{"id":4004,"date":"2023-05-12T20:14:43","date_gmt":"2023-05-12T18:14:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4004"},"modified":"2023-05-12T20:15:14","modified_gmt":"2023-05-12T18:15:14","slug":"belaestigendes-verhalten-sexueller-natur-am-arbeitsplatz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/05\/12\/belaestigendes-verhalten-sexueller-natur-am-arbeitsplatz\/","title":{"rendered":"Bel\u00e4stigendes Verhalten sexueller Natur am Arbeitsplatz"},"content":{"rendered":"

Im Entscheid 4A_283\/2022 hatte sich das Bundesgericht mit einer K\u00fcndigung auseinanderzusetzen, die gem\u00e4ss Arbeitnehmerin aufgrund einer Beschwerde wegen sexueller Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz ausgesprochen worden war. Dazu was folgt.<\/p>\n

Die Arbeitnehmerin und die Arbeitgeberin tauschten mehrere Korrespondenzen aus, aus denen im Wesentlichen hervorging, dass die Arbeitnehmerin erkl\u00e4rte, vom Angestellten sexuell bel\u00e4stigt zu werden, was die Arbeitgeberin bestritt. In der Folge k\u00fcndigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverh\u00e4ltnis und stellte die Arbeitnehmerin frei. Die Ferien sollten mit der Freistellung abgegolten sein.<\/p>\n

Die Arbeitnehmerin war der Ansicht, dass es sich dabei um eine Vergeltungs-K\u00fcndigung handele, die auf ihre Anzeige wegen sexueller Bel\u00e4stigung gegen sie erfolgt sei.<\/p>\n

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Urteil des erstinstanzlichen Gerichts<\/h3>\n

Mit Urteil vom 12. M\u00e4rz 2021 verurteilte das erstinstanzliche Gericht die Arbeitgeberin, der Arbeitnehmerin den Bruttobetrag von 5’110 Fr. 85 und den Nettobetrag (Berichtigung von Amtes wegen gem\u00e4ss Art. 105 Abs. 2 BGG) von 38’263 Fr. zuz\u00fcglich Zinsen zu 5 % pro Jahr ab dem 1. April 2019 zu bezahlen, und forderte die Partei auf, die \u00fcblichen sozialen und gesetzlichen Abz\u00fcge vorzunehmen. W\u00e4hrend der erste Betrag der Auszahlung des Restbetrags der nicht bezogenen Ferien entsprach, umfasste der zweite Betrag einerseits eine Entsch\u00e4digung wegen sexueller Bel\u00e4stigung in H\u00f6he eines durchschnittlichen Schweizer Monatslohns, d.h. 6’502 Fr., und andererseits eine Entsch\u00e4digung wegen missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung in H\u00f6he von drei Bruttomonatsl\u00f6hnen, d.h. 31’761 Fr. Im Wesentlichen hielt das Gericht insbesondere fest, dass die Arbeitnehmerin die sexuelle Bel\u00e4stigung, deren Opfer sie geworden war, bewiesen hatte und dass ihre Aussagen durch verschiedene Zeugenaussagen best\u00e4tigt worden waren.<\/p>\n

Die Berufungsinstanz sch\u00fctzte das Urteil. Auch das Bundesgericht wies die Beschwerde ab.<\/p>\n

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Verfahren vor Bundesgericht<\/h3>\n

Das Bundesgericht hatte hier die Gelegenheit, sich zu verschiedenen rechtlichen Fragen im Zusammenhang mit sexueller Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz zu \u00e4ussern:<\/p>\n

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Sexuelle Bel\u00e4stigung<\/h4>\n

Art. 328 Abs. 1 OR verpflichtet den Arbeitgeber, im Rahmen des Arbeitsverh\u00e4ltnisses die Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitnehmers zu sch\u00fctzen und zu achten. Insbesondere muss er daf\u00fcr sorgen, dass die Arbeitnehmer nicht sexuell bel\u00e4stigt werden und dass sie gegebenenfalls wegen solcher Handlungen nicht benachteiligt werden.<\/p>\n

Art. 3 Abs. 1 GlG verbietet die Diskriminierung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufgrund des Geschlechts. Art. 4 GlG definiert sexuelle Bel\u00e4stigung als bel\u00e4stigendes Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der Geschlechtszugeh\u00f6rigkeit, das die W\u00fcrde der Person am Arbeitsplatz verletzt, insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, die Auferlegung von Zwang oder die Aus\u00fcbung von Druck jeglicher Art auf eine Person, um von ihr Gef\u00e4lligkeiten sexueller Art zu erhalten.<\/p>\n

Sexuelle Bel\u00e4stigung kann verschiedene Formen annehmen: sexistische Bemerkungen, grobe oder peinliche Kommentare, Verwendung von pornografischem Material, Ber\u00fchrungen, unangenehme Einladungen, Ann\u00e4herungsversuche mit Belohnungsversprechen oder Androhung von Vergeltungsmassnahmen. Obwohl sich Art. 4 GlG nur auf F\u00e4lle von Autorit\u00e4tsmissbrauch bezieht, umfasst die Definition alle bel\u00e4stigenden Verhaltensweisen sexueller Natur, also auch solche, die zu einem feindseligen Arbeitsklima beitragen, wie beispielsweise unangebrachte Witze.<\/p>\n

Hierzu das Bundesgericht:<\/p>\n

3.1.1.\u00a0L’art. 328 al. 1 CO impose \u00e0 l’employeur de prot\u00e9ger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalit\u00e9 du travailleur. Il doit en particulier veiller \u00e0 ce que les travailleurs ne soient pas harcel\u00e9s sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas \u00e9ch\u00e9ant, d\u00e9savantag\u00e9s en raison de tels actes. \u00a0<\/em><\/p>\n

L’art. 3 al. 1 LEg interdit de discriminer les travailleurs \u00e0 raison du sexe. L’art. 4 LEg d\u00e9finit le harc\u00e8lement sexuel comme un comportement importun de caract\u00e8re sexuel ou tout autre comportement fond\u00e9 sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de prof\u00e9rer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.\u00a0<\/em><\/p>\n

Le harc\u00e8lement sexuel peut prendre diff\u00e9rentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de mat\u00e9riel pornographique, attouchements, invitations g\u00eanantes, avances accompagn\u00e9es de promesses de r\u00e9compense ou de menaces de repr\u00e9sailles (Message du 24 f\u00e9vrier 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219 ch. 31 ad art. 7). Bien que l’art. 4 LEg ne se r\u00e9f\u00e8re qu’\u00e0 des cas d’abus d’autorit\u00e9, la d\u00e9finition englobe tous les comportements importuns de caract\u00e8re sexuel, soit \u00e9galement ceux qui contribuent \u00e0 rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries d\u00e9plac\u00e9es (ATF 126 III 395 consid. 7b\/bb; arr\u00eats 4A_544\/2018 du 29 ao\u00fbt 2019 consid. 3.1 et les arr\u00eats cit\u00e9s; 4A_18\/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1).\u00a0<\/em><\/p>\n

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Entsch\u00e4digung bei sexueller Bel\u00e4stigung<\/h4>\n

Betrifft die Diskriminierung einen Fall von sexueller Bel\u00e4stigung, kann das Gericht den Arbeitgeber dazu verurteilen, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eine Entsch\u00e4digung zu zahlen, es sei denn, der Arbeitgeber weist nach, dass er die nach der Lebenserfahrung gebotenen, den Umst\u00e4nden angemessenen und ihm billigerweise zuzumutenden Massnahmen getroffen hat, um solche Handlungen zu verhindern oder zu unterbinden. Die Entsch\u00e4digung wird unter Ber\u00fccksichtigung aller Umst\u00e4nde festgelegt und auf der Grundlage des schweizerischen Durchschnittslohns berechnet (Art. 5 Abs. 3 GlG). Sie darf den Betrag, der sechs Monatsl\u00f6hnen entspricht, nicht \u00fcbersteigen (Art. 5 Abs. 4 GlG). Wenn der Arbeitgeber beweist, dass er seine Sorgfaltspflicht erf\u00fcllt hat, kann er nicht zur Zahlung dieser Entsch\u00e4digung verurteilt werden:<\/p>\n

Hierzu das Bundesgericht:<\/p>\n

4.1.\u00a0Lorsque la discrimination porte sur un cas de harc\u00e8lement sexuel, le tribunal peut condamner l’employeur \u00e0 verser au travailleur une indemnit\u00e9, \u00e0 moins que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’exp\u00e9rience commande, qui sont appropri\u00e9es aux circonstances et que l’on peut \u00e9quitablement exiger de lui pour pr\u00e9venir ces actes ou y mettre fin. L’indemnit\u00e9 est fix\u00e9e compte tenu de toutes les circonstances et calcul\u00e9e sur la base du salaire moyen suisse (art. 5 al. 3 LEg). Elle n’exc\u00e9dera pas le montant correspondant \u00e0 six mois de salaire (art. 5 al. 4 LEg). Si l’employeur prouve qu’il a rempli son devoir de diligence, il ne peut \u00eatre condamn\u00e9 au versement de ladite indemnit\u00e9 (ATF 126 III 395 consid. 7b\/cc et les r\u00e9f\u00e9rences cit\u00e9es; arr\u00eat 4C.289\/2006 du 5 f\u00e9vrier 2007 consid. 4.1). \u00a0<\/em><\/p>\n

4.2.\u00a0La cour cantonale a confirm\u00e9 sur ce point aussi le jugement du Tribunal des prud’hommes, qui avait retenu que la banque avait \u00e9chou\u00e9 \u00e0 apporter la preuve lib\u00e9ratoire pr\u00e9vue par l’art. 5 al. 3 LEg. Elle a consid\u00e9r\u00e9 que, bien que la banque e\u00fbt mis en place trois outils pour d\u00e9noncer des cas de harc\u00e8lement sexuel, leur mode d’utilisation, voire m\u00eame leur existence, \u00e9taient m\u00e9connus du personnel et leur diffusion et leur publicit\u00e9 aupr\u00e8s des employ\u00e9s \u00e9taient manifestement d\u00e9faillantes. Elle a jug\u00e9 que la banque avait manifestement manqu\u00e9 \u00e0 ses devoirs de diligence et de protection de la personnalit\u00e9 de la travailleuse en ne respectant pas la proc\u00e9dure interne pr\u00e9vue par la directive „… „, en particulier en omettant de d\u00e9signer une personne de confiance de m\u00eame sexe que la travailleuse pour l’accompagner durant tout le processus suivant sa plainte, et en lui imposant une confrontation, s\u00e9ance tenante, face \u00e0 son agresseur alors qu’elle se trouvait dans un \u00e9tat de d\u00e9tresse manifeste. \u00a0<\/em><\/p>\n

Relevant, \u00e0 l’instar des premiers juges, que l’atteinte subie par la travailleuse \u00e9tait d’une certaine gravit\u00e9 et que l’employeuse en \u00e9tait la responsable, dans la mesure o\u00f9 elle n’avait pas pris les mesures appropri\u00e9es, command\u00e9es par les circonstances, pour pr\u00e9server sa personnalit\u00e9, et consid\u00e9rant que l’employeuse avait mis en place des outils pour d\u00e9noncer des cas de harc\u00e8lement et que la travailleuse aurait pu se montrer plus proactive, elle a confirm\u00e9 le montant de l’indemnit\u00e9, \u00e9quivalant \u00e0 un mois de salaire moyen suisse, octroy\u00e9e \u00e0 la travailleuse.\u00a0<\/em><\/p>\n

4.3.\u00a0La recourante reproche \u00e0 la cour cantonale d’avoir arbitrairement constat\u00e9 les faits relatifs aux moyens mis en place pour d\u00e9noncer un cas de harc\u00e8lement (cf. infra consid. 4.3.1), \u00e0 la confrontation entre la travailleuse et l’employ\u00e9 (cf. infra consid. 4.3.2) et \u00e0 l’enqu\u00eate men\u00e9e par la banque (cf. infra consid. 4.3.3).<\/em><\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur Gleichstellung der Geschlechter:<\/h4>\n