{"id":4058,"date":"2023-07-20T20:09:20","date_gmt":"2023-07-20T18:09:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4058"},"modified":"2023-07-20T20:09:20","modified_gmt":"2023-07-20T18:09:20","slug":"keine-ungerechtfertigte-ungleichbehandlung-beim-bonus","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/07\/20\/keine-ungerechtfertigte-ungleichbehandlung-beim-bonus\/","title":{"rendered":"Keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung beim Bonus"},"content":{"rendered":"

In der Schweiz ist ein arbeitsrechtlicher, geschlechts\u00fcbergreifender Gleichbehandlungsgrundsatz anerkannt (Gleichbehandlungspflicht). Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz leitet sich aus der Pflicht des Arbeitgebers zum Schutz der Pers\u00f6nlichkeit der Arbeitnehmer ab (F\u00fcrsorgepflicht \u2013 Art. 328 OR). Eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung<\/a> stellt eine Pers\u00f6nlichkeitsverletzung der Arbeitnehmer dar.<\/p>\n

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Vorrang der Vertragsfreiheit?<\/h3>\n

Jedoch hat das Bundesgericht festgestellt, dass der Grundsatz der Vertragsfreiheit dem Gleichbehandlungsgebot vorgeht: \u00abEn mati\u00e8re de contrat individuel de travail, la jurisprudence a d\u00e9j\u00e0 affirm\u00e9 que la libert\u00e9 contractuelle pr\u00e9valait sur le principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement\u00bb (BGE 129 III 276 E. 3.2<\/a>). Aufgrund der Vertragsfreiheit sind deshalb grunds\u00e4tzlich beliebige Differenzierungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern zul\u00e4ssig. Somit ist zwar ein arbeitsrechtlicher, geschlechter\u00fcbergreifender Gleichbehandlungsgrundsatz anerkannt, allerdings ist dessen Schutzwirkung begrenzt.<\/p>\n

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Verbot der willk\u00fcrlichen Disrkiminierung<\/h3>\n

Eine pers\u00f6nlichkeitsverletzende Ungleichbehandlung liegt nur im Falle einer willk\u00fcrlichen (also sachlich ungerechtfertigten), individuellen Diskriminierung vor. Gem\u00e4ss Bundesgericht kann jedoch auch eine unsachliche Entscheidung des Arbeitgebers nur dann als Pers\u00f6nlichkeitsverletzung und damit als Verstoss gegen das individuelle Diskriminierungsverbot gelten, wenn darin eine den Arbeitnehmer verletzende Geringsch\u00e4tzung seiner Pers\u00f6nlichkeit zum Ausdruck kommt, was von vornherein nur dann gegeben sein kann, wenn ein\u00a0einzelner<\/em>\u00a0Arbeitnehmer gegen\u00fcber einer Vielzahl von Arbeitnehmern deutlich schlechter gestellt wird \u2013 nicht jedoch, wenn nur ein einzelner Arbeitnehmer bessergestellt wird.<\/p>\n

Das Z\u00fcrcher Obergericht hat diesbez\u00fcglich spezifiziert, dass die gew\u00e4hlte Einzahl \u201eein Arbeitnehmer\u201c wohl nicht w\u00f6rtlich zu verstehen sei; auch die vom Bundesgericht angef\u00fchrten Literaturstellen gingen davon aus, auch eine ganze (wenn auch kleine) Gruppe von Arbeitnehmern k\u00f6nne rechtswidrig schlechter gestellt sein (ZR 104\/2005 S. 141, 10.03.2004, Obergericht Z\u00fcrich, S. 141\u2013147). Sodann stellte das Z\u00fcrcher Obergericht fest, dass der streitige Fall einen Grenzfall darstelle: Ein Sechstel der Mitarbeitenden resp. der Stellenprozente (welche i.c. diskriminiert wurden) sei an sich zwar bereits ein relativ erheblicher Teil der ganzen Belegschaft. Anderseits k\u00f6nne es stossend sein, eine klare pers\u00f6nlichkeitsverletzende Schlechterstellung (nur) aufgrund dieses zahlenm\u00e4ssigen Verh\u00e4ltnisses als unangreifbar zu behandeln.<\/p>\n

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Besserstellung ist zul\u00e4ssig<\/h3>\n

Somit ist eine sachlich ungerechtfertigte Schlechterstellung eines einzelnen Arbeitnehmers oder einer Minderheit von Arbeitnehmern gegen\u00fcber der Mehrheit der Belegschaft oder die Besserstellung der Mehrheit der Belegschaft, aber eben nicht aller, unzul\u00e4ssig. Demgegen\u00fcber ist die Besserstellung eines einzelnen Arbeitnehmers oder einer Minderheit bzw. kleinen Gruppe von Arbeitnehmern sowie die Benachteiligung von gr\u00f6sseren Gruppen oder gar ganzen Mitarbeiterkategorien nicht zu beanstanden (OGer ZH in JAR 2006, S.\u00a0546 und KGer SG in JAR 2009, S. 579).<\/p>\n

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BGer 4A_239\/2021 vom 16. Dezember 2022<\/a><\/h3>\n

Dem Entscheid BGer 4A_239\/2021 vom 16. Dezember 2022<\/a> lag folgender Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n

Gem\u00e4ss Ziffer 7 des Vertrages sollte der Arbeitnehmer eine Gratifikation unter folgenden Bedingungen erhalten:<\/p>\n

„Wenn der budgetierte Gruppenumsatz erreicht wird, CHF 20’000.00 Bonus. Wenn dieser um mehr als 20% \u00fcberschritten wird, CHF 30’000 Bonus. Liegt er dazwischen, wird zus\u00e4tzlich eine lineare Erh\u00f6hung auf 30’000 Franken gew\u00e4hrt.“<\/em><\/p>\n

Zusammen mit seinem Vertrag unterzeichnete der Mitarbeiter ein Pflichtenheft f\u00fcr die Funktion des Regionalmanagers. Im Rahmen seiner T\u00e4tigkeit wurden ihm im Laufe des Jahres 2018 Aufgaben \u00fcbertragen, die in diesem Pflichtenheft nicht erw\u00e4hnt waren, wie die Organisation verschiedener Veranstaltungen.<\/p>\n

Laut dem Organigramm des Unternehmens gab es vier weitere Regionalmanager, n\u00e4mlich E.________, F.________, G.________ und H.________. Alle vier hatten einen „Bonus 2018“ von 20’000 Fr. erhalten, der mit dem Lohn f\u00fcr den Monat Dezember 2018 ausbezahlt wurde. Zudem waren ihnen im Jahr 2018 zus\u00e4tzliche Aufgaben zugewiesen worden, die nicht in ihrem Pflichtenheft standen.<\/p>\n

Am 1. Januar 2019 wurden ihre jeweiligen Arbeitsvertr\u00e4ge ge\u00e4ndert, um u. a. diese zus\u00e4tzlichen Aufgaben aufzunehmen. Diese Vertr\u00e4ge enthielten eine \u00e4hnliche Klausel wie die des Arbeitnehmers bez\u00fcglich der Gew\u00e4hrung einer variablen Verg\u00fctung.<\/p>\n

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Erstinstanzliches Verfahren<\/h3>\n

Vor Gericht forderte der Arbeitnehmer, dass die Arbeitnehmerin einen Bruttobetrag von nicht weniger als 20’000 Fr. mit Zinsen – die nach der Beweisaufnahme pr\u00e4zisiert w\u00fcrden – als Bonus zu zahlen habe.<\/p>\n

Mit Urteil vom 27. April 2020 wies das Gericht die Klage ab. Es stellte fest, dass die Voraussetzung f\u00fcr die Auszahlung des vertraglich vereinbarten Bonus nicht gegeben war: Der Umsatz des Unternehmens im Jahr 2018 hatte den budgetierten Betrag nicht erreicht. Ausserdem sei der Arbeitnehmer im Vergleich zu seinen fr\u00fcheren Kollegen nicht ungleich behandelt worden, da er im Gegensatz zu diesen nur die Aufgaben \u00fcbernommen habe, die zum normalen Pflichtenheft eines Vertriebsleiters geh\u00f6rten:<\/p>\n

Die anderen Regionalmanager erhielten zwar Gratifikationen, diese h\u00e4tten jedoch im Zusammenhang mit den zus\u00e4tzlichen Aufgaben, die sie zu \u00fcbernehmen hatten, gestanden, w\u00e4hrend die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer, der erst seit wenigen Monaten im Unternehmen war, keine derartigen Aufgaben \u00fcbertragen habe. Der Arbeitnehmer hatte sich zwar um die Organisation einiger Veranstaltungen gek\u00fcmmert, aber diese Aufgaben – die sich auf die Ebene der Fitnessclubs und nicht auf die des Konzerns bezogen – geh\u00f6rten zum normalen Aufgabenbereich eines Verkaufsleiters, da diese Funktion die Suche und Gewinnung von Kunden beinhaltet. Daher sei er nicht ungleich behandelt worden.<\/p>\n

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Zweitinstanzliches Verfahren<\/h3>\n

Die obere kantonale Instanz gab der Berufung des Arbeitgebers statt und \u00e4nderte das angefochtene Urteil dahingehend ab, dass die Beklagte dem Kl\u00e4ger 20’000 Fr. abz\u00fcglich der gesetzlichen und vertraglichen Kosten zuz\u00fcglich Zinsen zu 5% p.a. ab dem 1. Januar 2019 zu zahlen habe.<\/p>\n

Das obere kantonale Gericht entschied somit gegenteilig. Es stellte fest, dass dem Arbeitnehmer im Laufe des Jahres 2018 Aufgaben wie die Organisation verschiedener Veranstaltungen zugewiesen worden seien. Diese Aufgaben seien zwar nicht in dem vom Arbeitnehmer unterzeichneten Pflichtenheft f\u00fcr die Funktion des Regionalmanagers enthalten, aber auch nicht im Pflichtenheft f\u00fcr den Vertriebsleiter, das er ebenfalls nicht unterzeichnet hatte. Das letztgenannte Dokument habe Unternehmenspartnerschaften und Verkaufsaktionen erw\u00e4hnt; diese Aufgaben umfassten die Suche nach neuen Kunden, Privatverk\u00e4ufe, das Aushandeln von Partnerschaftsbedingungen, die Entwicklung von Verkaufsaktionen oder die Vertretung bei Messen, Ausstellungen oder „Events“, seien aber nicht mit der Organisation von Events vergleichbar. Die letztgenannte Aufgabe habe somit eine zus\u00e4tzliche Aufgabe dargestellt. Die Arbeitgeberin habe daher gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstossen, indem sie dem Arbeitnehmer keine Gratifikation gew\u00e4hrte, w\u00e4hrend sie diese den vier anderen Regionalmanagern, die sich in einer identischen Situation befanden, zukommen liess.<\/p>\n

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Verfahren vor Bundesgericht<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer beanspruchte jedoch einen Betrag von 20’000 Fr. und berief sich dabei auf den Grundsatz der Gleichbehandlung im Vergleich zu seinen vier – hierarchisch gleichgestellten – Regionalmanagerkollegen, die jeweils einen gleich hohen Betrag erhalten haben. Klar war, dass die Bedingungen des Bonus nicht erf\u00fcllt waren.<\/p>\n

Neben prozessualen Themen r\u00fcgte die Arbeitgeberin vor Bundesgericht insbesondere eine Verletzung von Art. 328 OR, was allerdings vom Bundesgericht verneint wurde. Somit wurde der Bonus aufgrund der ungerechtfertigten Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer gesch\u00fctzt:<\/p>\n

En dernier lieu, la recourante soutient que la cour cantonale aurait viol\u00e9 l’art. 328 CO en faisant b\u00e9n\u00e9ficier l’intim\u00e9 du principe d’\u00e9galit\u00e9 de traitement avec les quatre autres managers r\u00e9gionaux.\u00a0<\/em><\/p>\n

L’employeuse ne conteste pas en soi que l’employ\u00e9 puisse pr\u00e9tendre au versement d’une gratification pour 2018 en se fondant sur le principe de l’\u00e9galit\u00e9 de traitement (sur l’application de ce principe en mati\u00e8re de gratification et ses limites, cf.\u00a0ATF 129 III 276<\/a>\u00a0consid. 3.1). La recourante fonde bien plut\u00f4t sa critique sur les situations pr\u00e9tendument diff\u00e9rentes dans lesquelles les managers r\u00e9gionaux se seraient trouv\u00e9s. Or, les faits qu’elle all\u00e8gue pour donner une certaine consistance \u00e0 son argumentation ne ressortent pas de l’arr\u00eat attaqu\u00e9, qui fait foi \u00e0 cet \u00e9gard (cf. consid. 2 supra). Quant aux interrogations que la recourante soul\u00e8ve, elles sont impropres \u00e0 fonder le grief d’ill\u00e9galit\u00e9 dont elle fait son fer de lance.\u00a0<\/em><\/p>\n

C’est donc \u00e0 tort que la recourante se plaint d’une violation de l’art. 328 CO.\u00a0<\/em><\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zum Thema Bonus:<\/h4>\n