{"id":4209,"date":"2023-12-05T17:56:32","date_gmt":"2023-12-05T16:56:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4209"},"modified":"2024-09-19T20:45:34","modified_gmt":"2024-09-19T18:45:34","slug":"missbraeuchliche-kuendigung-aufgrund-andauernder-krankheit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/12\/05\/missbraeuchliche-kuendigung-aufgrund-andauernder-krankheit\/","title":{"rendered":"Missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung aufgrund andauernder Krankheit"},"content":{"rendered":"

Oft stellt sich die Frage, ob sich der Arbeitgeber missbr\u00e4uchlich verh\u00e4lt, wenn er einem erkrankten Mitarbeiter k\u00fcndigt bzw. ob die entsprechende K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich ist (zur Missbr\u00e4uchlichkeit siehe etwa\u00a0die missbr\u00e4uchliche Entlassung<\/strong><\/a>).<\/p>\n

Bereits im Urteil\u00a0BGer 4A_293\/2019 vom 22. Oktober 2019<\/a>\u00a0hatte sich das Bundesgericht mit dieser Fragestellung zu befassen. Dabei hielt es fest, dass es grunds\u00e4tzlich zul\u00e4ssig ist, jemandem wegen einer die Arbeitsleistung beeintr\u00e4chtigenden Krankheit zu k\u00fcndigen, jedenfalls soweit die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR abgelaufen ist (BGE 136 III 510<\/a>\u00a0E. 4.4;\u00a0123 III 246<\/a>\u00a0E. 5; Urteile 4A_564\/2008 vom 26. Mai 2009 E. 2.2; 4C.174\/2004 vom 5. August 2004 E. 2.2.2).<\/p>\n

Dagegen l\u00e4ge eine nach Art. 336 OR verp\u00f6nte Treuwidrigkeit bzw. missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung vor vor, wenn die krankheitsbedingte Beeintr\u00e4chtigung der Verletzung einer dem Arbeitgeber obliegenden F\u00fcrsorgepflicht zuzuschreiben w\u00e4re und dem Arbeitnehmer gek\u00fcndigt w\u00fcrde.<\/p>\n

Das Bundesgericht verwies aber in seinem Entscheid insbesondere auf die Kausalit\u00e4t zwischen einem verp\u00f6nten Motiv und der K\u00fcndigung, damit eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich ist.<\/p>\n

Die Missbr\u00e4uchlichkeit einer K\u00fcndigung setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem verp\u00f6nten Motiv und der K\u00fcndigung voraus. Es ist mithin erforderlich, dass der als missbr\u00e4uchlich angefochtene K\u00fcndigungsgrund bei der Entscheidung des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag aufzul\u00f6sen, eine entscheidende Rolle gespielt hat (siehe\u00a0BGE 125 III 70<\/a>\u00a0E. 2a S. 73; Urteil 4A_437\/2015 vom 4. Dezember 2015 E. 2.2.3). Der Arbeitnehmer, der sich auf die Missbr\u00e4uchlichkeit beruft, tr\u00e4gt hierf\u00fcr die Beweislast. Dies gilt namentlich auch f\u00fcr den besagten Kausalzusammenhang zwischen dem angerufenen K\u00fcndigungsgrund und der K\u00fcndigung (siehe\u00a0Art. 8 ZGB;\u00a0BGE 130 III 699<\/a>\u00a0E. 4.1 S. 703;\u00a0123 III 246<\/a>\u00a0E. 4b S. 252;\u00a0121 III 60<\/a>\u00a0E. 3b S. 62; vgl. auch Urteil 4C.313\/1990 vom 4. M\u00e4rz 1991 E. 1a).<\/em><\/p>\n

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BGer 4A_396\/2022\u00a0vom 7. November 2023<\/a><\/h3>\n

Auch im Entscheid 4A_396\/2022<\/a>\u00a0hielt das Bundesgericht fest, dass es grunds\u00e4tzlich zul\u00e4ssig ist, jemandem wegen einer die Arbeitsleistung beeintr\u00e4chtigenden Krankheit zu k\u00fcndigen, jedenfalls soweit die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR abgelaufen ist, eine andauernde Krankheit sein ein Grund, um einen Arbeitsvertrag zu k\u00fcndigen:<\/p>\n

Apr\u00e8s l’\u00e9ch\u00e9ance du d\u00e9lai de protection (\u00a0Sperrfrist) de l’art. 336c al. 1 let. b CO, l’employeur peut en principe librement r\u00e9silier le contrat du travailleur emp\u00each\u00e9 de fournir ses prestations pour cause de maladie (ATF 136 III 510<\/a>\u00a0consid. 4.4;\u00a0123 III 246<\/a>\u00a0consid. 5), alors m\u00eame que cette maladie est elle-m\u00eame la cause de la r\u00e9siliation (ATF 124 II 53<\/a>\u00a0consid. 2b\/aa; ADRIAN STAEHELIN, Z\u00fcrcher Kommentar, 4e \u00e9d. 2014, no 23 ad\u00a0art. 336c CO; THOMAS GEISER, K\u00fcndigungsschutz bei Krankheit, PJA 1996 p. 556). En effet, lorsque le travailleur souffre d’une maladie persistante qui l’emp\u00eache de travailler, l’employeur doit pouvoir r\u00e9silier le contrat; la persistance de la maladie est alors un juste motif de r\u00e9siliation.<\/p>\n

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Missbr\u00e4uchlichkeit in krassen F\u00e4llen<\/h3>\n

Das Bundesgericht hielt fest, dass nur in krassen F\u00e4llen eine K\u00fcndigung wegen anhaltender Krankheit als missbr\u00e4uchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. a OR zu qualifizieren sei. Dies k\u00f6nne nur dann der Fall sein, wenn eindeutig hervorgehe, dass der Arbeitgeber die Krankheit des Arbeitnehmers direkt verursacht habe, z. B. wenn er es vers\u00e4umt habe, Massnahmen zum Schutz des Arbeitnehmers wie in Art. 328 Abs. 2 OR vorgesehen zu ergreifen, und der Arbeitnehmer aus diesem Grund krank geworden sei.<\/p>\n

Wenn die Situation diesen Schweregrad nicht erreiche, wie es bei Arbeitsunf\u00e4higkeit aufgrund einer psychischen Krankheit h\u00e4ufig der Fall sei, sei die K\u00fcndigung nicht missbr\u00e4uchlich. Tats\u00e4chlich k\u00f6nnten Schwierigkeiten am Arbeitsplatz h\u00e4ufig zu Depressionen oder anderen psychischen St\u00f6rungen f\u00fchren, die keine direkt durch den Arbeitgeber verursachte Krankheit darstellen w\u00fcrden.<\/p>\n

Die Tatsache, dass ein Konflikt mit einem neuen Vorgesetzten zu einer Arbeitsunf\u00e4higkeit f\u00fchren kann, sollte im Allgemeinen nicht ber\u00fccksichtigt werden. Denn solche Konfliktsituationen k\u00e4men h\u00e4ufig vor und w\u00fcrden meist nicht den notwendigen Schweregrad, um das Vorliegen einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung anzunehmen, erreichen.<\/p>\n

3.1.3.\u00a0Ce n’est que dans des situations tr\u00e8s graves (\u00a0krasse F\u00e4lle) que la r\u00e9siliation pour cause de maladie persistante doit \u00eatre qualifi\u00e9e d’abusive au sens de l’art. 336 al. 1 let. a CO\u00a0(ATF 136 III 513<\/a>\u00a0consid. 2.3;\u00a0132 III 115<\/a>\u00a0consid. 2.1;\u00a0131 III 535<\/a>\u00a0consid. 4.2; arr\u00eats 4A_293\/2019 du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1 et les arr\u00eats cit\u00e9s; 4A_485\/2016 et 4A_491\/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2). Tel ne peut \u00eatre le cas que lorsqu’il r\u00e9sulte de mani\u00e8re univoque de l’administration des preuves que l’employeur a directement caus\u00e9 la maladie du travailleur, par exemple lorsqu’il a omis de prendre les mesures de protection du travailleur telles que celles pr\u00e9vues \u00e0 l’art. 328 al. 2 CO\u00a0et que le travailleur est devenu malade pour cette raison. \u00a0<\/em><\/p>\n

Si la situation n’atteint pas ce degr\u00e9 de gravit\u00e9, comme c’est souvent le cas en cas d’incapacit\u00e9 de travail en raison d’une maladie psychique, le cong\u00e9 n’est pas abusif. En effet, des difficult\u00e9s au travail peuvent fr\u00e9quemment entra\u00eener une d\u00e9pression ou d’autres troubles psychologiques, qui ne sont pas constitutifs d’une maladie directement caus\u00e9e par l’employeur.\u00a0<\/em><\/p>\n

Le fait qu’un conflit avec un nouveau sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique puisse entra\u00eener une incapacit\u00e9 de travail ne doit g\u00e9n\u00e9ralement pas \u00eatre pris en consid\u00e9ration. En effet, de telles situations de conflit sont fr\u00e9quentes et n’atteignent la plupart du temps pas le degr\u00e9 de gravit\u00e9 n\u00e9cessaire pour que l’existence d’un cong\u00e9 abusif puisse \u00eatre admise. De plus, on ne saurait exiger de l’employeur qu’il prenne toutes les mesures envisageables pour \u00e9viter un tel conflit.\u00a0<\/em><\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n