{"id":4062,"date":"2023-07-23T10:05:36","date_gmt":"2023-07-23T08:05:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4062"},"modified":"2023-07-23T10:07:21","modified_gmt":"2023-07-23T08:07:21","slug":"bedenkfrist-bei-aufhebungsvereinbarungen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/07\/23\/bedenkfrist-bei-aufhebungsvereinbarungen\/","title":{"rendered":"Bedenkfrist bei Aufhebungsvereinbarungen"},"content":{"rendered":"

Auch im \u00f6ffentlichen Personalrecht sind Aufhebungsvereinbarungen weit verbreitet. Eine Vereinbarung, mit welcher der \u00f6ffentliche Arbeitgeber und der Arbeitnehmer das Arbeitsverh\u00e4ltnis einvernehmlich aufl\u00f6sen, ist ein verwaltungsrechtlicher Vertrag, der grunds\u00e4tzlich nach den gleichen Regeln wie ein privatrechtlicher Vertrag auszulegen ist. Im Entscheid BGer 8C_176\/2022\u00a0vom 21. September 2022<\/a> hatte sich das Bundesgericht mit der Frage zu befassen, ob einem Arbeitnehmer eine ausreichende Bedenkzeit im Zusammenhang mit einer Aufhebungsvereinbarung einger\u00e4umt worden war.<\/p>\n

 <\/p>\n

Anforderungen an die Aufhebungsvereinbarung<\/h3>\n

Im privaten Arbeitsrecht bestimmt Art. 341 Abs. 1 OR, dass der Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Dauer des Vertrags und w\u00e4hrend des Monats nach dessen Beendigung nicht auf Forderungen verzichten kann, die sich aus zwingenden gesetzlichen Bestimmungen oder aus einem Gesamtarbeitsvertrag ergeben. Nach der Rechtsprechung verbietet diese Norm, die den einseitigen Verzicht des Arbeitnehmers verbietet, den Parteien nicht, den Vertrag jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen aufzul\u00f6sen, sofern sie auf diesem Weg nicht versuchen, eine zwingende Gesetzesbestimmung zu umgehen, und dies trotz des relativ zwingenden Charakters von Art. 336c OR.<\/p>\n

Wird die Vereinbarung vom Arbeitgeber vorbereitet, muss dem Arbeitnehmer zudem eine Bedenkzeit einger\u00e4umt worden sein und der Arbeitnehmer darf zum Zeitpunkt der Unterzeichnung nicht \u00fcberrumpelt worden sein.<\/p>\n

Wenn ein gemeinsamer Wille der Parteien zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vorliegt, stellt die Rechtsprechung als zus\u00e4tzliche Voraussetzung f\u00fcr die G\u00fcltigkeit einer solchen Vereinbarung, sofern diese einen Verzicht des Arbeitnehmers auf (bestehende) Anspr\u00fcche aus zwingendem Recht beinhaltet, fest, dass es sich um einen echten Vergleich handelt, der gegenseitige Zugest\u00e4ndnisse von vergleichbarer Bedeutung seitens jeder Partei umfasst.<\/p>\n

 <\/p>\n

BGer 8C_176\/2022\u00a0vom 21. September 2022<\/a><\/h3>\n

Dem Entscheid BGer 8C_176\/2022\u00a0vom 21. September 2022<\/a> lag folgender Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n

Am 25. November 2020 unterzeichneten der Arbeitnehmer und sein Arbeitgeber im Rahmen eines Gespr\u00e4chs zwischen dem Arbeitnehmer, seinem direkten Vorgesetzten, dem Leiter der IS-Abteilung und zwei Personalverantwortlichen eine Vereinbarung \u00fcber die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Die Vereinbarung sah im Wesentlichen vor, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis am 30. April 2021 endet, dass der Arbeitnehmer bis zu diesem Zeitpunkt Anspruch auf Lohnfortzahlung hat, dass er von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung befreit wird, dass der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ein Arbeitszeugnis ausstellt und schliesslich, dass er f\u00fcr eine Dauer von maximal sechs Monaten oder f\u00fcr einen Betrag von maximal 10’000 Fr. eine externe Umschulung \u00fcbernimmt.<\/p>\n

 <\/p>\n

Verfahren vor Bundesverwaltungsgericht<\/h3>\n

Vor dem Bundesverwaltungsgericht machte der Arbeitnehmer einen Mangel in seiner Willensbildung geltend und argumentierte, dass er keine Absicht gehabt habe, eine Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu vereinbaren und dass ihm keine ausreichende Bedenkzeit einger\u00e4umt worden sei.<\/p>\n

Die Vorinstanz (das Bundesverwaltungsgericht) stellte in einer f\u00fcr das Bundesgericht verbindlichen Weise fest, dass der Arbeitnehmer am Mittwoch, 25. November 2020, in einem Korridor von seinem Abteilungsleiter angesprochen wurde. Dieser forderte den Arbeitnehmer auf, ihm in einen Konferenzraum zu folgen, wo der direkte Vorgesetzte des Arbeitnehmers sowie zwei Personalverantwortliche auf sie warteten. Im Gespr\u00e4ch erkl\u00e4rten ihm der Abteilungsleiter und der direkte Vorgesetzte des Arbeitnehmers unter anderem, dass die Zusammenarbeit sehr schwierig geworden sei, und schlugen ihm, um eine einvernehmliche L\u00f6sung zu finden, eine Abgangsvereinbarung vor. Der Arbeitnehmer nahm auch ein Schreiben vom 25. November 2020 zur Kenntnis, das ihm pers\u00f6nlich ausgeh\u00e4ndigt wurde, in dem der Arbeitgeber die vorgeworfenen Tatsachen und Verfehlungen beschrieb und dem Arbeitnehmer eine Frist bis zum 27. November 2020 einr\u00e4umte, um die Vereinbarung zu pr\u00fcfen und sie ihm unterschrieben zur\u00fcckzusenden. Der Arbeitnehmer verlangte Pr\u00e4zisierungen zu einigen der vorgeworfenen Verfehlungen. Nachdem er die Vereinbarung erneut gelesen hatte, verlangte er eine \u00c4nderung, um seinen Lohn bis Ende Juni 2021 zu erhalten. Einer der Ressourcenverantwortlichen gab an, dass der Vertrag bereits einen zus\u00e4tzlichen Monatslohn vorsehe, erkl\u00e4rte sich aber bereit, einen zus\u00e4tzlichen Monatslohn zu gew\u00e4hren. Der Arbeitnehmer akzeptierte diesen Vorschlag und unterzeichnete die ge\u00e4nderte Vereinbarung, nachdem er eine der anwesenden Personen gebeten hatte, ihm einen Stift zu leihen.<\/p>\n

Da der Arbeitnehmer mit der Arbeitgeberin in Verhandlungen getreten sei, diese ihm ein Gegenangebot unterbreitet habe und der Arbeitnehmer dieses angenommen habe, sei der Wille des Arbeitnehmers, das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu den vorgeschlagenen Bedingungen zu beenden, zweifelsfrei erwiesen. Sein Vorwurf, ihm sei keine ausreichende Bedenkzeit einger\u00e4umt worden, gehe daher fehl, da aus dem ihm pers\u00f6nlich \u00fcbergebenen Schreiben vom 25. November 2020 hervorging, dass ihm sein Arbeitgeber eine Frist bis zum 27. November 2020, d.h. zwei Arbeitstage, einger\u00e4umt hatte, um die Vereinbarung zu pr\u00fcfen und sie ihm unterzeichnet zur\u00fcckzuschicken.<\/p>\n

 <\/p>\n

Entscheid des Bundesgerichts<\/h3>\n

Das Bundesgericht sch\u00fctzte den Entscheid der Vorinstanz: Diese habe zu Recht angenommen, dass die von der Rechtsprechung an die G\u00fcltigkeit einer Vereinbarung \u00fcber die Beendigung eines dem Obligationenrecht unterliegenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses gestellten Anforderungen auch beim Abschluss eines verwaltungsrechtlichen Vertrags erf\u00fcllt sein m\u00fcssen, mit dem die Parteien eines dem BPG unterliegenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses die Beendigung dieses Arbeitsverh\u00e4ltnisses vereinbaren. Der Arbeitgeber d\u00fcrfe n\u00e4mlich nicht versuchen, indem er dem Arbeitnehmer die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vorschl\u00e4gt, die zwingenden Bestimmungen des Gesetzes zu umgehen. Wenn die Vereinbarung \u00fcber die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vom Arbeitgeber vorbereitet werde, muss dem Arbeitnehmer also eine Bedenkzeit einger\u00e4umt worden sein und er darf zum Zeitpunkt der Unterzeichnung nicht \u00fcberrumpelt worden sein.<\/p>\n

Im vorliegenden Fall sei angesichts der von der Vorinstanz festgestellten Umst\u00e4nde sei nicht ersichtlich, dass die Bedenkzeit von zwei Arbeitstagen, die dem Arbeitnehmer gew\u00e4hrt wurde, nicht ausreichend war oder dass der Arbeitnehmer, der nicht z\u00f6gerte, Erkl\u00e4rungen zu verlangen und die Bedingungen der ihm vorgeschlagenen Vereinbarung zu diskutieren, zum Zeitpunkt der Unterzeichnung der Vereinbarung \u00fcberrumpelt worden w\u00e4re, die er unterzeichnete, nachdem er den Gegenvorschlag der Arbeitgeberin zu seinem Antrag, seinen Lohn w\u00e4hrend zwei zus\u00e4tzlichen Monaten im Vergleich zum Vertragsentwurf zu erhalten, akzeptiert hatte.<\/p>\n

5.2.3.\u00a0La juridiction pr\u00e9c\u00e9dente a admis, \u00e0 juste titre, que les exigences pos\u00e9es par la jurisprudence \u00e0 la validit\u00e9 d’une convention de cessation de rapports de travail r\u00e9gis par le Code des obligations doivent aussi \u00eatre respect\u00e9es lors de la conclusion d’un contrat de droit administratif par lequel les parties \u00e0 des rapports de travail r\u00e9gis par la LPers conviennent de mettre fin auxdits rapports. En effet, l’employeur ne doit pas pouvoir, en proposant \u00e0 l’employ\u00e9 de mettre fin aux rapports de travail d’un commun accord, chercher \u00e0 contourner les dispositions imp\u00e9ratives de la loi. Il faut donc, lorsque la convention sur la cessation des rapports de travail est pr\u00e9par\u00e9e par l’employeur, que l’employ\u00e9 ait pu b\u00e9n\u00e9ficier d’un d\u00e9lai de r\u00e9flexion et n’ait pas \u00e9t\u00e9 pris de court au moment de la signature (cf. consid. 5.1.1 supra). En l’esp\u00e8ce, au vu des circonstances constat\u00e9es par la juridiction pr\u00e9c\u00e9dente (cf. consid. 5.2.1 supra), on ne voit pas que le d\u00e9lai de r\u00e9flexion de deux jours ouvrables dont a pu b\u00e9n\u00e9ficier le recourant ait \u00e9t\u00e9 insuffisant ou que le recourant, qui n’a pas h\u00e9sit\u00e9 \u00e0 demander des explications et \u00e0 discuter les termes de la convention qui lui \u00e9tait propos\u00e9e, aurait \u00e9t\u00e9 pris de court au moment de la signature de la convention, qu’il a sign\u00e9e apr\u00e8s avoir accept\u00e9 la contre-proposition de l’intim\u00e9e sur sa demande de recevoir son salaire pendant deux mois suppl\u00e9mentaires par rapport au projet de convention. Mal fond\u00e9, le grief doit \u00eatre rejet\u00e9.<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

Weitere Beitr\u00e4ge zu Aufhebungsvereinbarungen (Auswahl):<\/h4>\n