{"id":3902,"date":"2023-03-12T20:48:34","date_gmt":"2023-03-12T19:48:34","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3902"},"modified":"2023-03-13T21:03:38","modified_gmt":"2023-03-13T20:03:38","slug":"anfechtung-des-arbeitsvertrages-oder-fristlose-entlassung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/03\/12\/anfechtung-des-arbeitsvertrages-oder-fristlose-entlassung\/","title":{"rendered":"Anfechtung des Arbeitsvertrages oder fristlose Entlassung?"},"content":{"rendered":"

Im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens werden den Bewerbern verschiedene Fragen gestellt. Das Fragerecht des Arbeitgebers ist aber beschr\u00e4nkt. Es d\u00fcrfen nur Fragen gestellt werden, die zu der besetzenden Stelle in einem Zusammenhang stehen und an denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Es ist von der konkreten Stelle abh\u00e4ngig, ob eine Frage zul\u00e4ssig oder unzul\u00e4ssig ist. So ist insbesondere die Position und die Wichtigkeit der Stelle zu ber\u00fccksichtigen (vgl. hierzu etwa\u00a0Dominik Probst, in: Etter\/Facincani\/Sutter, Arbeitsvertrag, Art. 320 N 5ff.<\/a>).<\/p>\n

Wird der Arbeitgeber im Rahmen des Bewerbungsverfahrens get\u00e4uscht, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag anfechten oder eine fristlose K\u00fcndigung aussprechen. Auch wenn sich die Rechtsfolgen der fristlosen K\u00fcndigung und der Anfechtung \u00e4hneln, so bestehen in der Fristenregelung erhebliche Unterschiede. Der Arbeitgeber muss eine fristlose K\u00fcndigung sofort nach Kenntnis des K\u00fcndigungsgrundes aussprechen, w\u00e4hrend das Recht zur Anfechtung gem\u00e4ss Art. 31 OR grunds\u00e4tzlich innerhalb Jahresfrist ausge\u00fcbt werden kann. Vers\u00e4umt es der Arbeitgeber, eine fristlose K\u00fcndigung rechtzeitig auszusprechen, so soll ihm \u00fcber die Anfechtung eine alternative Vorgehensweise zur Verf\u00fcgung stehen. Wird zuerst die fristlose K\u00fcndigung geltend gemacht, schliesst dies die nachtr\u00e4gliche Anfechtung des Vertrages aus.<\/p>\n

Dieser Ansatz ist vergleichbar mit demjenigen im Kaufrecht, wo die alternative Anwendbarkeit der Anfechtung wegen Willensm\u00e4ngeln neben der Sachm\u00e4ngelgew\u00e4hrleistung ebenfalls anerkannt und mit der unterschiedlichen Fristenregelung begr\u00fcndet wird.<\/p>\n

Das Obergericht Zug hatte im Entscheid Z1 2021 14 vom 12. Mai 2022 einen solchen Fall zu beurteilen.<\/p>\n

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Sachverhalt Entscheid Z1 2021 14 vom 12. Mai 2022<\/h3>\n

In der Begr\u00fcndung der K\u00fcndigung machte der Arbeitgeber geltend. Der Arbeitnehmer habe mehrere falsche Angaben gemacht und Tatsachen im Rahmen seiner Bewerbung verschwiegen. Sodann sei das Arbeitszeugnis gef\u00e4lscht worden. In der Folge erkl\u00e4rte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag infolge absichtlicher T\u00e4uschung im Sinne von Art. 28 OR als „von Anfang an unverbindlich“ und forderte von die erbrachten Leistungen (Lohn) zur\u00fcck.<\/p>\n

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Art. 320 Abs. 3 OR<\/h3>\n

Ist ein Arbeitsvertrag nichtig oder wird er nach dessen Abschluss erfolgreich angefochten, so kann der Arbeitnehmer, obgleich kein Arbeitsvertrag vorliegt, dennoch den Lohnanspruch geltend machen, sofern er f\u00fcr den Arbeitgeber gutgl\u00e4ubig eine Arbeitsleistung erbracht hat. In einem solchen Fall liegt ein faktischer Arbeitsvertrag vor (Art. 320 Abs. 3 OR). Guter Glaube liegt vor, wenn der Arbeitnehmer den Mangel des Arbeitsvertrages (Nichtigkeit oder Anfechtbarkeit) nicht kannte und auch nicht h\u00e4tte kennen sollen. An der Gutgl\u00e4ubigkeit fehlt es nur dann, wenn der Arbeitnehmer positive Kenntnis von der Ung\u00fcltigkeit hatte. Die Voraussetzungen an ein solches faktisches Arbeitsverh\u00e4ltnis sind:<\/p>\n