{"id":4136,"date":"2023-10-03T19:39:06","date_gmt":"2023-10-03T17:39:06","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4136"},"modified":"2023-10-03T20:21:44","modified_gmt":"2023-10-03T18:21:44","slug":"missbraeuchliche-alterskuendigung-eines-kochs-64-jaehrig-30-dienstjahre","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/10\/03\/missbraeuchliche-alterskuendigung-eines-kochs-64-jaehrig-30-dienstjahre\/","title":{"rendered":"Missbr\u00e4uchliche Altersk\u00fcndigung eines Kochs (64-j\u00e4hrig\/30 Dienstjahre)"},"content":{"rendered":"

Der Entscheid des Bundesgerichts 4A_117\/2023 vom 15. Mai 2023<\/a> befasste sich mit der Thematik der Altersk\u00fcndigung und thematisiert insbesondere die Frage der Missbr\u00e4uchlichkeit.<\/p>\n

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Allgemeines zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung<\/h3>\n

Gem\u00e4ss Art. 335 Abs. 1 OR kann ein unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis grunds\u00e4tzlich von jeder Partei gek\u00fcndigt werden. Es gilt das Prinzip der K\u00fcndigungsfreiheit; das Vorliegen von besonderen Gr\u00fcnden ist grunds\u00e4tzlich nicht notwendig \u2013 ausser dies ist vereinbart. Eine K\u00fcndigung ist aber missbr\u00e4uchlich, wenn sie aus bestimmten, in Art. 336 OR umschriebenen unzul\u00e4ssigen Gr\u00fcnden ausgesprochen wird.<\/p>\n

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Missbr\u00e4uchliche Altersk\u00fcndigungen<\/h3>\n

Durch Art. 336 OR wird das Rechtsmissbrauchsverbot von Art. 2 Abs. 2 ZGB konkretisiert (BGE 134 III 108 E 7.1). Somit ist Art. 336 nicht abschliessend. Somit fallen auch gegen das Rechtsmissbrauchsverbot fallende F\u00e4lle darunter, die eine mit den in Art. 336 OR genannten vergleichbare Schwere aufweisen (BGE 136 III E 2.). In den letzten Jahren haben das Bundesgericht sowie auch vermehrt kantonale Gerichte K\u00fcndigungen von \u00e4lteren Arbeitnehmern mit langer Dienstzeit als missbr\u00e4uchlich erachtet. Dabei geht es um \u00e4ltere Arbeitnehmer mit langer Dienstzeit, wobei das Bundesgericht bis heute offenliess, wann ein Arbeitnehmer als \u00e4lter (ab ca. 58 bis 60 Jahren) und wann eine Dienstzeit als lang betrachtet werden darf (ab 12 bis 15 Dienstjahren).<\/p>\n

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L\u00f6sungssuche notwendig<\/h3>\n

In einem Entscheid aus dem Jahr 2014 (BGer 4A_384\/2014 vom 12. November 2014) hielt das Bundesgericht fest, dass f\u00fcr die Pflichten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit einer K\u00fcndigung das fortgeschrittene Alter eines Arbeitnehmers mit langer Dienstzeit eine massgebliche Rolle spiele. F\u00fcr diese Arbeitnehmerkategorie gelte eine erh\u00f6hte F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers. Daraus sei zu schliessen, dass bei \u00e4lteren Arbeitnehmern der Art und Weise der K\u00fcndigung besondere Beachtung zu schenken sei. Der Arbeitnehmer habe namentlich Anspruch darauf, rechtzeitig \u00fcber die beabsichtigte K\u00fcndigung informiert und angeh\u00f6rt zu werden, und der Arbeitgeber sei verpflichtet, nach L\u00f6sungen zu suchen, welche eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erm\u00f6glichen. Ein absoluter K\u00fcndigungsschutz f\u00fcr diese Kategorie von Arbeitnehmenden bestehe indes dennoch nicht, w\u00fcrde ein solcher doch das Prinzip der K\u00fcndigungsfreiheit grunds\u00e4tzlich in Frage stellen. H\u00f6chstrichterlich sei denn auch schon einger\u00e4umt worden, dass sich eine K\u00fcndigung unter Umst\u00e4nden, selbst kurz vor der Pensionierung, als unumg\u00e4nglich erweisen k\u00f6nne. Diesfalls w\u00fcrde aber ein in erh\u00f6htem Masse schonendes Vorgehen verlangt.<\/p>\n

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Einzelfallbetrachtung notwendig<\/h3>\n

In neuster Zeit hielt das Bundesgericht aber vermehrt fest, man k\u00f6nne nicht allgemeine Regeln aufstellen und es sei im Einzelfall zu pr\u00fcfen, ob die zus\u00e4tzlichen Pflichten tats\u00e4chlich zur Anwendung gelangten. Hier zwei exemplarische Beispiele:<\/p>\n

So hielt das Bundesgericht etwa mit der K\u00fcndigung eines Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers fest (BGer 4A_44\/2021 vom 2. Juni 2021)<\/a>, dass bei einem Vorsitzenden der Gesch\u00e4ftsleitung sich eine Weiterbesch\u00e4ftigung im Unternehmen in einer anderen Form, zum Beispiel in einer Unterabteilung, eher schwierig gestalte d\u00fcrfte. Bei einem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer, der erhebliche Entscheidkompetenzen habe und grosse Verantwortung habe, sei das Interesse der Arbeitgeberin an der K\u00fcndigungsfreiheit entsprechend hoch zu gewichten. Im Rahmen der Abw\u00e4gung sei sodann (zumindest erg\u00e4nzend) auch der relativ hohe Lohn des Arbeitnehmers mit zu ber\u00fccksichtigen. Aus diesem Grund sei nicht von einer missbr\u00e4uchlichen Altersk\u00fcndigung auszugehen.<\/p>\n

Auch in einem anderen Fall hielt das Bundesgericht fest (BGer 4A_390\/2021 vom 1. Februar 2022)<\/a>, wenn die eine Arbeitnehmerin im K\u00fcndigungszeitpunkt zwar nur noch zehn Monate vom gesetzlichen Rentenalter entfernt gewesen sei, sei es f\u00fcr die beklagte Arbeitgeberin nicht missbr\u00e4uchlich gewesen, sie zu entlassen, wenn insbesondere nicht gewusst habe, wann die Arbeitnehmerin nach mehr als sechs Monaten krankheitsbedingter Abwesenheit wieder an ihren Arbeitsplatz zur\u00fcckkehren konnte.<\/p>\n

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\u00a0Entscheid des Bundesgerichts 4A_117\/2023 vom 15. Mai 2023<\/a><\/h3>\n

Im vorliegenden Fall arbeitete ein Arbeitnehmer w\u00e4hrend rund 30 Jahren als Koch in einem Restaurant. Zuletzt war er als stellvertretender K\u00fcchenchef angestellt. Der Arbeitgeber k\u00fcndigte das Arbeitsverh\u00e4ltnis rund 11 Monate vor der Pensionierung des zum K\u00fcndigungszeitpunkt 64-j\u00e4hrigen Arbeitnehmers.<\/p>\n

Nach der K\u00fcndigung bestand insbesondere Uneinigkeit dar\u00fcber, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entsch\u00e4digung wegen missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung und Lohnersatz schuldet. Es stellte sich also die Frage nach der Missbr\u00e4uchlichkeit der ausgesprochenen K\u00fcndigung.<\/p>\n

Die erste Instanz sprach dem Arbeitnehmer eine Entsch\u00e4digung von 4 \u00bd Monatsl\u00f6hnen zu, was das kantonale Berufungsgericht sch\u00fctzte. Der Arbeitgeber zog den Fall an das Bundesgericht weiter.<\/p>\n

Er brachte dabei insbesondere Folgendes vor:<\/p>\n