{"id":4259,"date":"2024-01-02T20:47:36","date_gmt":"2024-01-02T19:47:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=4259"},"modified":"2024-01-02T20:49:09","modified_gmt":"2024-01-02T19:49:09","slug":"hinweis-zu-den-umstaenden-des-austritts-im-arbeitszeugnis","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/01\/02\/hinweis-zu-den-umstaenden-des-austritts-im-arbeitszeugnis\/","title":{"rendered":"Hinweis zu den Umst\u00e4nden des Austritts im Arbeitszeugnis"},"content":{"rendered":"

Gem\u00e4ss Art. 330a Abs. 1 OR kann der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich \u00fcber die Art und Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sowie \u00fcber seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Der Zweck des Arbeitszeugnisses besteht einerseits darin, das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers zu f\u00f6rdern. Andererseits soll es k\u00fcnftigen Arbeitgebern ein m\u00f6glichst getreues Abbild von T\u00e4tigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben.<\/p>\n

 <\/p>\n

Inhalt des Zeugnisses<\/h3>\n

Das Arbeitszeugnis hat vollst\u00e4ndig zu sein, es muss sich \u00fcber sowie \u00fcber die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers \u00e4ussern. Das Vollzeugnis muss mindestens die Personalien des Arbeitnehmers, die Art und Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, die notwendigen Angaben zum Arbeitgeber und eine rechtsg\u00fcltige Unterschrift samt Ausstellungsdatum, den Beginn und das Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, eine detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen sowie der das Arbeitsverh\u00e4ltnis pr\u00e4genden T\u00e4tigkeiten des Arbeitnehmers und eine aussagekr\u00e4ftige Bewertung der Leistung (Arbeitsqualit\u00e4t und -quantit\u00e4t) des Arbeitnehmers und seines Verhaltens enthalten. Der Leistungsbeurteilung ist im Rahmen der Bewertung von Arbeitsmenge, Arbeitsg\u00fcte und Arbeitsbereitschaft ein objektiver Massstab zu Grunde zu legen. Wie vom Arbeitsgericht Z\u00fcrich in konstanter Praxis festgehalten (etwa auch im Urteil AH180112), ist es zudem verkehrs\u00fcblich, dass sich das Zeugnis neben der Beurteilung einzelner Aspekte auch \u00fcber eine Gesamtbeurteilung ausspricht (z.B. Aufgabenerledigung \u201ezur vollen Zufriedenheit\u201c oder \u201equalitativ und quantitativ gute Leistungen\u201c).<\/p>\n

Bei der Beschreibung der T\u00e4tigkeiten ist auf die tats\u00e4chlich ausgef\u00fchrte T\u00e4tigkeit und nicht die vertraglich vereinbarte T\u00e4tigkeit abzustellen. Insgesamt soll einem Dritten erm\u00f6glich werden, sich insgesamt ein zutreffendes Bild vom Arbeitnehmer zu machen. Die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens beinhaltet naturgem\u00e4ss Werturteile. Hier hat der Arbeitgeber nach verkehrs\u00fcblichen Massst\u00e4ben und pflichtgem\u00e4ssem Ermessen vorzugehen.<\/p>\n

Das Zeugnis hat formell und materiell dem Verkehrs\u00fcblichen zu entsprechen. Materiell bedeutet Verkehrs\u00fcblichkeit, dass das Zeugnis nach der Verkehrsanschauung vollst\u00e4ndig zu sein, d.h. insbesondere keine vielsagenden Auslassungen zu enthalten hat. Aus den Grunds\u00e4tzen der Wahrheit und Vollst\u00e4ndigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass es \u00fcber alle in Art. 330a Abs. 1 OR erw\u00e4hnten Punkte Auskunft geben muss. Das Wohlwollen findet seine Grenzen an der Wahrheitspflicht (Urteil AH180112 des Arbeitsgerichts Z\u00fcrich vom 25. Oktober 2018, E. 1).<\/p>\n

 <\/p>\n

Gr\u00fcnde des Ausscheidens<\/h3>\n

Zur Frage, ob der Grund des Ausscheidens im Arbeitszeugnis zu erw\u00e4hnen ist, \u00e4ussert sich die juristische Literatur etwa wie folgt (Etter, in: Etter\/Facincani\/Sutter, Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 330a N 209): Die Erw\u00e4hnung des Beendigungsgrundes ist grunds\u00e4tzlich nicht notwendig, muss aber auf Wunsch des Arbeitnehmers aufgef\u00fchrt werden (z.B. K\u00fcndigung durch Arbeitnehmer [\u00abverl\u00e4sst uns auf eigenen Wunsch\u00bb], ordentliche Aufl\u00f6sung nach Ablauf der Befristung). Auch gegen den Willen des Arbeitnehmers ist der Beendigungsgrund (insbesondere K\u00fcndigung der Arbeitgeberin) zu erw\u00e4hnen, wenn dieser zur W\u00fcrdigung des Gesamtbilds des Arbeitnehmers notwendig ist und bei einer Weglassung das Zeugnis unwahr und unvollst\u00e4ndig w\u00e4re. Vom Beendigungsgrund zu unterscheiden ist der Beweggrund, welcher f\u00fcr die K\u00fcndigung den Ausschlag gab. Darunter fallen beispielsweise die nicht erf\u00fcllten Anspr\u00fcche bez\u00fcglich Leistung, Pflichtverletzungen, aber auch eine Entlassungen wegen Sparmassnahmen. Ausschlaggebend f\u00fcr die Nennung bzw. Nichtnennung des Beweggrundes sind die gleichen Kriterien wie beim Beendigungsgrund.<\/p>\n

 <\/p>\n

Entscheid des Arbeitsgericht Z\u00fcrich 2020 Nr. 9<\/h3>\n

Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich hatte eine Zeugnis zu beurteilen, wo in den Schlussformeln des Arbeitszeugnisses der Arbeitnehmerin (bzw. der Kl\u00e4gerin) (diese hatte gek\u00fcndigt) sich der Satz befand: \u201eFrau A. verl\u00e4sst uns auf eigenen Wunsch zusammen mit zwei Mitarbeiterinnen, um die Fortbildungst\u00e4tigkeiten unserer Stiftung bei einem neuen Arbeitgeber einzubringen.\u201c<\/p>\n

Die Kl\u00e4gerin forderte vor Arbeitsgericht, dass der Satz ab \u201ezusammen \u2026\u201c aus dem Zeugnis gestrichen werde.<\/p>\n

 <\/p>\n

Standpunkte der Parteien<\/h4>\n

Die Kl\u00e4gerin machte geltend, die Beklagte versuche, der Kl\u00e4gerin ungerechtfertigt Steine in den Weg zu legen, suggeriere doch der beanstandete Satz, dass sich die Kl\u00e4gerin mit ihrer K\u00fcndigung unrechtm\u00e4ssig verhalten haben soll. Die Kl\u00e4gerin habe kein Konkurrenzverbot gehabt, und es gelte der Grundsatz der K\u00fcndigungsfreiheit. Die Kl\u00e4gerin habe keine Treuepflichtverletzungen begangen, und selbst wenn man solche noch be jahen w\u00fcrde, geh\u00f6rten sie nicht in die Nennung des K\u00fcndigungsmotives bei einer K\u00fcndigung einer Arbeitnehmerin. Das sei nicht zul\u00e4ssig. Der Satz sei zu entfernen.<\/p>\n

Die Beklagte hielt demgegen\u00fcber am beanstandeten Satz fest. Das Team \u201eEducation Center\u201c der Beklagten habe aus Dr. B. sowie den drei Kolleginnen, C., D. und der Kl\u00e4gerin, bestanden. Diese drei Kolleginnen seien bereits \u00fcber 10 Jahre, teils sogar 18 Jahre, f\u00fcr die Beklagte t\u00e4tig gewesen und h\u00e4tten dort ein reichhaltiges und international beachtetes Fortbildungsprogramm aufgebaut. Ende November 2017 habe dieses Team \u00fcberraschend gek\u00fcndigt. Die Beklagte habe festgestellt, dass das E. unter Prof. F. ebenfalls ein neues Fortbildungsprogramm aufgesetzt und quasi identische Fortbildungen ins Programm aufgenommen habe. Nachdem intern festgestellt worden war, dass aus dem \u201eEducation Team\u201c Unterlagen per E-Mail weitergeschickt worden seien, und zwar an die pers\u00f6nlichen Mitarbeiter von Prof. F., seien D. und auch die Kl\u00e4gerin am Datum ihres Austritts verwarnt worden.<\/p>\n

Es sei mit zahlreichen Unterlagen belegt worden, dass das \u201eEducation Team\u201c, zu dem die Kl\u00e4gerin geh\u00f6re, Anweisungen von Prof. F. entgegengenommen und bereits Personen auf Einladungen und Briefen ausgetauscht habe, die f\u00fcr das Executive Committee des P.-Ausbildungsganges verschickt worden seien. Die Beklagte habe das allerdings noch korrigieren k\u00f6nnen. Nachdem die Beklagte von diesem E-Mail-Verkehr zwischen dem \u201eEducation Team\u201c und Prof. F. intern Kenntnis erlangt habe, seien die Mitarbeiterinnen des \u201eEducation Teams\u201c nochmals verwarnt worden. Man sei daher auch der Auffassung gewesen, dass die beanstandete Zeugnispassage den Tatsachen entspreche.<\/p>\n

Es bestehe auch keine Bereitschaft zu deren Streichung. Wohlwollen sei zwar Maxime der Ermessensbet\u00e4tigung, bedeute aber nicht, dass nicht auch f\u00fcr den Arbeitnehmer ung\u00fcnstige Tatsachen und Beurteilungen im Zeugnis Erw\u00e4hnung finden d\u00fcrften.<\/p>\n

Selbst wenn die Kl\u00e4gerin sich naiv als Teil der offensichtlichen unlauteren \u00dcbernahme eines gesamten Fortbildungsprogrammes als Team Education habe instrumentieren lassen, entspreche die wertfreie Benennung dieses Faktums der Wahrheit. F\u00fcr die Beklagte als Arbeitgeberin habe es sich in der Gesamtbeurteilung der Kl\u00e4gerin nicht um einen isolierten zur\u00fcckliegenden Vorfall oder eine unwichtige Kleinigkeit gehandelt, sondern um einen Kernbereich ihrer T\u00e4tigkeit, welcher durch die ausgehebelten Treuepflichten des Team Education bedroht gewesen und letztlich massiv gesch\u00e4digt worden sei und damit die Beurteilung der T\u00e4tigkeit der Kl\u00e4gerin in dieser Hinsicht auch nachhaltig beeinflusst habe. Die gew\u00e4hlte sachliche und wertneutrale Formulierung spiegle diesen Umstand angemessen wider. Die gew\u00e4hlte Formulierung sei wertfrei. Sie entspreche dem Sachverhalt. Das \u201eEducation Team\u201c habe vom einen zum n\u00e4chsten Arbeitgeber gewechselt. Mehr stehe in der Formulierung nicht drin. Die Beklagte sei daher in keiner Weise bereit, diese Formulierung, die den Tatsachen entspreche, aus dem Zeugnis zu streichen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Beurteilung durch das Arbeitsgericht Z\u00fcrich<\/h4>\n

\u00dcber die Umst\u00e4nde des Austritts, insbesondere die K\u00fcndigungshintergr\u00fcnde oder wer die K\u00fcndigung aussprach, darf gem\u00e4ss Arbeitsgericht Z\u00fcrich das Zeugnis gegen den Willen der Arbeitnehmerin nichts enthalten, ausser wenn ohne einen solchen Hinweis ein unwahres Zeugnis entst\u00fcnde, also beispielsweise ein schwerwiegender Mangel der Arbeitnehmerin unterschlagen w\u00fcrde und so ein t\u00e4uschender Gesamteindruck entst\u00fcnde. Dabei verwies das Arbeitsgericht auf verschiedene Lehrmeinungen.<\/p>\n

Die Beklagte habe sodann nichts vorgebracht, was vor dem Hintergrund dieser Grunds\u00e4tze den beanstandeten Teilsatz rechtfertigen w\u00fcrde. Im Gegenteil widerspreche der Teilsatz den genannten Grunds\u00e4tzen. Entgegen der Ansicht der Beklagten sei der Satz nicht notwendig, um ein stimmiges Gesamtbild der Leistungen und des Verhaltens der Kl\u00e4gerin w\u00e4hrend des mehrj\u00e4hrigen Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu zeichnen. Die Beklagte selber habe nicht behauptet, es sei die Kl\u00e4gerin gewesen, welche ihre beiden Kolleginnen abgeworben habe. Konkrete Treuepflichtverletzungen werfe die Beklagte der Kl\u00e4gerin ebenfalls nicht vor. Insbesondere habe auch die Beklagte einr\u00e4umen m\u00fcssen, dass die Kl\u00e4gerin mit weitergeleiteten Informationen im Zusammenhang mit P. nichts direkt zu tun gehabt habe. Ein Konkurrenzverbot habe die Kl\u00e4gerin nicht verletzt. Die Parteien hatten n\u00e4mlich kein solches abgemacht. Alle diese anget\u00f6nten M\u00f6glichkeiten, n\u00e4mlich arbeitsrechtliche Treuepflichtverletzungen, Verletzung von Gesch\u00e4ftsgeheimnissen, Verletzung eines Konkurrenzverbotes, k\u00f6nnten durch den beanstandeten Teilsatz angesprochen sein. Insofern sei die Ansicht der Beklagten falsch, dass die Formulierung \u201ewertfrei\u201c sei.<\/p>\n

Vor allem widerspreche die beanstandete Formulierung aber dem Grundsatz der Klarheit. Die Beklagte t\u00f6ne irgendeine Pflichtverletzung seitens der Kl\u00e4gerin an, sage aber nicht, was sie genau damit meine. Zum Gesamtbild \u00fcber die Leistungen und das Verhalten der Kl\u00e4gerin k\u00f6nne eine solche Formulierung nichts beitragen. Offensichtlich habe die Formulierung mit dem Streit zwischen den Professoren G. [von der Beklagten] und F. [vom Konkurrenzprojekt] zu tun. Ins Arbeitszeugnis der Kl\u00e4gerin geh\u00f6re sie nicht.<\/p>\n

Die Beklagte wurde daher verpflichtet, den beanstandeten Teilsatz aus dem Zeugnis zu entfernen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Weitere relevante Beitr\u00e4ge zu Arbeitszeugnissen<\/h4>\n