{"id":3924,"date":"2023-03-24T21:07:50","date_gmt":"2023-03-24T20:07:50","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=3924"},"modified":"2023-03-24T21:07:50","modified_gmt":"2023-03-24T20:07:50","slug":"strittige-poenalentschaedigung-art-336a-or","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/03\/24\/strittige-poenalentschaedigung-art-336a-or\/","title":{"rendered":"Strittige P\u00f6nalentsch\u00e4digung (Art. 336a OR)"},"content":{"rendered":"

In einem Entscheid, wo das Vorliegen einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung bejahrt wurde, hatte sich das Bundesgericht unter anderem mit Festsetzung der H\u00f6he der Entsch\u00e4digung auseinanderzusetzen (BGer 4A_259\/2023 vom 23. Februar 2023<\/a>). Dem Entscheid lag folgender Sachverhalt zugrunde (siehe zum Sachverhalt auch Maximalp\u00f6nale f\u00fcr CEO<\/a>):<\/p>\n

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K\u00fcndigungsgr\u00fcnde<\/h3>\n

In ihrem K\u00fcndigungsschreiben berief sich die Arbeitgeberin darauf, dass der Arbeitnehmer (der CEO) behauptete, das Unternehmen ohne R\u00fccksicht auf die berechtigten Interessen und Erwartungen des Verwaltungsrats und des Mehrheitsaktion\u00e4rs f\u00fchren zu k\u00f6nnen, dass er sich geweigert habe, zwei Wochen Urlaub zu nehmen, um zu versuchen, in Ruhe einen Ausweg aus der konfliktbeladenen Situation zu finden, und dass das notwendige Vertrauen in einen CEO es ihr nicht mehr erlaube, ihn in dieser Funktion weiter zu besch\u00e4ftigen (siehe zum Sachverhalt auch Maximalp\u00f6nale f\u00fcr CEO<\/a>).<\/p>\n

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Kantonale Vorinstanz<\/h3>\n

Die kantonale Vorinstanz best\u00e4tigte das Vorliegen einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (arr\u00eat rendu le 9 mai 2022 par la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Gen\u00e8ve (C\/16825\/2019-3, CAPH\/67\/2022)<\/a>).<\/p>\n

Das kantonale Gericht stellte zun\u00e4chst fest, dass der Arbeitnehmer, der nach einer langen Karriere in diesem T\u00e4tigkeitsbereich als Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der Gesellschaft eingestellt worden war und mit dem Team von Angestellten kam, mit denen er bei seinem vorherigen Arbeitgeber erfolgreich gearbeitet hatte, unter der wenig konstruktiven und permanenten Allgegenwart des Verwaltungsrates gelitten hatte, so dass es ihm unm\u00f6glich war, die Gesch\u00e4fte in Ruhe zu f\u00fchren und sein Team zu leiten; er sei auch von bestimmten Sitzungen ausgeschlossen worden, was als dem\u00fctigend und infantilisierend erschien. Die durch das Verhalten des Verwaltungsrates verursachten Spannungen seien von allen Teammitgliedern wahrgenommen worden.<\/p>\n

Das Gericht stellte daher fest, dass die Gr\u00fcnde, die die Arbeitgeberin in der K\u00fcndigung anf\u00fchrte, nicht real waren und auch treuwidrig seien. Es konnte nicht feststellen, inwiefern die „legitimen Erwartungen“ des Verwaltungsrates durch den Arbeitnehmer h\u00e4tten gef\u00e4hrdet werden k\u00f6nnen. Dem Arbeitnehmer sei weder die Zeit, noch der Rahmen und die Ruhe gew\u00e4hrt worden, die er gebraucht h\u00e4tte, um die angestrebten Ziele zu erreichen. Und da er von den Sitzungen ausgeschlossen worden sei, k\u00f6nne die Arbeitgeberin ihm keine intransparente Kommunikation vorwerfen.<\/p>\n

Im \u00dcbrigen habe die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer vorgeworfen, dass er nicht zwei Wochen Ferien genommen habe, um zu versuchen, eine L\u00f6sung f\u00fcr den Konflikt zwischen ihm und dem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der Arbeitgeberin zu finden, obwohl die Arbeitgeberin selbst die Wurzel dieses Konflikts gewesen sei.<\/p>\n

Das kantonale Gericht befand weiter, dass die Arbeitgeberin die Pers\u00f6nlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verletzt hatte, indem sie ihm nicht erlaubte, die Funktion auszu\u00fcben, f\u00fcr die er eingestellt worden sei, indem sie nicht die notwendigen Schritte unternahm, um diese Unm\u00f6glichkeit zu beenden, und indem sie keine wirklich konstruktiven Schritte unternahm, um die Einmischung des Verwaltungsrates in den operativen Betrieb des Unternehmens und in dessen Funktionsweise zu beenden, um eine echte L\u00f6sung f\u00fcr den bestehenden zwischenmenschlichen Streit zu finden.<\/p>\n

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Entscheid des Bundesgerichts<\/h3>\n

Das Bundesgericht best\u00e4tigte das Vorliegen einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung.<\/p>\n

Das kantonale Gericht, das gleichzeitig feststellte, dass der vom Arbeitgeber vorgebrachte Grund unwahr war, dass er aufgrund einer Verletzung der Pers\u00f6nlichkeitsrechte des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich war und dass die Arbeitgeberin nichts unternommen hatte, um die im Unternehmen herrschende Konfliktsituation zu verbessern, bevor sie den Arbeitnehmer k\u00fcndigte, habe Art. 336 OR korrekt angewendet.<\/p>\n

Par cons\u00e9quent, la cour cantonale, retenant tout \u00e0 la fois que le motif avanc\u00e9 par l’employeur \u00e9tait mensonger, qu’il \u00e9tait abusif en raison d’une violation des droits de la personnalit\u00e9 du travailleur en lien avec la r\u00e9siliation, et que l’employeuse n’avait rien entrepris pour am\u00e9liorer la situation conflictuelle qui r\u00e9gnait dans l’entreprise avant de licencier le travailleur, a correctement appliqu\u00e9 l’art. 336 CO\u00a0en concluant \u00e0 l’existence d’un licenciement abusif.\u00a0<\/em><\/p>\n

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Die H\u00f6he der P\u00f6nalentsch\u00e4digung<\/h3>\n

Vor Bundesgericht war auch die H\u00f6he der P\u00f6nalentsch\u00e4digung strittig. Die Entsch\u00e4digung gem\u00e4ss Art. 336a OR im Falle einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung dient einerseits der Bestrafung, andererseits der Wiedergutmachung f\u00fcr den gek\u00fcndigten Arbeitnehmer und darf 6 Monatsl\u00f6hne nicht \u00fcbersteigen. Die folgenden Faktoren sind etwa bei der Bemessung zu ber\u00fccksichtigten (siehe auch CHK-Emmel, Art. 336a OR):<\/p>\n