{"id":4067,"date":"2023-07-25T17:28:50","date_gmt":"2023-07-25T15:28:50","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4067"},"modified":"2023-07-25T17:32:15","modified_gmt":"2023-07-25T15:32:15","slug":"anspruch-auf-lohnerhoehung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/07\/25\/anspruch-auf-lohnerhoehung\/","title":{"rendered":"Anspruch auf Lohnerh\u00f6hung?"},"content":{"rendered":"

Die Kaufkraft der Arbeitnehmenden nimmt ab. So steigen etwa die Energiepreise und Mietkosten und die Inflation ganz allgemein weiter an. In diesem Zusammenhang stellt sich zwangsl\u00e4ufig die Frage, ob die Arbeitgeber verpflichtet sind, hier gegen\u00fcber den Arbeitnehmenden Hand zu bieten.<\/p>\n

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Lohnanspruch und Lohnerh\u00f6hung<\/h3>\n

Generell gilt: Der Arbeitgebende hat der arbeitnehmenden Person den Lohn zu entrichten, der vereinbart oder \u00fcblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist. Die Parteien haben es in der Hand, die H\u00f6he des Lohnes frei zu vereinbaren, soweit keine Bestimmungen des Gesetzes, eines Gesamtarbeitsvertrages oder eines Normalarbeitsvertrages entgegenstehen. Der Lohn kann durch Parteivereinbarung sp\u00e4ter wieder ge\u00e4ndert werden.<\/p>\n

Gem\u00e4ss Obligationenrecht besteht kein j\u00e4hrlicher oder regelm\u00e4ssiger Anspruch auf eine Lohnerh\u00f6hung \u2013 auch nicht im Fall einer Bef\u00f6rderung. Ein solcher Anspruch kann sich aber insbesondere aus den Arbeitsbedingungen oder aus anwendbaren Gesamtarbeitsvertr\u00e4gen ergeben. So kann etwa eine Lohnerh\u00f6hung obligatorisch sein, wenn die in einem Gesamtarbeitsvertrag vorgesehenen Mindestl\u00f6hne angehoben werden. Es kann aber auch vorgesehen sein (vertraglich oder in einem Gesamtarbeitsvertrag), dass der Lohn automatisch j\u00e4hrlich an die Teuerung angepasst wird. Bei anwendbaren Lohnskalen \u2013 sofern solche f\u00fcr einen bestimmten Arbeitsvertrag anwendbar sind \u2013 kann sich ein Anspruch auf Lohnerh\u00f6hung aufgrund des Dienstalters, zunehmender Erfahrung oder etwa der F\u00fchrungserfahrung ergeben. Solche Lohnskalen sind insbesondere bei \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnissen verbreitet.<\/p>\n

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Spesen und Benefits<\/h3>\n

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer alle durch die Ausf\u00fchrung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen (Spesen) zu ersetzen, bei Arbeit an ausw\u00e4rtigen Arbeitsorten auch die f\u00fcr den Unterhalt erforderlichen Aufwendungen.<\/p>\n

Der Arbeitgeber hat es aber in der Hand, dem Arbeitnehmer weitere Auslagen, auch zum Teil private zu entsch\u00e4digen. So kann ein Arbeitnehmer zur allgemeinen finanziellen Entlastung verschiedene Kosten \u00fcbernehmen, die nicht oder nur teilweise mit der Arbeitsaus\u00fcbung in direktem Zusammenhang stehen, wie etwa (private) Telefonkosten, Beteiligung am Generalabonnnement etc. Ein Anspruch besteht in der Regel nicht. Ein Anspruch kann sich aber insbesondere aus den Arbeitsbedingungen oder aus anwendbaren Gesamtarbeitsvertr\u00e4gen ergeben. Wichtig ist, Gew\u00e4hrt ein Arbeitgeber solche Benefits, d\u00fcrften einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern dadurch nicht diskriminiert werden.<\/p>\n

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Steuern<\/h3>\n

Aus steuerlicher Sicht ist genau zwischen Spesenverg\u00fctung und Lohn zu unterscheiden. Als Spesenverg\u00fctungen gelten von der arbeitgebenden Person ausgerichtete Entsch\u00e4digungen f\u00fcr Auslagen, die der arbeitnehmenden Person im Rahmen ihrer dienstlichen T\u00e4tigkeit, z. B. auf Gesch\u00e4ftsreisen, entstanden sind. Verg\u00fctung f\u00fcr Auslagen, die vor oder nach der Arbeitst\u00e4tigkeit anfallen (z.B. in der Regel die Reise vom Wohn- zum Arbeitsort, Verpflegungskosten), oder die nicht im gen\u00fcgenden Zusammenhang mit der dienstlichen T\u00e4tigkeit stehen, stellen steuerlich keine Spesenverg\u00fctungen dar und unterliegen als Lohnbestandteil der Einkommenssteuer (sowie den Sozialversicherungsabgaben). Das gleiche gilt f\u00fcr Spesenverg\u00fctungen (namentlich bei Pauschalspesen), deren einschl\u00e4giger Aufwand nicht nachgewiesen werden kann bzw. betr. die kein mit den Steuerbeh\u00f6rden vereinbartes Spesenreglement besteht. „Echte“ oder mit den Steuerbeh\u00f6rden vereinbarte Spesenverg\u00fctungen hingegen sind, soweit und sofern sie beruflich bedingten Auslagenersatz darstellen, im Grundsatz einkommenssteuerfrei. Eine besondere Stellung nehmen die sog. Pauschalspesen ein, welche aus steuerlicher Sicht in einem mit den Steuerbeh\u00f6rden verhandelten Spesenreglement geregelt sein sollten. Die Beh\u00f6rden sind mit der Gew\u00e4hrung von Pauschalspesen, welche nicht in einem Spesenreglement mit den Steuerbeh\u00f6rden verhandelt worden sind, sehr zur\u00fcckhaltend und es werden an den Nachweis der geltend gemachten Auslagen hohe Anforderungen gestellt.<\/p>\n

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Deklaration im Lohnausweis<\/h3>\n

H\u00e4lt sich die arbeitgebende Person bez\u00fcglich der effektiven Spesenauszahlungen an die Vorgaben in der Wegleitung zum Ausf\u00fcllen des neuen Lohnausweises (in Rz 52), muss er diese betragsm\u00e4ssig nicht deklarieren. In diesem Fall gen\u00fcgt es, wenn der Arbeitgeber im entsprechenden Feld im neuen Lohnausweis ein Kreuz einsetzt.<\/p>\n

Ebenfalls keine Deklarationspflicht f\u00fcr effektive Spesenauszahlungen \u2013 mit Ausnahme der pauschalen Spesenverg\u00fctung \u2013 besteht, wenn ein von der zust\u00e4ndigen Steuerbeh\u00f6rde genehmigtes Spesenreglement besteht, dort gen\u00fcgt der einschl\u00e4gige Vermerk auf dem Lohnausweis.<\/p>\n

In allen anderen F\u00e4llen sind die effektiven Spesenverg\u00fctungen zwingend betragsm\u00e4ssig zu deklarieren.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zum Lohn (Auswahl):<\/h4>\n