie habe den Beschwerdef\u00fchrer offensichtlich nicht von einer weiterbestehenden Arbeitspflicht entbinden wollen. Dieser habe es auch nicht so verstanden. Aus ihrem Verhalten k\u00f6nne nicht abgeleitet werden, sie h\u00e4tte ihn nicht besch\u00e4ftigen wollen, wenn er seine Arbeit angeboten h\u00e4tte. Ohne ein derartiges Angebot sei er auch nicht berechtigt gewesen, seine Arbeitsleistung mit Blick auf\u00a0Art. 82 OR\u00a0zu verweigern. \u00a0<\/em><\/p>\n Diese (zum Teil appellatorischen und insoweit in tats\u00e4chlicher Hinsicht unzul\u00e4ssigen) Vorbringen treffen nicht die entscheidenden Punkte: Massgebend ist, dass die Beschwerdef\u00fchrerin f\u00fcr die verfr\u00fcht ausgesprochene K\u00fcndigung verantwortlich war und der Beschwerdegegner zun\u00e4chst weder erkannt hat noch h\u00e4tte erkennen m\u00fcssen, dass die K\u00fcndigungsfrist zu kurz angesetzt war. F\u00fcr diese Zeit hat er Anspruch auf Lohn, auch wenn er seine Arbeitsleistung nicht angeboten hat (vgl. E. 3.1.2 hiervor). Die Beschwerdef\u00fchrerin erhebt nunmehr keine Beschwerde, soweit der angefochtene Entscheid den Lohnanspruch bis zum 21. Dezember 2017 sch\u00fctzt. Als sie ihren Irrtum bemerkte, hat sie aber nicht dem Beschwerdegegner den ausstehenden Betrag \u00fcberwiesen, sondern ihm nach ihren eigenen Ausf\u00fchrungen mit E-Mail vom 9. Februar 2018 mitteilen lassen, das Arbeitsverh\u00e4ltnis laufe weiter, er habe aber keinen Anspruch auf Gehaltszahlungen, solange er seine Arbeit nicht anbiete. Wenn die Vorinstanz zum Schluss kam, die Beschwerdef\u00fchrerin h\u00e4tte die Arbeit wohl ohnehin nicht mehr angenommen, ist dies nicht zu beanstanden. Die Beschwerdef\u00fchrerin benutzte das fehlende Arbeitsangebot als Vorwand, um auch die ohne ein solches geschuldeten Betr\u00e4ge in Abrede zu stellen. Da sie selbst f\u00fcr die vertragswidrige Situation verantwortlich war und nach Kenntnis ihres Irrtums ihren Pflichten nicht nachgekommen ist, verletzt es kein Recht, wenn die Vorinstanz auch mit Blick auf das in der WhatsApp-Nachricht bereits bekundete Interesse an einer weiteren Zusammenarbeit nicht verlangt, dass zun\u00e4chst der Beschwerdegegner seine Arbeit anbietet.<\/em><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Eine ordentliche K\u00fcndigung, welche die K\u00fcndigungsfrist oder den K\u00fcndigungstermin nicht einh\u00e4lt, entfaltet ihre Wirkung erst auf den n\u00e4chsten gesetzlich oder vertraglich m\u00f6glichen Termin. Um bis zu diesem Termin Anspruch auf Lohn zu haben, muss der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts (so auch im Entscheid BGer 4A_356\/2022 vom 20. 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