Der Bundesrat hat am 8. Dezember 2023 die Vernehmlassung f\u00fcr eine Teilrevision des Behindertengleichstellungsgesetzes er\u00f6ffnet. Die Vorlage soll Menschen mit Behinderungen im Erwerbsleben und beim Zugang zu Dienstleistungen besser vor Diskriminierungen sch\u00fctzen. Zudem wird die Geb\u00e4rdensprache anerkannt. Vier Schwerpunktprogramme in den Bereichen Arbeit, Dienstleistungen, Wohnen und Partizipation erg\u00e4nzen die vorgeschlagenen Verbesserungen der gesetzlichen Rahmenbedingungen.<\/p>\n
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Menschen mit Behinderungen sind heute nur dann umfassend vor Diskriminierungen gesch\u00fctzt, wenn der Staat der Arbeitgeber ist oder Dienstleistungen anbietet. Der Vorentwurf sieht deshalb vor, den Schutz vor direkten und indirekten Diskriminierungen bei privaten Arbeitsverh\u00e4ltnissen und Dienstleistungen auszubauen. Arbeitgebende und Dienstleistungserbringende sollen nach der Vernehmlassungsvorlage dazu verpflichtet werden, zum Abbau von Benachteiligungen angemessene Vorkehrungen vorzunehmen. Diese Vorkehrungen m\u00fcssen zum einen f\u00fcr das entsprechende Unternehmen zumutbar sein. Zum anderen m\u00fcssen sie geeignet sein, in einer konkreten Situation eine Benachteiligung zu verringern. Dazu geh\u00f6rt zum Beispiel die Verpflichtung, Online-Dienstleistungen barrierefrei anzubieten oder Mitarbeitenden mit Behinderungen flexiblere Arbeitszeiten zu erm\u00f6glichen.<\/p>\n
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Art. 6a Arbeitsverh\u00e4ltnisse<\/em><\/strong><\/p>\n 1 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Behinderungen d\u00fcrfen auf Grund ihrer Behinderung weder direkt noch indirekt diskriminiert werden, insbesondere bei der Stellenbesetzung, den Anstellungs- und Arbeitsbedingungen, der Entl\u00f6hnung, der Aus- und Weiterbildung, der Bef\u00f6rderung und der Entlassung.<\/em><\/p>\n 2 Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber m\u00fcssen angemessene Vorkehrungen treffen, um Benachteiligungen von Menschen mit Behinderungen zu verhindern, zu verringern oder zu beseitigen.<\/em><\/p>\n Art. 8a Rechtsanspr\u00fcche bei Arbeitsverh\u00e4ltnissen<\/em><\/strong><\/p>\n 1 Wer von einer Diskriminierung im Sinne von Artikel 6a Absatz 1 betroffen ist, kann beim Gericht oder bei der Verwaltungsbeh\u00f6rde verlangen: a. eine drohende Diskriminierung zu verbieten; b. eine bestehende Diskriminierung zu beseitigen; c. eine Diskriminierung festzustellen, wenn sich diese weiterhin st\u00f6rend auswirkt; d. die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber anzuweisen, eine Entsch\u00e4digung zuzusprechen.<\/em><\/p>\n 2 Besteht die Diskriminierung in der Ablehnung einer Anstellung oder in der K\u00fcndigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses nach dem OR4, so hat die betroffene Person lediglich Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber. Diese ist unter W\u00fcrdigung aller Umst\u00e4nde festzusetzen und wird auf der Grundlage des voraussichtlichen oder tats\u00e4chlichen Lohns berechnet.<\/em><\/p>\n 3 Bei einer diskriminierenden K\u00fcndigung ist Artikel 336a des OR anwendbar. Anspr\u00fcche auf Schadenersatz und Genugtuung sowie dar\u00fcberhinausgehende vertragliche Anspr\u00fcche der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers bleiben vorbehalten.<\/em><\/p>\n 4 Wer auf Grund seiner Behinderung diskriminiert wird, weil die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen im Sinne von Artikel 6a Absatz 2 verweigert, kann beim Gericht oder bei der Verwaltungsbeh\u00f6rde verlangen, diese Vorkehrungen anzuordnen oder ihm eine Entsch\u00e4digung zuzusprechen, die vom Gericht oder der Verwaltungsbeh\u00f6rde unter W\u00fcrdigung aller Umst\u00e4nde festgelegt wird.<\/em><\/p>\n Art. 9a Verfahren bei Arbeitsverh\u00e4ltnissen<\/em><\/strong><\/p>\n 1 Wer auf Grund seiner Behinderung eine Diskriminierung geltend macht, weil seine Bewerbung f\u00fcr eine Anstellung wegen seiner Behinderungen nicht ber\u00fccksichtigt wurde, kann von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber eine schriftliche Begr\u00fcndung verlangen.<\/em><\/p>\n 2 Der Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung ist verwirkt, wenn nicht innert drei Monaten, nachdem die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber die Ablehnung der Anstellung mitgeteilt hat, Klage erhoben wird.<\/em><\/p>\n 3 Bei einer diskriminierenden K\u00fcndigung ist Artikel 336b des OR anwendbar. Art. 9b Beweislasterleichterung Bei Verfahren nach den Artikeln 8 und 8a gilt eine Diskriminierung oder eine Benachteiligung als gegeben, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird.<\/em><\/p>\n Art. 9b Beweislasterleichterung<\/em><\/strong><\/p>\n Bei Verfahren nach den Artikeln 8 und 8a gilt eine Diskriminierung oder eine Benachteiligung als gegeben, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird.<\/em><\/p>\n Art. 10 Abs. 1<\/em><\/strong><\/p>\n 1 Die Verfahren nach den Artikeln 7\u20138a und sind unentgeltlich.<\/em><\/p>\n Art.\u00a011\u00a0Allgemeine Grunds\u00e4tze<\/em><\/strong><\/p>\n 1\u00a0Das Gericht oder die Verwaltungsbeh\u00f6rde ordnet die Beseitigung der Benachteiligung nicht an, wenn der f\u00fcr Behinderte zu erwartende Nutzen in einem Missverh\u00e4ltnis steht, insbesondere: a. zum wirtschaftlichen Aufwand; b. zu Interessen des Umweltschutzes sowie des Natur- und Heimatschutzes; c. zu Anliegen der Verkehrs- und Betriebssicherheit.<\/em><\/p>\n 2 Das Gericht ber\u00fccksichtigt bei der Festlegung der Entsch\u00e4digungen nach den Artikeln 8 Absatz 2 Buchstabe d und 8a Absatz 1 Buchstabe d s\u00e4mtliche Umst\u00e4nde sowie die Schwere der Diskriminierung.<\/em><\/p>\n Art. 12a Angemessene Vorkehrungen<\/em><\/strong><\/p>\n 1 Weigert sich ein Unternehmen, angemessene Vorkehrungen nach Artikel 6 Absatz 2 zu treffen, so ber\u00fccksichtig das Gericht bei der Interessenabw\u00e4gung nach Artikel 11 Absatz 1 insbesondere: a. die Gr\u00f6sse und die finanziellen M\u00f6glichkeiten des Unternehmens; b. die Anzahl der Personen, die die Dienstleistung in Anspruch nehmen; c. das Vorhandensein einer Ersatzl\u00f6sung, die geeignet ist, Benachteiligung zu verhindern, zu verringern oder zu beseitigen; d. die Beeintr\u00e4chtigung der Rechte und Freiheiten Dritter.<\/em><\/p>\n 2 Weigert sich ein Unternehmen, angemessen Vorkehrungen nach Artikel 6a Absatz 2 zu treffen, so ber\u00fccksichtigt das Gericht oder die Verwaltungsbeh\u00f6rde bei der Interessenabw\u00e4gung nach Artikel 11 Absatz 1 insbesondere: a. die Gr\u00f6sse und die finanziellen M\u00f6glichkeiten des Unternehmens; b. das Vorhandensein einer Ersatzl\u00f6sung, die geeignet ist, Benachteiligung zu verhindern, zu verringern oder zu beseitigen; c. die Beeintr\u00e4chtigung der Rechte und Freiheiten Dritter, insbesondere der anderen Arbeitnehmenden.<\/em><\/p>\n <\/p>\n Abs. 1 dieser Bestimmung verbietet Diskriminierungen aufgrund einer Behinderung durch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber. Erfasst sind sowohl direkte Diskriminierungen (Regelungen oder Massnahmen, die an das Merkmal \u00abBehinderung\u00bb ankn\u00fcpfen, zu einer Schlechterstellung f\u00fchren und sich nicht durch ernsthafte, triftige Gr\u00fcnde rechtfertigen lassen), sowie indirekte Diskriminierungen (Regelungen oder Massnahmen, die zwar keine Differenzierung aufgrund des Merkmals \u00abBehinderung\u00bb vorsehen, jedoch typischerweise Menschen mit Behinderungen benachteiligen und sich nicht durch ernsthafte, triftige Gr\u00fcnde rechtfertigen lassen). Das Diskriminierungsverbot gilt sowohl f\u00fcr \u00f6ffentlich-rechtliche wie f\u00fcr privatrechtliche Arbeitsverh\u00e4ltnisse. Die explizite Verankerung dieses Diskriminierungsverbots ist angebracht, da die allgemeinen Grunds\u00e4tze des Privatrechts zum Schutz vor Diskriminierung wegen einer Behinderung kaum Wirkung entfaltet haben.<\/p>\n Abs. 1 der vorgeschlagenen Regelung h\u00e4lt zudem fest, dass das Diskriminierungsverbot in allen Phasen und Aspekten des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gilt, so insbesondere schon bei dessen Begr\u00fcndung.<\/p>\n Abs. 2 verpflichtet Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, angemessene Vorkehrungen zu ergreifen, um Benachteiligungen von Menschen mit Behinderungen zu verhindern, zu verringern oder zu beseitigen. Er bringt damit zum Ausdruck, dass \u00fcber das Beseitigen oder Unterlassen einer Schlechterstellung wegen einer Behinderung hinaus Anpassungen des Arbeitsumfelds oder der Arbeitsbedingungen erforderlich sein k\u00f6nnen, um Menschen mit Behinderungen zu erlauben, gleichgestellt einer Erwerbst\u00e4tigkeit nachgehen zu k\u00f6nnen. Angemessene Vorkehrungen sind diejenigen Massnahmen, die auf die konkrete (Arbeits-)Situation bezogenen geeignet sind, eine (drohende oder bestehende) Benachteiligung wegen einer Behinderung zu verhindern, zu beseitigen oder zu verringern, sofern der damit verbundene Aufwand (u. a. bez\u00fcglich der Kosten oder die Wirtschaftlichkeit) nicht unzumutbar ist. Solche Anpassungen k\u00f6nnen etwa die Ausgestaltung der R\u00e4umlichkeiten, des Arbeitsger\u00e4ts, des Arbeitsrhythmus, die Arbeitszeit, den Arbeitsort, Anpassungen am Pflichtenheft, bei den Aus- und Weiterbildungsmassnahmen oder das Versetzen in eine andere Position bedeuten.<\/p>\n Die Massnahme muss verh\u00e4ltnism\u00e4ssig, sachlich und angemessen sein. Angemessene Vorkehrungen beziehen sich auf Art. 11 ff., insbesondere auf Art. 12a Abs. 2, der die Kriterien nennt, denen bei der Beurteilung der Vorkehrungen, die dem Arbeitgeber auferlegt werden k\u00f6nnen, Rechnung zu tragen ist. Die Weigerung, in einem konkreten Fall eine angemessene Vorkehrung zu treffen, kann eine Diskriminierung darstellen. Die Weigerung kann hingegen gerechtfertigt sein, wenn die erforderlichen Anpassungen zu einer unverh\u00e4ltnism\u00e4ssigen Belastung f\u00fchren. W\u00e4hrend vern\u00fcnftigerweise von einem Arbeitgeber verlangt werden kann, dass die Arbeitszeiten flexibel gestaltet werden, ist dies nicht der Fall, wenn von ihm verlangt wird, das Pflichtenheft wesentlich abzu\u00e4ndern. Ebenso ist es zwar zumutbar, bestimmte besondere Bed\u00fcrfnisse einer Person mit Behinderungen zu ber\u00fccksichtigen und z. B. die M\u00f6glichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, anzubieten, aber es ist unverh\u00e4ltnism\u00e4ssig, dies auf Kosten der Gleichbehandlung der anderen Besch\u00e4ftigten zu tun, indem man etwa von ihnen verlangt, h\u00e4ufiger im B\u00fcro anwesend zu sein, um z. B. einen Pikettdienst sicherzustellen. Im Streitfall m\u00fcssen die Kriterien der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit in jedem Fall sorgf\u00e4ltig gepr\u00fcft werden (vgl. Art. 12a). Die Verpflichtung, angemessene Vorkehrungen vorzunehmen, gilt f\u00fcr s\u00e4mtliche Arbeitgeber. Da angemessene Vorkehrungen an den konkreten Umst\u00e4nden ansetzen, werden die unterschiedlichen Bedingungen und M\u00f6glichkeiten von Arbeitgebern in diesem Rahmen ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n <\/p>\n Art. 8a h\u00e4lt fest, welche Rechtsanspr\u00fcche bei einer Diskriminierung gem\u00e4ss Art. 6a (Arbeitsverh\u00e4ltnisse) geltend gemacht werden k\u00f6nnen. Bei Streitigkeiten im Zusammenhang mit einem Arbeitsverh\u00e4ltnis nach OR gilt jenes Gesetz. Staatsangestellte sind mit verwaltungsrechtlichen Vertrag angestellt. Auf Bundesebene gilt das Bundespersonalgesetz vom 24. M\u00e4rz 2000 (BPG), das die Beziehungen zwischen dem Bund und seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern regelt, auf kantonaler und kommunaler Ebene gelten die entsprechenden Personalgesetze. Bei Streitigkeiten, die das \u00f6ffentliche Arbeitsrecht betreffen, muss sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer daher an das zust\u00e4ndige Gericht oder die zust\u00e4ndige Verwaltungsbeh\u00f6rde des Kantons oder der Gemeinde wenden. Das Verfahren ist je nach Beh\u00f6rde unterschiedlich.<\/p>\n Abs. 1 regelt die Rechtsanspr\u00fcche bei einer Diskriminierung gem\u00e4ss Art. 6a Abs. 1. Die Bestimmung sieht dieselben Rechtsanspr\u00fcche vor, wie sie sich auch aus dem Pers\u00f6nlichkeitsschutz oder aus Art. 5 Abs. 1 GlG ergeben. Beim Gericht oder der zust\u00e4ndigen Verwaltungsbeh\u00f6rde kann beantragt werden, eine drohende Diskriminierung zu verbieten (Unterlassungsklage; Bst. a) \u2013 z. B. wenn die Bekanntgabe einer Bef\u00f6rderung, die einen Mitarbeiter mit Behinderungen ungerechtfertigt diskriminiert, kurz bevorsteht; eine bestehende Diskriminierung zu beseitigen (Beseitigungsklage; Bst. b) oder eine Diskriminierung festzustellen, wenn sich diese weiterhin st\u00f6rend auswirkt (Feststellungsklage; Bst. c) oder einen Schadenersatz oder eine Genugtuung zu verlangen (Bst. d). Zu beachten ist, dass die Klage auf Schadenersatz (Bst. d) es dem Opfer erm\u00f6glicht, neben einer Entsch\u00e4digung gegebenenfalls zus\u00e4tzlich eine Genugtuung zu verlangen.<\/p>\n Abs. 2 sieht vor, dass bei einer Diskriminierung bei der Begr\u00fcndung oder der Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ausschliesslich eine Entsch\u00e4digung verlangt werden kann. Eine identische Regel findet sich in Art. 5 Abs. 2 GlG. Eine Verpflichtung, ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zu begr\u00fcnden oder auf eine erfolgte Beendigung zur\u00fcckzukommen, besteht nicht. Die Entsch\u00e4digung ist unter W\u00fcrdigung aller Umst\u00e4nde festzulegen. Auf die Bezeichnung eines H\u00f6chstbetrags wird verzichtet, insbesondere um zu vermeiden, dass damit indirekt auch die Aufw\u00e4nde f\u00fcr angemessene Vorkehrungen begrenzt werden (Art. 11 Abs. 2).<\/p>\n Abs. 3 zeigt, dass der in Art. 336a OR vorgesehene Maximalbetrag bei missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung jedoch anwendbar bleibt.<\/p>\n Abs. 4 h\u00e4lt fest, dass eine bestehende Diskriminierung durch angemessene Vorkehrungen beendet oder beseitigt werden kann. Werden angemessene Vorkehrungen verweigert, kann zus\u00e4tzlich zu den Forderungen in Abs. 1 beim Gericht oder bei der Verwaltungsbeh\u00f6rde verlangt werden, dass die notwendigen und angemessenen Massnahmen zur Beseitigung einer Benachteiligung angeordnet werden.<\/p>\n Wenn sich die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses aufgrund der Verweigerung angemessener Vorkehrungen als schwierig oder unm\u00f6glich erweist, kann anstelle der Anordnung angemessener Vorkehrungen auch eine Entsch\u00e4digung verlangt werden. Diese ist wie im Fall einer diskriminierenden Nichtanstellung oder K\u00fcndigung unter Ber\u00fccksichtigung aller Umst\u00e4nde festzulegen.<\/p>\n <\/p>\n Art. 9a regelt in Anlehnung an das GlG das Verfahren bei einer diskriminierenden Ablehnung einer Anstellung und bei einer diskriminierenden K\u00fcndigung.<\/p>\n Abs. 1 gibt den Personen, deren Bewerbung nicht ber\u00fccksichtigt wurde und die eine Diskriminierung geltend machen, Anspruch auf eine schriftliche Begr\u00fcndung der Nichtanstellung. Dies gilt sowohl f\u00fcr privatrechtliche wie f\u00fcr \u00f6ffentlich-rechtliche Arbeitsverh\u00e4ltnisse.<\/p>\n Abs. 2 bestimmt, dass der Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung verwirkt ist, falls eine Klage oder Beschwerde nicht innert drei Monaten nach der Mitteilung der Nichtanstellung angehoben wird. Es versteht sich von selbst, dass das Gericht oder die Verwaltungsbeh\u00f6rde in einem Rechtsstreit wegen einer nicht erfolgten Anstellung auch pr\u00fcfen wird, ob die Nichtanstellung mit Wirtschaftlichkeits\u00fcberlegungen begr\u00fcndet wird, die im konkreten Fall nicht greifen (Vorwegnahme der Verpflichtung, angesichts der pers\u00f6nlichen Situation des Bewerbers bzw. der Bewerberin angemessene Vorkehrungen zu treffen).<\/p>\n Abs. 3 h\u00e4lt fest, dass bei einer diskriminierenden K\u00fcndigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnis Art. 336b OR Anwendung findet. Diese Bestimmung h\u00e4lt fest, dass ein Anspruch auf Entsch\u00e4digung nur geltend gemacht werden kann, wenn sp\u00e4testens bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist schriftlich Einsprache erhoben wird. Ist die Einsprache g\u00fcltig erfolgt und einigen sich die Parteien nicht \u00fcber die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, so kann die Partei, der gek\u00fcndigt worden ist, ihren Anspruch auf Entsch\u00e4digung geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses eine Klage anh\u00e4ngig gemacht, ist der Anspruch verwirkt.<\/p>\n <\/p>\n Art. 9b sieht, ebenfalls angelehnt an das GlG, eine Beweislasterleichterung vor, da die von einer Diskriminierung betroffenen Arbeitnehmenden in der Regel nicht \u00fcber die Informationen verf\u00fcgen, um das Vorliegen einer Diskriminierung beweisen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n Diese Regelung ist gerechtfertigt, \u00abweil sie eine tats\u00e4chliche Ungleichheit, n\u00e4mlich die Konzentration der Beweismittel in den H\u00e4nden des Arbeitgebers, korrigiert\u00bb.45 Um zu verhindern, dass leichtfertig Klagen eingereicht werden, wird verlangt, dass die Person, die einen Schaden geltend macht, vor der Beweislastumkehr Indizien vorlegt, die das Vorhandensein einer Diskriminierung glaubhaft machen. Dies kann im Fall einer Benachteiligung der \u00abNachweis\u00bb der Behinderung sein, der insbesondere durch \u00e4rztliche Atteste oder Arztzeugnisse erbracht wird, sowie der Nachweis, dass der Antrag auf Anpassung hinreichend klar gestellt wurde.<\/p>\n Es wird vorgeschlagen, die gleiche Beweislasterleichterung auch bei den leistungsbezogenen Anspr\u00fcchen aus Art. 8 E-BehiG anzubieten. W\u00fcrde man die allgemeinen Beweislastregeln anwenden, h\u00e4tte die Person, die einen Schaden geltend macht, die Beweislast f\u00fcr die Angemessenheit der Vorkehrungen und dar\u00fcber hinaus f\u00fcr deren \u00abZumutbarkeit\u00bb zu tragen. Dies w\u00e4re jedoch nur denkbar, wenn man die Situation des Dienstleisters, insbesondere seine finanzielle Lage, sehr genau kennt.<\/p>\n <\/p>\n Abs. 1 wird revidiert, damit die bestehenden Verweise den entsprechenden Artikeln des Vorentwurfs entsprechen, und um die Unentgeltlichkeit des Verfahrens auf die neuen Rechtsanspr\u00fcche von Art. 8a auszudehnen.<\/p>\n <\/p>\n Der neue Art. 12a betrifft die Pr\u00fcfung der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit in Bezug auf angemessene Vorkehrungen. Dieser Artikel pr\u00e4zisiert sie und schafft Rechtssicherheit, indem er nicht kumulative Kriterien aufz\u00e4hlt, die im Falle eines Rechtsstreits zu ber\u00fccksichtigen sind.<\/p>\n Abs. 1 pr\u00e4zisiert die Pr\u00fcfung der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit im Falle einer Weigerung, angemessene Vorkehrungen beim Zugang zu Dienstleistungen vorzunehmen. Abs. 2 pr\u00e4zisiert die Pr\u00fcfung der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit im Falle einer Weigerung, angemessene Vorkehrungen im Rahmen von Arbeitsverh\u00e4ltnissen vorzunehmen. Die beiden Konstellationen werden unterschieden, weil sie zwei unterschiedlichen Verfahren folgen. In beiden F\u00e4llen sind jedoch drei gleiche Kriterien zu ber\u00fccksichtigen:<\/p>\n die Gr\u00f6sse und die finanziellen M\u00f6glichkeiten des Unternehmens; so kann von einem grossen Detailhandelsunternehmen mehr verlangt werden als von einem kleinen oder mittleren Unternehmen wie einem Quartierladen oder einem Coiffeursalon. Ein besonderes Interesse gilt den Auswirkungen auf die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens. Um ferner nach Leistungsarten zu unterscheiden, erscheint es sinnvoll, h\u00f6here Anforderungen an die Vorkehrungen f\u00fcr den Zugang zu einer Leistung oder deren Nutzung vorzusehen, wenn diese von vielen Personen in Anspruch genommen wird (Abs. 1 Bst. b). Die Frage, ob eine Mindestgr\u00f6sse des Unternehmens vorausgesetzt werden sollte, wurde untersucht und als nicht zielf\u00fchrend erachtet, da viele Anpassungen auch f\u00fcr kleine Unternehmen leicht zu bewerkstelligen sind. Die vorgeschlagene L\u00f6sung stellt demnach sowohl sicher, dass geeignete Vorkehrungen ergriffen werden, als auch, dass sie f\u00fcr die Unternehmen tragbar sind.<\/p>\n eine Ersatzl\u00f6sung, die geeignet ist, die Benachteiligung zu verhindern, zu verringern oder zu beseitigen; das Gericht oder die Verwaltungsbeh\u00f6rde ber\u00fccksichtigt in Anlehnung an Art. 12 Abs. 3 BehiG auch \u00abErsatzl\u00f6sungen, die vom Unternehmen angeboten wurden und die den geforderten Vorkehrungen entsprechen.<\/p>\n die Beeintr\u00e4chtigung der Rechte und Freiheiten Dritter: Das letzte Kriterium umfasst die Konsumentenrechte, die Wirtschaftsfreiheit und die damit verbundenen Rechte. Es umfasst auch die Rechte der Arbeitnehmenden, sei es bei der Gestaltung einer Dienstleistung oder der Arbeitsumgebung (Rechte anderer Arbeitnehmenden).<\/p>\n In beiden Abs\u00e4tzen erm\u00f6glicht das Adverb \u00abinsbesondere\u00bb der auslegenden Beh\u00f6rde, andere \u00fcberwiegende Interessen vorzusehen, die in einer konkreten Situation gegeneinander abzuw\u00e4gen sind.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Autor:\u00a0Nicolas Facincani\u00a0<\/a><\/p>\n <\/p>\n Der Bundesrat hat am 8. Dezember 2023 die Vernehmlassung f\u00fcr eine Teilrevision des Behindertengleichstellungsgesetzes er\u00f6ffnet. Die Vorlage soll Menschen mit Behinderungen im Erwerbsleben und beim Zugang zu Dienstleistungen besser vor Diskriminierungen sch\u00fctzen. Zudem wird die Geb\u00e4rdensprache anerkannt. Vier Schwerpunktprogramme in den Bereichen Arbeit, Dienstleistungen, Wohnen und Partizipation erg\u00e4nzen die vorgeschlagenen Verbesserungen der gesetzlichen Rahmenbedingungen. 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Erl\u00e4uterungen: Art. 10 Abs. 1<\/h3>\n
Art. 12a (neu) Angemessene Vorkehrungen<\/h3>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zu Diskriminierungen, insbesondere aufgrund des Geschlechts:<\/h4>\n
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Weitere umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden sie\u00a0hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"