Eine der M\u00f6glichkeiten, Vertrags\u00e4nderungen durchzusetzen, ist neben der vertraglichen Vereinbarung die \u00c4nderungsk\u00fcndigung. Mit dieser kann der Arbeitgeber einseitig Vertrags\u00e4nderungen durchsetzen.<\/p>\n
Es werden grunds\u00e4tzlich 2 Arten von \u00c4nderungsk\u00fcndigungen unterschieden: die \u00c4nderungsk\u00fcndigung i.e.S. (im engeren Sinne) \u2013 hier wird gek\u00fcndigt und gesagt, die K\u00fcndigung gelte nicht, sofern die neuen Vertragsbedingungen angenommen werden \u2013 und die \u00c4nderungsk\u00fcndigung i.w.S. (im weiteren Sinne) \u2013 hier wird eine Vertragsofferte unterbreitet. Es besteht die Absicht, dass gek\u00fcndigt wird, wenn die Offerte nicht angenommen wird. Bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung im weiteren Sinne erfolgt zu Beginn also noch keine K\u00fcndigung.<\/p>\n
Bei beiden Arten der \u00c4nderungsk\u00fcndigung hat es der Arbeitnehmer in der Hand, ob er die Vertrags\u00e4nderungen akzeptieren will, oder nicht bzw. ob er seine K\u00fcndigung riskieren will.<\/p>\n
<\/p>\n
Nimmt der Arbeitnehmer die neuen Vertragsbedingungen an, wird der Arbeitsvertrag mit den neuen Vertragsbedingungen fortgesetzt. Es wird kein neues Arbeitsverh\u00e4ltnis begr\u00fcndet. W\u00e4hrend der laufenden K\u00fcndigungsfrist gelten die bisherigen Bedingungen unver\u00e4ndert weiter.<\/p>\n
Nimmt der Arbeitnehmer die neuen Vertragsbedingungen nicht an, wird bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung im engeren Sinne das Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet, bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung im weiteren Sinne nur, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis im Nachhinein auch k\u00fcndigt.<\/p>\n
Dieses Vorgehen wird grunds\u00e4tzlich als zul\u00e4ssig erachtet. Dennoch gibt es F\u00e4lle, in welchen sich das Vorgehen des Arbeitgebers und somit die K\u00fcndigung (sofern die \u00c4nderungsofferte nicht angenommen wurde) als missbr\u00e4uchlich erweist.<\/p>\n
<\/p>\n
Im Zusammenhang mit \u00c4nderungsk\u00fcndigungen gibt es insbesondere 2 Konstellationen, welche nach der Rechtsprechung als missbr\u00e4uchlich gelten (wenn die Offerte zur Vertrags\u00e4nderung nicht angenommen wurde und das Arbeitsverh\u00e4ltnis endet). Dies ist in den folgenden Situationen u.a. gegeben:<\/p>\n
<\/p>\n
Neben diesen beiden besonderen \u2013 f\u00fcr die \u00c4nderungsk\u00fcndigung geltenden \u2013 Missbrauchstatbest\u00e4nden, kann aber eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung auch aus anderen Gr\u00fcnden missbr\u00e4uchlich sein, wie nun BGer 8C_637\/2022 vom 2. Juni 2023<\/a> zeigte.<\/p>\n Eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung wurde als missbr\u00e4uchlich erachtet, da der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin mittels \u00c4nderungsk\u00fcndigung eine Stelle anbot, dann jedoch die Bedenkfrist nicht abwartete.<\/p>\n <\/p>\n Im vorliegenden Fall stellte das kantonale Gericht fest, dass der Arbeitgeber, nachdem er der Arbeitnehmerin die K\u00fcndigung per 31. August 2016 zugestellt hatte, ihr gleichzeitig ohne externe Ausschreibung die neu geschaffene 30 %-Stelle einer Sekret\u00e4rin an der Orientierungsschule in C. angeboten hatte. Er setzte ihr eine Frist bis zum 30. Juni 2016, um sich zu entscheiden. Sie war der Ansicht, dass es sich hierbei um eine K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags zum n\u00e4chsten vertraglichen Termin handelte, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu ge\u00e4nderten Bedingungen fortzusetzen, was der Definition einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung im engeren Sinne entspricht. Die vorgeschlagene \u00c4nderung betraf das Arbeitspensum, da der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin von 90 % auf 30 % reduziert wurde, und das Gehalt, da ihr ein Grundgehalt angeboten wurde, das der Klasse 19 der Lohnskala der Stadt Sitten anstelle der Klasse 18 entsprach.<\/p>\n Nachdem sich die Parteien \u00fcber die Arbeitsbedingungen der neuen Stelle ausgetauscht hatten, teilte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin mit eingeschriebenem Brief vom 27. Juni 2016, dass ihre Bewerbung f\u00fcr die 30 %- Stelle im Sekretariat nicht mehr ber\u00fccksichtigt werde, da sie das Pflichtenheft in der vorgelegten Form nicht akzeptiere, und dass das Dienstverh\u00e4ltnis folglich am 31. August 2016 ende. Im Anschluss an das Schreiben vom 27. Juni 2016 wurde per Einschreibebrief vom 28. Juni 2016 mitgeteilt, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis am 31. August 2016 enden w\u00fcrde.<\/p>\n <\/p>\n In Bezug auf die Frage, ob die \u00c4nderungsk\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich war oder nicht, hielt das kantonale Gericht fest, dass, wenn die K\u00fcndigung tats\u00e4chlich dazu benutzt worden war, dass der Beschwerdef\u00fchrerin weniger g\u00fcnstige Vertragsklauseln auferlegt werden sollten, waren wirtschaftliche Gr\u00fcnde f\u00fcr dieses Vorgehen ausschlaggebend, so dass die \u00c4nderungsk\u00fcndigung zumindest in ihren Gr\u00fcnden nicht missbr\u00e4uchlich war. Sie war auch nicht missbr\u00e4uchlich in Bezug auf ihre Modalit\u00e4ten, die zum Zeitpunkt der Zustellung der \u00c4nderungsk\u00fcndigung, d. h. im vorliegenden Fall sp\u00e4testens bis zum Erhalt des Schreibens vom 24. Mai 2016, zu beurteilen waren.<\/p>\n <\/p>\n Das Bundesgericht teilte die Ansicht der Vorinstanz nicht: Bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung im engeren Sinne sei der Zweck der K\u00fcndigung (Abschluss eines ge\u00e4nderten Vertrags oder Entlassung) zum Zeitpunkt ihrer Zustellung an den Arbeitnehmer noch unklar. Der Arbeitnehmer w\u00fcrde das Angebot des Arbeitgebers annehmen oder ablehnen oder ihm sogar ein Gegenangebot unterbreiten, das er wiederum ablehnen oder annehmen k\u00f6nne. Da sich die Missbr\u00e4uchlichkeit einer K\u00fcndigung nicht nur aus den Gr\u00fcnden ergeben kann, sondern auch aus der Art und Weise, wie die k\u00fcndigende Partei ihr Recht aus\u00fcbt, m\u00fcssten auch Tatsachen ber\u00fccksichtigt werden, die sich nach der K\u00fcndigung ereignet h\u00e4tten.<\/p>\n Im vorliegenden Fall habe der Arbeitgeber keinen R\u00fcckzugsvorbehalt zu seinem Angebot vorgesehen, so dass er bis zum Ablauf der von ihm selbst gesetzten Frist am 30. Juni 2016 an die Bindungswirkung des Angebots gebunden war. Im \u00dcbrigen stehe fest, dass die Arbeitnehmerin keine \u00c4nderungen in wesentlichen Punkten des Angebots vorgeschlagen habe. Sie habe lediglich nach den Gr\u00fcnden f\u00fcr die Herabstufung ihres Gehalts gefragt. Abgesehen davon k\u00f6nne aus den Handlungen der Arbeitnehmerin nicht abgeleitet werden, dass sie die neue Arbeitsstelle abgelehnt habe, da sie diese im Gegenteil mit Schreiben vom 27. Juni 2016, also innerhalb der Frist, explizit angenommen habe.<\/p>\n Die Missbr\u00e4uchlichkeit der \u00c4nderungsk\u00fcndigung ergebe sich letztlich aus der Art und Weise, wie der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit der Arbeitnehmerin beendete. Indem er der Arbeitnehmerin eine Frist setzte, um zu erkl\u00e4ren, ob sie die angebotene neue Stelle annehmen w\u00fcrde, jedoch nicht den Ablauf der Frist abwartete, bevor er das Arbeitsverh\u00e4ltnis endg\u00fcltig gek\u00fcndigt habe, habe er ein doppeltes Spiel gespielt und damit in charakteristischer Weise gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstossen<\/p>\n 7.1. La recourante invoque une violation de l’art. 336 CO et fait valoir que le cong\u00e9-modification serait abusif dans ses modalit\u00e9s. Elle critique le raisonnement des juges cantonaux en tant qu’ils ont examin\u00e9 le caract\u00e8re abusif ou non du cong\u00e9-modification en tenant compte des modalit\u00e9s seulement jusqu’au moment o\u00f9 le cong\u00e9-modification avait \u00e9t\u00e9 signifi\u00e9, soit en l’occurrence le 24 mai 2016, sans tenir compte des lettres cons\u00e9cutives. Cela reviendrait, selon les dires de la recourante, \u00e0 laisser tout pouvoir en main de l’employeur et lui aurait permis de revenir sur sa parole et de d\u00e9cider finalement, malgr\u00e9 l’acceptation de l’employ\u00e9e, de mettre fin au contrat.\u00a0<\/em><\/p>\n 7.2. Les parties s’entendent \u00e0 qualifier le cong\u00e9, qui a \u00e9t\u00e9 signifi\u00e9 \u00e0 la recourante, d’abord oralement le 23 mai 2016, puis confirm\u00e9 par \u00e9crit le 24 mai 2016, de cong\u00e9-modification, d\u00e8s lors que la r\u00e9siliation des rapports de service avec effet au 31 ao\u00fbt 2016 \u00e9tait assortie d’une offre d’emploi \u00e0 des conditions modifi\u00e9es et comportait un d\u00e9lai de r\u00e9flexion jusqu’au 30 juin 2016. En revanche, il y a un d\u00e9saccord entre les parties sur la qualification des \u00e9v\u00e9nements qui se sont d\u00e9roul\u00e9s entre le moment de la notification du licenciement (24 mai 2016) et l’\u00e9ch\u00e9ance du d\u00e9lai de r\u00e9flexion (30 juin 2016). La recourante soutient que l’employeur aurait agi de mani\u00e8re abusive en retirant son offre d’emploi avant l’\u00e9ch\u00e9ance du d\u00e9lai de r\u00e9flexion, alors que l’intim\u00e9e est d’avis que la recourante aurait renonc\u00e9 \u00e0 l’offre avant l’\u00e9ch\u00e9ance du d\u00e9lai, si bien qu’elle n’\u00e9tait plus li\u00e9e. Il convient donc d’examiner si l’employeur \u00e9tait li\u00e9 par l’effet – en principe obligatoire – de son offre ou s’il existait au contraire des motifs qui lui permettaient d’y mettre fin de mani\u00e8re anticip\u00e9e (cf. consid. 4.4 supra).\u00a0<\/em><\/p>\n 7.3. La cour cantonale a d’abord retenu que le caract\u00e8re abusif ou non du cong\u00e9-modification devait s’appr\u00e9cier au moment o\u00f9 celui-ci \u00e9tait signifi\u00e9, soit au plus tard jusqu’\u00e0 r\u00e9ception de la lettre du 24 mai 2016. C’\u00e9tait par cette lettre que la r\u00e9siliation des rapports de travail avait officiellement \u00e9t\u00e9 annonc\u00e9e \u00e0 la recourante. Elle a ajout\u00e9 que les trois lettres cons\u00e9cutives des 27, 28 et 30 juin 2016 n’\u00e9taient pas d\u00e9terminantes, d\u00e8s lors qu’elle ne faisaient que prendre acte de la non-acceptation par la recourante des conditions de travail modifi\u00e9es qui avaient \u00e9t\u00e9 propos\u00e9es. La recourante n’avait \u00e9mis aucune critique sur le comportement adopt\u00e9 par les repr\u00e9sentants de l’intim\u00e9e jusqu’\u00e0 la r\u00e9ception de la confirmation officielle de son licenciement. Tous les reproches formul\u00e9s l’\u00e9taient en lien avec les discussions qui avaient eu lieu apr\u00e8s coup, dans le d\u00e9lai de r\u00e9flexion qui lui avaient \u00e9t\u00e9 imparti pour d\u00e9cider si elle entendait accepter le nouveau poste de travail de secr\u00e9taire \u00e0 30 % qui lui \u00e9tait propos\u00e9.\u00a0<\/em><\/p>\n 7.4. On ne saurait suivre la cour cantonale en tant qu’elle fonde l’examen du caract\u00e8re abusif ou non du licenciement sur le moment o\u00f9 le cong\u00e9-modification est signifi\u00e9 \u00e0 son destinataire, sans tenir compte des faits qui se sont produits jusqu’\u00e0 l’\u00e9ch\u00e9ance du d\u00e9lai de r\u00e9flexion. En effet, dans l’arr\u00eat 4C.282\/2006 du 1er mars 2007, sur lequel s’appuient les juges cantonaux, le litige portait sur le caract\u00e8re abusif ou non d’un cong\u00e9-modification au sens large (arr\u00eat 4C.282\/2006 du 1er mars 2007 consid. 4.4).\u00a0<\/em><\/p>\n Cela \u00e9tant, en pr\u00e9sence d’un cong\u00e9-modification au sens \u00e9troit (cf. consid. 4.3 supra), la finalit\u00e9 du cong\u00e9 (conclusion d’un contrat modifi\u00e9 ou licenciement) est encore incertaine au moment de sa notification \u00e0 l’employ\u00e9 et d\u00e9pendra du comportement de celui-ci, lequel acceptera ou refusera l’offre de l’employeur, voire lui pr\u00e9sentera une contre-offre qu’il pourra \u00e0 son tour refuser ou accepter. Or, dans la mesure o\u00f9 le caract\u00e8re abusif d’une r\u00e9siliation peut non seulement d\u00e9couler de ses motifs, mais \u00e9galement de la fa\u00e7on dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit (cf. consid. 4.2 supra), il y a \u00e9galement lieu de tenir compte des faits qui se sont produits post\u00e9rieurement \u00e0 la r\u00e9siliation.<\/em><\/p>\n En l’esp\u00e8ce, l’intim\u00e9e n’a pas pr\u00e9vu de r\u00e9serve de retrait \u00e0 son offre, si bien qu’elle \u00e9tait li\u00e9e par son effet obligatoire jusqu’\u00e0 l’\u00e9ch\u00e9ance du d\u00e9lai fix\u00e9 par ses propres soins au 30 juin 2016. Par ailleurs, il est constant que la recourante n’a pas propos\u00e9 des modifications sur des points essentiels de l’offre. En effet, on rappellera que dans son courriel du 17 juin 2016, la recourante s’est content\u00e9e de demander \u00e0 l’intim\u00e9e les motifs du d\u00e9classement de son salaire. En outre, le fait qu’elle ait refus\u00e9 le cahier des charges propos\u00e9 par l’intim\u00e9e dans le cadre des pourparlers, comme l’a constat\u00e9 la cour cantonale (cf. consid. 6.2 supra), constitue tout au plus un indice qu’elle entendait refuser le poste (cf. arr\u00eat 8C_872\/2011 du 6 juin 2012 consid. 4.3.2). Cela \u00e9tant, on ne saurait d\u00e9duire des actes de la recourante qu’elle a refus\u00e9 le nouveau poste de travail, puisqu’elle l’a au contraire explicitement accept\u00e9 par courrier du 27 juin 2016, soit dans le d\u00e9lai imparti.<\/em><\/p>\n En d\u00e9finitive, le caract\u00e8re abusif du cong\u00e9-modification d\u00e9coule de la fa\u00e7on dont l’intim\u00e9e a mis fin aux rapports de service avec la recourante. En lui fixant un d\u00e9lai pour dire si elle acceptait le nouvel emploi propos\u00e9, sans toutefois en attendre l’\u00e9ch\u00e9ance avant de r\u00e9silier les rapports de service de mani\u00e8re d\u00e9finitive, elle s’est livr\u00e9e \u00e0 un double jeu, contrevenant de mani\u00e8re caract\u00e9ristique au principe de la bonne foi. En niant le caract\u00e8re abusif du licenciement prononc\u00e9 dans ces circonstances, les juges cantonaux sont tomb\u00e9s dans l’arbitraire.<\/em><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Eine der M\u00f6glichkeiten, Vertrags\u00e4nderungen durchzusetzen, ist neben der vertraglichen Vereinbarung die \u00c4nderungsk\u00fcndigung. Mit dieser kann der Arbeitgeber einseitig Vertrags\u00e4nderungen durchsetzen. Es werden grunds\u00e4tzlich 2 Arten von \u00c4nderungsk\u00fcndigungen unterschieden: die \u00c4nderungsk\u00fcndigung i.e.S. 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Kantonale Vorinstanz<\/h4>\n
Entscheid des Bundesgerichts<\/h4>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n
Umfassende Informationen zum Gleichstellungsrecht finden sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"