{"id":4148,"date":"2023-10-12T21:44:35","date_gmt":"2023-10-12T19:44:35","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4148"},"modified":"2023-10-12T21:44:35","modified_gmt":"2023-10-12T19:44:35","slug":"treuepflicht-ansehen-des-arbeitgebers-ist-zu-wahren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/10\/12\/treuepflicht-ansehen-des-arbeitgebers-ist-zu-wahren\/","title":{"rendered":"Treuepflicht: Ansehen des Arbeitgebers ist zu wahren"},"content":{"rendered":"

Nach Art. 337 OR kann der Arbeitgeber (oder auch der Arbeitnehmer) das Arbeitsverh\u00e4ltnis\u00a0aus wichtigen Gr\u00fcnden jederzeit fristlos aufl\u00f6sen<\/a>. Die fristlose Entlassung kann jederzeit ausgesprochen werden. Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem K\u00fcndigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Es ist aber eine sofortige Reaktion erforderlich.<\/p>\n

Verrichtet der Arbeitnehmer seine Arbeit bei einem Kunden des Arbeitgebers und \u00e4ussert er sich dem Kunden gegen\u00fcber bez\u00fcglich Problemen, welche das Arbeitsverh\u00e4ltnis betreffen, wie nicht bezahlte Rechnungen und ausstehende Lohnzahlungen, stellt dies eine Treuepflichtverletzung dar, welche den Arbeitgeber zur fristlosen K\u00fcndigung berechtigt (Bundesgericht, Urteil vom 29. Juni 1999, JAR 2020, S. 229 ff.).<\/p>\n

 <\/p>\n

Sachverhalt<\/h3>\n

Dem Entscheid des Bundesgerichts lag folgender Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n

S.A. stellte P. ab dem 1. Dezember 1996 als IT-Ausbilder ein. Im Rahmen dieser Arbeit erledigte P. verschiedene Auftr\u00e4ge bei Drittunternehmen und wurde ab dem 1. Februar 1997 zum Leiter der IT-Abteilung von L. S.A. ernannt. Vom 18. August bis 5. September 1997 absolvierte der Arbeitnehmer einen Wiederholungskurs (WK). Vor seiner Abreise hatten die Parteien jedoch beschlossen, das Arbeitsverh\u00e4ltnis im gegenseitigen Einvernehmen per 30. November 1997 zu beenden, wobei die Schutzfrist des Arbeitnehmers gem\u00e4ss OR 336c I lit. a ber\u00fccksichtigt wurde. Am 3. September hatte P. wegen seines Verhaltens eine Verwarnung erhalten. Am 8. September 1997 wurde er von seinem Arbeitgeber auf eine Dienstreise zur I. S.A. geschickt.<\/p>\n

Am 10. September 1997 wurde P. wegen schwerer beruflicher Verfehlungen sowie Verletzung des Berufs- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisses fristlos entlassen.<\/p>\n

Aus den endg\u00fcltigen Feststellungen des kantonalen Gerichts ging hervor, dass P., w\u00e4hrend er auf Dienstreise bei I. S.A. war, dem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer dieser Firma von seinem Streit mit seinem Arbeitgeber erz\u00e4hlte und dabei von unbezahlten Rechnungen und Beziehungsproblemen berichtete. Au\u00dferdem gab er an, dass er bef\u00fcrchtete, nicht bezahlt zu werden, und dass seine Arbeit bei I. S.A. diese in den betreffenden Rechtsstreit verwickeln w\u00fcrde.<\/p>\n

 <\/p>\n

Entscheid des Bundesgerichts<\/h3>\n

Gem\u00e4ss Bundesgericht (Bundesgericht, Urteil vom 29. Juni 1999, JAR 2020, S. 229 ff.) konnte das kantonale Gericht, ohne seinen weiten Ermessensspielraum zu missbrauchen, davon ausgehen, dass das Verhalten des Arbeitnehmers (P.) w\u00e4hrend seines Einsatzes bei I. S.A. (Arbeitgeber) das Vertrauensverh\u00e4ltnis zwischen den Parteien endg\u00fcltig zerst\u00f6rt habe. Denn nach OR 321a I habe der Arbeitnehmer die legitimen Interessen seines Arbeitgebers wahren m\u00fcssen. Mit seinen \u00c4usserungen habe er jedoch den Ruf des Arbeitgebers gesch\u00e4digt und das gute Verh\u00e4ltnis zwischen ihr und ihrem Kunden beeintr\u00e4chtigt. Diese Beeintr\u00e4chtigung sei umso schwerwiegender, als der Kunde, der durch die Drohung, in einen Rechtsstreit zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer verwickelt zu werden, beunruhigt worden sei.<\/p>\n

Im \u00dcbrigen habe der Arbeitnehmer nach den Feststellungen der kantonalen Beh\u00f6rde gerade kurz vor dem Ereignis eine Verwarnung vom Arbeitgeber erhalten, der beschlossen hatte, ihn wegen seines Verhaltens ausserhalb des Unternehmens zu besch\u00e4ftigen. Diese Verwarnung habe den Betroffenen dazu bringen soll, sich korrekt zu verhalten, was offensichtlich nicht der Fall gewesen sei.<\/p>\n

Das Bundesgericht erachtete daher die fristlose K\u00fcndigung als gerechtfertigt (Bundesgericht, Urteil vom 29. Juni 1999, JAR 2020, S. 229 ff.):<\/p>\n

3.- Selon CO 337 I, une r\u00e9siliation avec effet imm\u00e9diat pour de justes motifs peut \u00eatre notifi\u00e9e en tout temps, c’est-\u00e0-dire, selon la doctrine unanime, m\u00eame durant une des p\u00e9riodes de protection contre les cong\u00e9s instaur\u00e9es par CO 336c I (Duc\/Subilia, Commentaire du contrat individuel de travail, p. 430; SBG,\u00a0OR 336c\u00a0N 1; BK-Rehbinder,\u00a0OR 336c\u00a0N 1;\u00a0Streiff\/von Kaenel,\u00a0OR\u00a0336C N 3;\u00a0Br\u00fchwiler,\u00a0OR 336c\u00a0N II).<\/em><\/p>\n

Force est donc d’admettre, avec la cour cantonale, que la d\u00e9fenderesse pouvait licencier le demandeur avec effet imm\u00e9diat quand bien m\u00eame ce dernier se trouvait dans une p\u00e9riode de protection li\u00e9e \u00e0 l’accomplissement de son service militaire.<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

Weitere relevante Beitr\u00e4ge zur fristlosen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n