Der Entscheid des Bundesgerichts 4A_344\/2022 befasste sich mit der Thematik der Lohngleichheit zwischen Frau und Mann und thematisiert insbesondere die in diesem Zusammenhang geltenden Beweisregeln.<\/p>\n
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Art. 3 Abs. 1 GlG sieht vor, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden d\u00fcrfen, namentlich nicht aufgrund ihres Zivilstandes, ihrer famili\u00e4ren Situation oder, bei Frauen, ihrer Schwangerschaft. Nach Art. 3 Abs. 2 GlG gilt dies insbesondere f\u00fcr die Anstellung, die Aufgabenstellung, die Gestaltung der Arbeitsbedingungen, die Entl\u00f6hnung, die Aus- und Weiterbildung, Bef\u00f6rderung und Entlassung gilt. Die Bestimmung ist eine Konkretisierung des verfassungsm\u00e4ssigen Grundsatzes, dass Mann und Frau Anspruch auf gleichen Lohn f\u00fcr gleichwertige Arbeit haben (Art. 8 Abs. 3 BV).<\/p>\n
\u00a0<\/strong><\/p>\n Im vorliegenden Fall war eine Arbeitnehmerin angestellt als \u00abSpezialistin f\u00fcr digitale Kommunikation\u00bb. W\u00e4hrend ihrer Anstellung arbeitete sie mit einem ebenfalls bei der Arbeitgeberin besch\u00e4ftigten Spezialisten f\u00fcr digitale Medien zusammen. W\u00e4hrend eines nicht offiziellen Gespr\u00e4chs unter den beiden Arbeitnehmenden stellte die Arbeitnehmerin fest, dass ihr m\u00e4nnlicher Arbeitskollege monatlich Fr. 658.- mehr verdiente als sie.<\/p>\n Festzuhalten ist, dass die Arbeitnehmerin \u00fcber einen Master in Sozialwissenschaften, Kommunikations- und Kultursoziologie sowie Weiterbildungen verf\u00fcgte und bei mehreren Arbeitnehmern Berufserfahrung gesammelt hatte. Sie war in der Lohnkategorie 4 eingestuft.<\/p>\n Ihr m\u00e4nnlicher Kollege verf\u00fcgte demgegen\u00fcber \u00abnur\u00bb \u00fcber einen Bachelor, nicht aber \u00fcber einen Master. Er war aber in der Lohnkategorie 3 eingestuft.<\/p>\n Nachdem die Arbeitnehmerin ihre Arbeitgeberin mit diesem Umstand der Lohndifferenz konfrontierte und letztere die Vorw\u00fcrfe der Lohndiskriminierung zur\u00fcckwies, k\u00fcndigte die Arbeitnehmerin, wobei sie ihre Unzufriedenheit \u00fcber die nicht erfolgte Lohnanpassung zum Ausdruck brachte.<\/p>\n In ihrer Klage forderte die Arbeitnehmerin:<\/p>\n Sowohl vor erster Instanz wie auch vor dem kantonalen Berufungsgericht scheiterte die Kl\u00e4gerin. Schliesslich war das Bundesgericht mit dem Fall befasst.<\/p>\n \u00a0<\/strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n Das Bundesgericht sch\u00fctzte den Entscheid der Vorinstanz. Es hielt fest, dass nach Art. 6 GlG das Vorliegen einer Diskriminierung vermutet werde, sobald die sich darauf berufende Person sie glaubhaft mache.<\/p>\n Mit Blick auf das Beweismass<\/em> m\u00fcsse die Diskriminierung daher lediglich glaubhaft gemacht werden. Dies bedeute im Vergleich zum Regelbeweismass der vollen \u00dcberzeugung nach Art. 8 ZGB eine Lockerung. Die sich auf die Diskriminierung berufende Arbeitnehmerin m\u00fcsse nur objektive Hinweise f\u00fcr deren Vorliegen liefern, sodass f\u00fcr die behauptete Diskriminierung eine gewisse Wahrscheinlichkeit spreche, ohne dass ausgeschlossen werden k\u00f6nnen muss, dass es auch anders liegen k\u00f6nnte. Der Richter schliesse dabei von objektiven Indizien auf die Tatsache der Diskriminierung.<\/p>\n In einem fr\u00fcheren Entscheid wurde beispielsweise bei einer Arbeitnehmerin, die 15 bis 25% weniger Lohn erhielt als ein m\u00e4nnlicher Kollege, der die gleiche Arbeit verrichtete, eine Lohndiskriminierung vermutet. Wiederum in einem anderen Fall wurde eine verbotene Diskriminierung aufgrund des Geschlechts angenommen, als eine Frau, die \u00fcber gleichwertige Qualifikationen wie ihr m\u00e4nnlicher Vorg\u00e4nger verf\u00fcgte f\u00fcr eine unver\u00e4nderte Arbeit zu einem geringeren Lohn angestellt wurde.<\/p>\n Wird eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts auf diese Weise glaubhaft gemacht, obliegt es dem Arbeitgeber, den strikten Beweis des Gegenteils zu erbringen \u2013 die Glaubhaftmachung durch die Arbeitnehmerin f\u00fchrt m.a.W. zu einer Umkehr der Beweislast<\/em>.<\/p>\n Der Arbeitgeber muss also entweder beweisen, dass keine Ungleichbehandlung vorliege oder sie auf objektiven Faktoren beruhe. Solche objektiven Faktoren seien namentlich Ausbildung, Zeit in einer Funktion, Qualifikation, Berufserfahrung, konkreter T\u00e4tigkeitsbereich, erbrachte Leistungen, eingegangene Risiken und Pflichten. Es sei – so das Bundesgericht – ausserdem m\u00f6glich, dass sich Lohnunterschiede aus sozialen \u00dcberlegungen erg\u00e4ben, etwa Familienpflichten oder Alter (BGE 142 II 49 E. 6.3 sowie BGE 130 III 145 E. 5.2 und BGE 127 III 207 E. 3c). Ausserdem k\u00f6nnten eine starke Verhandlungsposition des Arbeitnehmenden und die konjunkturelle Lage Lohnunterschiede rechtfertigen. Dadurch bedingte Unterschiede seien jedoch ab Zumutbarkeit auszugleichen.<\/p>\n Mit Blick auf das vorinstanzliche Verfahren hielt das Bundesgericht fest, dass das kantonale Gericht befand, der Lohnunterschied zwischen der Arbeitnehmerin und ihrem m\u00e4nnlichen Kollegen sei nicht geschlechtsspezifisch. Ausgangslage sei, dass der einzige m\u00e4nnliche Angestellte der in derselben Abteilung wie die Arbeitnehmerin arbeitete, in einer h\u00f6heren Lohnkategorie eingeteilt sei als sie selbst, obwohl er nur \u00fcber einen Bachelor-Abschluss, sie dagegen \u00fcber einen Master-Abschluss verf\u00fcge. Somit h\u00e4tte die Arbeitnehmerin das Vorliegen einer Diskriminierung glaubhaft gemacht mit der Folge, dass die Beweislast i.S.v. Art. 6 GlG umgekehrt werde. Entsprechend l\u00e4ge es an der Arbeitgeberin zu beweisen, dass diese Ungleichbehandlung auf objektiven Faktoren beruhe. Hierf\u00fcr spreche wiederum<\/p>\n Insgesamt sei der Lohnunterschied daher nicht geschlechtsspezifisch, sondern ergebe sich aus den unterschiedlichen Aufgaben und aus dem unterschiedlichen Wert, der den Markt ihnen beimass, unabh\u00e4ngig vom Niveau der Diplome.<\/p>\n Vor Bundesgericht bestritt die Arbeitnehmerin nicht, dass die Aufgaben unterschiedlich waren. Sie machte inhaltlich aber insbesondere geltend, dass es nicht zutreffe, dass die technischen F\u00e4higkeiten auf dem Arbeitsmarkt besser bezahlt w\u00fcrden als ihre eigenen.<\/p>\n Die Annahmen der Vorinstanz waren somit gem\u00e4ss Bundesgericht nicht willk\u00fcrlich.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autoren:\u00a0Nicolas Facincani\u00a0<\/a>\/ <\/a>Laura Meier<\/p>\n <\/p>\n Der Entscheid des Bundesgerichts 4A_344\/2022 befasste sich mit der Thematik der Lohngleichheit zwischen Frau und Mann und thematisiert insbesondere die in diesem Zusammenhang geltenden Beweisregeln. Einordnung Art. 3 Abs. 1 GlG sieht vor, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden d\u00fcrfen, namentlich nicht aufgrund ihres Zivilstandes, ihrer famili\u00e4ren […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1222,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-4103","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4103","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4103"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4103\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4107,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4103\/revisions\/4107"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1222"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4103"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4103"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4103"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Sachverhalt (BGer 4A_344\/2022)<\/h3>\n
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Bundesgericht: Herabgesetzes Beweismass und Beweislastumkehr<\/h3>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"