{"id":4118,"date":"2023-09-14T21:32:53","date_gmt":"2023-09-14T19:32:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4118"},"modified":"2023-09-14T21:37:02","modified_gmt":"2023-09-14T19:37:02","slug":"krankheiten-und-negative-aeusserungen-im-arbeitszeugnis","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/09\/14\/krankheiten-und-negative-aeusserungen-im-arbeitszeugnis\/","title":{"rendered":"Krankheiten und negative \u00c4usserungen im Arbeitszeugnis"},"content":{"rendered":"

Gem\u00e4ss Art. 330a Abs. 1 OR kann der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich \u00fcber die Art und Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sowie \u00fcber seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Ein solch qualifiziertes Zeugnis, beziehungsweise am Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ein Schlusszeugnis, soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers f\u00f6rdern und deshalb wohlwollend formuliert werden. Andererseits soll es k\u00fcnftigen Arbeitgebern ein m\u00f6glichst getreues Abbild von T\u00e4tigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers vermitteln, weshalb es grunds\u00e4tzlich wahr, klar und vollst\u00e4ndig zu sein hat. Es sind somit insbesondere die Grunds\u00e4tze der Wahrheit, Klarheit, Vollst\u00e4ndigkeit und des Wohlwollens zu beachten.<\/p>\n

Der Anspruch des bzw. der Arbeitnehmenden geht mithin auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens vor. Bei unrichtigem, unvollst\u00e4ndigem oder zweideutigem Inhalt oder anderen Verst\u00f6ssen gegen die Zeugnisgrunds\u00e4tze steht dem oder der Arbeitnehmenden ein Berichtigungsanspruch zu.<\/p>\n

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Inhalt des Zeugnisses<\/h3>\n

Das Arbeitszeugnis hat vollst\u00e4ndig zu sein, es muss sich \u00fcber die Art und Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sowie \u00fcber die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers \u00e4ussern. Sodann spricht sich das Zeugnis in der Regel auch \u00fcber eine Gesamtbeurteilung aus. Der Leistungsbeurteilung ist im Rahmen der Bewertung von Arbeitsmenge, Arbeitsg\u00fcte und Arbeitsbereitschaft ein objektiver Massstab zu Grunde zu legen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers k\u00f6nnen auch Einzelleistungen aufgenommen werden. Im Rahmen der Beurteilung des Verhaltens wird die Interaktion mit Vorgesetzten und Kollegen sowie gegen\u00fcber Kunden und weiteren Dritten beurteilt.<\/p>\n

Die wichtigen Funktionen des Arbeitnehmers sind in das Arbeitszeugnis aufzunehmen. Dabei ist auf die tats\u00e4chlich ausgef\u00fchrte T\u00e4tigkeit und nicht die vertraglich vereinbarte T\u00e4tigkeit abzustellen. Insgesamt soll einem Dritten erm\u00f6glich werden, sich insgesamt ein zutreffendes Bild vom Arbeitnehmer zu machen. Die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens beinhaltet naturgem\u00e4ss Werturteile. Hier hat der Arbeitgeber nach verkehrs\u00fcblichen Massst\u00e4ben und pflichtgem\u00e4ssem Ermessen vorzugehen.<\/p>\n

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Urteil des Verwaltungsgerichts Z\u00fcrich (VB.2023.00244 vom 28. August 2023)<\/h3>\n

Das Verwaltungsgericht Z\u00fcrich hatte sich mit einer Klage auf Ab\u00e4nderung des Zeugnisses einer Primarlehrerin (vertreten durch Rechtsanw\u00e4ltin Silja Meyer) auseinanderzusetzen, welche bei der Gemeinde Pf\u00e4ffikon angestellt war. Sie verlangte die Entfernung des folgenden Passus aus dem Schlusszeugnis: „Die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten gestaltete sich seit der Pandemie zunehmend schwieriger. Sie hatte die sanitarischen Vorgaben nur teilweise beachtet. Seit dem 4. Oktober 2021 bis 31. Juli 2022 war sie krankgeschrieben.<\/p>\n

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Anwendbares Recht<\/h4>\n

Das Lehrpersonalgesetz vom 10. Mai 1999 (LPG, LS 412.31]) enth\u00e4lt keine Bestimmung zum Arbeitszeugnis, weshalb hier die f\u00fcr das \u00fcbrige Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen zur Anwendung kommen (\u00a7 2 LPG). Nach \u00a7 46 Abs. 2 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (LS 177.10) k\u00f6nnen die Angestellten jederzeit ein Zeugnis verlangen, das \u00fcber die Art und die Dauer ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses sowie \u00fcber ihre Leistungen und ihr Verhalten Auskunft gibt. Diese Formulierung entspricht derjenigen in Art. 330a des Obligationenrechts (OR, SR 220), weshalb auf Lehre und Praxis zu dieser Bestimmung zur\u00fcckgegriffen werden kann.<\/p>\n

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Krankheiten im Arbeitszeugnis<\/h4>\n

Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung geh\u00f6ren Krankheiten zu den negativen Tatsachen, welche in einem qualifizierten Arbeitszeugnis zu erw\u00e4hnen sind, soweit sie f\u00fcr die Gesamtbeurteilung erheblich sind (zum Ganzen BGE 144 II 345 E. 5.2.1, 136 III 510 E. 4.1). Eine Krankheit ist zu erw\u00e4hnen, wenn sie einen erheblichen Einfluss auf Leistung oder Verhalten des bzw. der Arbeitnehmenden hatte oder die Eignung zur Erf\u00fcllung der bisherigen Aufgaben in Frage stellte und damit einen sachlichen Grund zur Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bildete. Eine geheilte Krankheit, welche die Beurteilung der Leistung und das Verhalten nicht beeintr\u00e4chtigt, darf dagegen nicht erw\u00e4hnt werden. Hingegen sind l\u00e4ngere Zeitunterbr\u00fcche \u2014 auch wenn sie krankheitsbedingt waren \u2014 in einem qualifizierten Zeugnis zu nennen, wenn sie im Verh\u00e4ltnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und daher ohne Erw\u00e4hnung bez\u00fcglich der erworbenen Berufserfahrung ein falscher Eindruck entst\u00fcnde. Massgebend sind die Umst\u00e4nde des Einzelfalls. M\u00fcssen Arbeitsunterbr\u00fcche erw\u00e4hnt werden, gebietet es der Grundsatz der Vollst\u00e4ndigkeit und das Gebot der Klarheit eines Arbeitszeugnisses, auch die Gr\u00fcnde f\u00fcr die Abwesenheit aufzuf\u00fchren. Dabei ist der Grund f\u00fcr jede l\u00e4ngere Abwesenheit anzugeben; ob dieser Abwesenheit eine Krankheit, Milit\u00e4rdienst, Mutterschaftsurlaub, unbezahlter Urlaub oder Freistellungen zugrunde liegt, spielt keine Rolle.<\/p>\n

Das Verwaltungsgericht vertrat die Ansicht, dass eine zehnmonatige krankheitsbedingte Absenz der Primarlehrerin im Verh\u00e4ltnis zur gesamten Anstellungsdauer von sieben Jahren nicht erheblich ins Gewicht falle; die Erw\u00e4hnung der Krankschreibung k\u00f6nne nicht damit begr\u00fcndet werden. Sodann habe die krankheitsbedingte Abwesenheit keinen sachlichen Grund zur Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses dargestellt. Des Weiteren sei zu ber\u00fccksichtigen, dass die Erw\u00e4hnung von Krankheiten das berufliche Fortkommen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers ausserordentlich erschweren k\u00f6nne, was vorliegend ebenfalls gegen deren Aufnahme ins Zeugnis spreche. Gleichzeitig w\u00fcrde durch eine Streichung dieses Satzes auch zuk\u00fcnftigen Arbeitgebern kein falsches Bild der Lehrerin vermittelt; dies treffe selbst bei Ber\u00fccksichtigung der (krankheitsbedingten) Abwesenheiten der Primarlehrerin (in den Jahren 2020 und 2021) zu.<\/p>\n

Schliesslich sei der Gesamtkontext des Arbeitszeugnisses miteinzubeziehen: Im Anschluss an den hier interessierenden Satz werde ausgef\u00fchrt, die Primarlehrerin verlasse die Schule Pf\u00e4ffikon, „um sich einer neuen Herausforderung zu stellen“. Dies stehe im Widerspruch zur Annahme der Primarschule Pf\u00e4ffikon, die davor erw\u00e4hnte Krankheit sei (noch) nicht geheilt und es stehe deshalb in Frage, ob die Primarlehrerin in der Lage sei, ihre bisherige T\u00e4tigkeit als Lehrperson (wieder) auszu\u00fcben. Des Weiteren folge der Satz betreffend die Krankschreibung auf zwei S\u00e4tze zur nicht bzw. nur teilweisen Einhaltung von sanitarischen Vorgaben sowie zur Pandemie. Aus diesem Kontext k\u00f6nnte ein unbeteiligter Dritter schliessen, dass die (nicht n\u00e4her spezifizierte) Krankheit der Primarlehrerin damit in Verbindung steht bzw. gar darauf zur\u00fcckzuf\u00fchren sei. Dies lasse sich nicht mit dem Grundsatz vereinbaren, dass eine Krankheit \u2014 wenn eine Erw\u00e4hnung derselben geboten sei \u2014 m\u00f6glichst schonend erw\u00e4hnt werde.<\/p>\n

Insgesamt erweise sich der Satz: „Seit dem 4. Oktober 2021 bis 31. Juli 2022 war sie krankgeschrieben“ als unzul\u00e4ssig und sei deshalb aus dem Arbeitszeugnis zu streichen.<\/p>\n

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Streichung des Satzes zu den sanitarischen Vorgaben<\/h4>\n

Mit Blick auf die Formulierung „sanitarische Vorgaben“ stellt sich gem\u00e4ss Verwaltungsgericht zun\u00e4chst die Frage nach deren genauen Bedeutung im Gesamtkontext des Zeugnisses. Der Hinweis auf die Pandemie im vorangehenden Satz lasse zwar gewisse R\u00fcckschl\u00fcsse zu; dennoch bleibe die Formulierung vage. Es bleibe damit unklar, was der Primarlehrerin konkret vorgeworfen werde. Der hier interessierende Satz widerspreche damit dem Grundsatz der Klarheit und sei deshalb unzul\u00e4ssig. Der Satz sei deshalb aus dem Arbeitszeugnis zu streichen.<\/p>\n

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Zusammenarbeit mit den Vorgesetzten<\/h4>\n

Gem\u00e4ss Verwaltungsgericht war auch der letzte Satz aus dem Arbeitszeugnis zu streichen:<\/p>\n

5.2 Was den Satz betreffend die Zusammenarbeit mit den Vorgesetzten angeht, ist zun\u00e4chst festzuhalten, dass \u2014 da nach dem Gesagten die beiden weiteren hier interessierenden S\u00e4tze bereits zu streichen sind \u2014 dieser nunmehr allein am Ende des sechsten Abschnitts des Arbeitszeugnisses zu stehen k\u00e4me. Bereits mit Blick auf den Grundsatz des Wohlwollens erscheint dies kritisch, zumal das Zeugnis dann relativ abrupt mit einer negativen Beurteilung der Zusammenarbeit mit den Vorgesetzten abschl\u00f6sse (vgl. vorn, E. 3).<\/em><\/p>\n

Sodann stehen der Satz betreffend Einhaltung der sanitarischen Vorgaben und derjenige zur Zusammenarbeit mit den Vorgesetzten in einem engen sachlichen Zusammenhang (so ausdr\u00fccklich act. 10 Rz. 21; act. 9\/2\/2 E. 4; vgl. auch act. 4 E. 7a). Durch die verwendete Formulierung wird denn auch klargemacht, dass die teilweise Nichteinhaltung der sanitarischen Vorgaben der (Haupt-)Ausl\u00f6ser der erschwerten Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdef\u00fchrerin und ihren Vorgesetzten war. Entf\u00e4llt nun der Satz betreffend die Einhaltung der sanitarischen Vorgaben aus dem Arbeitszeugnis, erscheint derjenige zur Zusammenarbeit in einem ganz anderen Licht. F\u00fcr sich allein betrachtet wird daraus nicht (mehr) klar, inwiefern sich die Zusammenarbeit negativ entwickelte bzw. entwickelt haben soll.<\/em><\/p>\n

Schliesslich l\u00e4sst sich die Formulierung, die Zusammenarbeit habe sich „seit der Pandemie zunehmend schwieriger“ gestaltet, auch nicht hinreichend auf die Akten abst\u00fctzen. Die Vorinstanz verweist zwar auf mehrere aktenkundige Vorf\u00e4lle, in welchen die Schulleitung gegen\u00fcber der Beschwerdef\u00fchrerin intervenierte (act. 4 E. 8b). Dabei ging es aber inhaltlich regelm\u00e4ssig nicht um die Zusammenarbeit der Beschwerdef\u00fchrerin mit ihren Vorgesetzten (aus den Unterlagen zu zwei Vorf\u00e4llen im Mai und November 2019, die die Vorinstanz hervorhob, ergibt sich etwa, dass die Beschwerdef\u00fchrerin mit der Schulleitung zusammenarbeitete und sich aktiv an der Probleml\u00f6sung beteiligte, vgl. act. 9\/7\/111-114; act. 9\/6\/26). Die von der Beschwerdegegnerin gew\u00e4hlte Formulierung suggeriert jedoch vorbestehende Probleme in der Zusammenarbeit, welche sich w\u00e4hrend bzw. aufgrund der Pandemie noch versch\u00e4rft h\u00e4tten. Dies trifft jedoch nach dem Gesagten nicht zu; der hier interessierende Satz widerspricht damit auch der Wahrheitspflicht.<\/em><\/p>\n

Vor diesem Hintergrund ist auch der Satz: „Die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten gestaltete sich seit der Pandemie zunehmend schwieriger.“ aus dem Arbeitszeugnis zu streichen.<\/em><\/p>\n

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Weitere relevante Beitr\u00e4ge zu Arbeitszeugnissen<\/h4>\n